□南旭良 劉若男

2016年，人力資源和社會保障部官方網(wǎng)站面向社會公開宣布失效和廢止了五批文件，其中包括《全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術人員和管理人員辭職暫行規(guī)定》（人調(diào)發(fā)〔1990〕19號），這意味著一段時期以來，困擾事業(yè)單位人事管理部門的“自動離職”問題將來會自動消失。但在目前我國各省份加快推進養(yǎng)老保險制度改革的大背景下，以及在改革開放初期“出國熱”背景影響下，出國未歸人員陸續(xù)達到法定退休年齡，可以預見未來幾年，自動離職引發(fā)的信訪問題及人事爭議案件會達到一個“小高潮”，對部分高校人事管理部門會帶來一定的壓力和挑戰(zhàn)。

一、事業(yè)單位自動離職的概念及背景介紹

事業(yè)單位“自動離職”具有一定的社會歷史背景，其概念的提出，最早在人調(diào)發(fā)〔1990〕19 號文件中，初衷是針對不按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的擅自離職人員。但隨著事業(yè)單位人事管理現(xiàn)實的不斷變化，后來自動離職也適用于長期擅自脫崗人員。特別值得一提的是，上世紀八九十年代，我國高校和科研院所一批外語較好的年輕人，由國家和單位選派并出資到國外高等院校學習先進的科技文化，以期學成歸來引領帶動我國教育和科技事業(yè)的快速發(fā)展。但其中有一批人，事實上在超出規(guī)定的學習培訓時間之后并沒有回國工作，各相關單位針對此類人員，基本上按照自動離職進行處理。根據(jù)《人事部關于機關、事業(yè)單位人員辭職、辭退及自動離職參加工作后工作年限計算問題的復函》（人辦函〔1998〕101號）之規(guī)定：“自動離職人員的工齡從重新錄用之日起計算?！边@意味著被處理人員之前的工作經(jīng)歷被一筆勾銷。此種嚴厲的懲罰措施，在特定的歷史時期，對于穩(wěn)定高校師資隊伍具有重要的意義，能夠?qū)沙鰢藛T起到一定的約束作用。但從當前國家提倡構建和諧勞動關系、維護勞動者合法權益等角度分析，曾經(jīng)制定的一些政策略顯不妥，特別是在事業(yè)單位不斷深化人事制度改革的大背景下，以繳費年限逐步替代工作年限，由此“自動離職”作古的確是大勢所趨。

二、自動離職引發(fā)的信訪問題

自動離職引發(fā)的信訪群體有相當一部分是當年公派出國逾期未歸而被原單位按自動離職處理人員。上述人員中有一部分已獲得了外國國籍，且具有穩(wěn)定的收入和優(yōu)厚的社會保障。有一部分已被國內(nèi)高校或相關單位按高層次人才引進，有些省份對于這部分人已經(jīng)在政策上進行了松綁，比如根據(jù)《吉林省引進人才服務與管理暫行辦法》相關規(guī)定，對于達到一定人才層次人員，雖曾被原單位按自動離職處理，但以往的工齡可予以連續(xù)計算。但還有一部分人在國外過得并不如意，既沒有穩(wěn)定的收入，又沒有可靠的社會保障，退休后的生活堪憂，特別是我國打破養(yǎng)老保險雙軌制，機關事業(yè)單位已確定從2014 年10 月1 日起實行養(yǎng)老保險制度之后，促使這部分人急于回國辦理養(yǎng)老保險相關手續(xù)以期老有所養(yǎng)。但當?shù)弥驯辉瓎挝话醋詣与x職處理，以往的工齡被清零，不能按“視同繳費”核計時，引發(fā)了一系列的信訪問題。而且這些人為了個人生計，情緒極不穩(wěn)定，鬧訪事件時有發(fā)生，經(jīng)重信重訪未果后，在有管轄權的人民法院對原單位提起訴訟，不達目的不罷休，給相關單位造成了較為嚴重的困擾，人力資源管理成本顯著提高。

三、高校人事管理部門需要應對的挑戰(zhàn)

1.甄別合理的訴求。人事管理工作者，不能戴著有色眼鏡對待曾被自動離職處理人員。根據(jù)筆者多年的人事管理工作經(jīng)驗，不是所有被自動離職處理人員都是不講理、不講法的。有些人只要求原單位為其客觀開具工作經(jīng)歷證明，即何時來校參加工作，何時因何原因離開學校。對于這種訴求，一般應予以滿足。但有一些人，會與原單位玩文字游戲，想方設法讓原單位為其開具“解聘”或“離職”證明，然后作為自己上訴的證據(jù)，對于此類請求，單位不予滿足。

2.尊重歷史的決定。自動離職是原單位依據(jù)有關文件規(guī)定，對相關人員作出的處理決定，具有歷史性和不可輕易更改性。雖然曾被原單位按自動離職處理人員如今可能生活不是很好，但是具體的工作人員也不能擅自違規(guī)變更歷史的決定。在人情等外界因素的干擾下，具體工作人員應秉持一顆公心，堅持原則，對歷史負責、對單位負責、對個人負責。

3.維護法律的權威。目前自動離職相關的人事爭議案件，訴辯雙方的爭議焦點是關于處理決定的“送達”問題。一個基本的事實是，原單位作出處理決定時，被處理人員絕大部分身在國外或長期失聯(lián)，這客觀上對及時“送達”處理決定產(chǎn)生了不利的影響。如果當時的工作人員工作中有所懈怠，未與被處理人員的家人進行聯(lián)系，未按人事檔案中記載的地址郵寄告知或未對處理決定登報公告；或已送達被處理人員家人，但未將相關送達的簽字證明材料歸檔備查……這些前人的工作疏漏，都給后人的工作造成了麻煩，這些都是被處理人員提起訴訟的有力依據(jù)。但在應訴中，用人單位多用被處理人員自被“停發(fā)工資”之日起知道且應知道自己已被處理，或“超過仲裁時效”等進行答辯。因此，做足充分的準備，盡可能全地搜集歷史文書檔案材料，聘請有經(jīng)驗的從事勞動人事爭議實務的律師是相關單位人事管理部門需要認真考慮的問題。