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1 國有企業(yè)員工培訓的意義

1.1 人才是資本

“得人才者得天下，得人心者得人才?！敝R經(jīng)濟時代，人才資本作為第一資本，如何發(fā)現(xiàn)人才、投資人才、使人才增值是每一個企業(yè)都不得不重視的問題。市場競爭歸根到底是人才的競爭，在這場競爭中，若想贏得最后的勝利，企業(yè)的管理者必須擁有發(fā)展的眼光，高度重視把人才作為企業(yè)的資本來經(jīng)營。在人才的使用上傾注精力與情感，講究員工滿意度，使員工得到精神上和物質上的滿足，健全人才培養(yǎng)機制，查漏補缺，不迷信于個人經(jīng)驗，使人才發(fā)揮價值并創(chuàng)造價值。

1.2 員工培訓是提升員工技能的重要途徑

培訓作為企業(yè)經(jīng)營中特殊的管理形式，主要是通過一系列有組織的技能培訓提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，同時增強員工個人自信心及企業(yè)凝聚力[1]。針對工作技巧，雖然可以通過平時同事之間的交流來獲取經(jīng)驗，但員工培訓無疑是系統(tǒng)性提升相關職業(yè)技能的重要手段；針對團隊士氣，有組織的團隊活動、唱歌、聯(lián)誼，不僅可以活躍平時企業(yè)內部緊張地工作氛圍，還可以成為聯(lián)絡員工之間情感的紐帶，為以后的工作奠定穩(wěn)固的基礎；針對勝任能力，員工培訓的過程中可以合理控制企業(yè)的人員流動和晉升，增強員工個人的存在感，提高競爭壓力，有利于塑造企業(yè)積極向上的優(yōu)良風氣。通過培訓提升的基本都是軟技能，如完成工作必備的常識、技巧、方法、態(tài)度等，但這些軟技能的累積是企業(yè)自身發(fā)展的前提。

2 國有企業(yè)培訓中存在的問題

2.1 國有企業(yè)管理人員對培訓認識不足

傳統(tǒng)的人事管理將員工看作是企業(yè)的一項負擔，將對員工的投入看作是單純成本的增加，而現(xiàn)代的人力資源管理將員工看作是一種資源，對其增加投入將會帶來經(jīng)濟效益。在我國由于長期實行計劃經(jīng)濟，企業(yè)普遍受傳統(tǒng)人事管理影響較大，其中以國有企業(yè)表現(xiàn)最為嚴重。國有企業(yè)管理者大多將員工培訓當作是企業(yè)的負擔，往往更加關注短期內成本的最小化與利潤的最大化。

2.2 國有企業(yè)培訓內容缺乏針對性

近年來員工培訓受到國家的重視，國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱，在培訓方面起著帶頭和示范作用，這也就導致國有企業(yè)的培訓往往帶有被動因素，培訓內容比較隨意缺乏針對性，僅僅是為了培訓而培訓。而在實際培訓中又多以理論知識培訓為主，缺乏對實用操作技能和實際應用知識的學習，導致培訓不能與實際需求相適應，在一定程度上抑制了員工培訓的熱情度，也間接降低了培訓工作的有效性[2]。

2.3 國有企業(yè)員工培訓缺乏效果評估機制

一個完整的培訓體系包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施以及培訓效果評估四大環(huán)節(jié)，而培訓效果評估是對培訓成果好壞的測評，是培訓流程中關鍵的環(huán)節(jié)。然而目前大多數(shù)國有企業(yè)的培訓工作都缺乏有效的培訓效果評估，有的是以一份沒有實際價值的筆試試卷來進行評定培訓效果，有的只需要交一份培訓報告來應付了事，甚至有些國有企業(yè)誤將培訓實施完成看作是培訓的最后一環(huán)，認為培訓實施完成后整個培訓就結束了，沒有任何關于培訓效果的考核，將培訓等同于放假，不僅沒有取得培訓成果，還造成了資源的浪費。

3 國有企業(yè)培訓中問題的對策

3.1 提高管理人員對培訓的認識

一方面要加強國有企業(yè)管理人員對現(xiàn)代企業(yè)管理知識的培訓，使其充分認識到員工培訓是一項能使企業(yè)受益的投資，從而提升企業(yè)培訓的戰(zhàn)略高度，并將其作為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分；另一方面要讓國有企業(yè)的各級管理人員認識到培訓不僅僅是人力資源部門的事情，作為員工的直接管理者，他們是員工培訓的直接參與者和受益者，只有他們對培訓給予充足的重視，才能保障培訓達到預期的效果。

3.2 做好培訓需求調查和分析

工作培訓需求分析是整個培訓工作的基礎，因此必須要做好培訓需求的調查與分析工作。國有企業(yè)在進行培訓需求的調查與分析時既要考慮組織層面的因素又要考慮員工層面的因素。從組織層面來看，要使國有企業(yè)的培訓滿足現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的實際需要；從員工層面來看，要采用多種方法調查員工實際能力與工作標準的差距，從而獲取員工的真正需求。國有企業(yè)要想真正達到培訓的效果，就必須摒棄為了培訓而培訓的觀念，切實做好培訓需求分析，廣泛征求員工的意見，做出針對性強、實用性高的培訓計劃[3]。

3.3 建立培訓效果

評估機制培訓活動的評估目的在于了解企業(yè)是否達到了培訓目標，肯定成績、找出差距，以改進培訓工作，提高培訓工作的水平。國有企業(yè)要建立以柯克帕特里克模式為基礎的培訓效果評估體系，其內容包括反應層面、學習層面、行為層面、結果層面以及培訓的成本-收益分析五個方面。在培訓進行一段時間后進行培訓效果評估，了解國有企業(yè)當前一段時間培訓取得的成果及存在的問題，針對問題提出解決方案，從而保障培訓的順利進行。

4 結語

在信息化發(fā)展迅猛的宏觀大背景下，未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度要高，掌握不同領域的多種技能。企業(yè)提升人力資源規(guī)劃整體素質，既要增強其專業(yè)技能領域的相關知識，也要提升其為人處世過程中展露的情商。制定合理的培訓計劃，明確培訓的真正價值所在，培養(yǎng)現(xiàn)代化多元化人才是目前企業(yè)發(fā)展的重中之重。