□ 羅遠(yuǎn)琳

面試是一種操作難度較高的測評形式，有一定的隨意性而難以掌握技巧，或者說由于缺少面試的技巧，而達(dá)不到面試應(yīng)有的效果。面試官是指具備一定識人能力，能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、業(yè)務(wù)發(fā)展及人才市場供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的專業(yè)人員。面試官分為專業(yè)面試官和業(yè)務(wù)面試官。面試官理應(yīng)了解相關(guān)的面試流程，知道相關(guān)的面試技巧，以及注意在面試過程中可能犯的錯(cuò)誤等。

一、現(xiàn)狀

一般來說，企業(yè)通過對應(yīng)聘者簡歷中學(xué)歷、年齡、學(xué)校、專業(yè)等信息的第一輪初步篩選后，進(jìn)入面試階段。針對技術(shù)類人員的面試環(huán)節(jié)至少有兩個(gè)：專業(yè)面試（HR）和業(yè)務(wù)面試。人力資源部HR 的專業(yè)面試偏向于一些特定性指標(biāo)的判定，如通過詢問工作經(jīng)歷及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等考查應(yīng)聘者的崗位匹配度，詢問求職動機(jī)或離職原因等來判斷其未來可能的工作穩(wěn)定性，也會涉及興趣愛好、性格脾氣、溝通能力等軟性指標(biāo)，考查其工作主觀能動性和處世態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。HR面試官由于在具體業(yè)務(wù)和專業(yè)技術(shù)水平上的限制，往往不能深入地了解應(yīng)聘者的具體業(yè)務(wù)水平、技術(shù)能力，對應(yīng)聘者技術(shù)能力水平的測試一般由業(yè)務(wù)面試官來完成。

作為科技型企業(yè)，招聘對象大多數(shù)是技術(shù)人員、工程師等類型的人員，不可避免地有大量業(yè)務(wù)面試環(huán)節(jié)。因此，需要業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人或資深技術(shù)人員來擔(dān)任業(yè)務(wù)面試官的角色。可見，業(yè)務(wù)面試在科技型企業(yè)中的重要性與必要性毋庸置疑。

在招聘技術(shù)崗人員的面試過程中，HR 面試官與業(yè)務(wù)面試官大多數(shù)是分別進(jìn)行面試，各有先后。有的“初面”是由HR 來負(fù)責(zé)，如果感覺不錯(cuò)，進(jìn)入“二面”，由技術(shù)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人來進(jìn)行業(yè)務(wù)面試；有的“初面”由業(yè)務(wù)面試官先考查其技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力，再由HR 與之談薪酬福利、績效考核方式、職業(yè)生涯、企業(yè)文化等，考查一些軟性的東西；抑或者是HR 面試官與業(yè)務(wù)面試官同時(shí)面試，但往往也是站在各自不同的角度評估應(yīng)聘者。由此，造成了業(yè)務(wù)面試官通常不太注重應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的考查，只是片面地測評應(yīng)聘者技術(shù)能力的狀況。

二、產(chǎn)生問題及分析

尤其在科技型企業(yè)的招聘工作中，往往業(yè)務(wù)面試環(huán)節(jié)更受到重視，業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)骨干人員常常不可避免地需要擔(dān)任業(yè)務(wù)面試官的角色。由于HR面試官與業(yè)務(wù)面試官偏向于從自身角度來面試應(yīng)聘者的情況，因此會產(chǎn)生不少問題。

第一類情況是，HR 面試完認(rèn)為符合條件，但業(yè)務(wù)面試官面試后認(rèn)為技術(shù)能力不夠，這種情況的結(jié)局往往是被業(yè)務(wù)面試官直接淘汰。

第二類情況是，業(yè)務(wù)面試官認(rèn)為應(yīng)聘者技術(shù)水平可以勝任崗位，但HR 綜合認(rèn)為其心理素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作方面有欠缺，分歧由此產(chǎn)生，雙方站在各自的角度力爭。但事實(shí)上，在科技型企業(yè)，基本是技術(shù)為大，在業(yè)務(wù)項(xiàng)目數(shù)量大且急需人的情況下，HR 迫于壓力往往會選擇同意。

第三類情況是，在技術(shù)業(yè)務(wù)面試中，有些技術(shù)專業(yè)背景的應(yīng)聘者適合多個(gè)業(yè)務(wù)部門的工作崗位，在對其進(jìn)行小組面試時(shí)，因面試官分工不明確，定位不清晰，造成多個(gè)業(yè)務(wù)面試官“搶人”的情形時(shí)有發(fā)生。

另外，還有一些業(yè)務(wù)面試中常犯的錯(cuò)誤是，當(dāng)業(yè)務(wù)面試官碰到技術(shù)水平高且超過預(yù)期的應(yīng)聘者時(shí)，往往因不能很好地控制場面而錯(cuò)過優(yōu)秀的人選；個(gè)別業(yè)務(wù)面試官或因過于自負(fù)的心態(tài)而招入一些低于自身技術(shù)水平的人，形成“武大郎開店”的局面。

三、應(yīng)對措施

在選人用人越來越受到企業(yè)重視的今天，如何有效地避免業(yè)務(wù)面試中的誤區(qū)，是企業(yè)招聘面試工作中的共性問題?？萍夹推髽I(yè)如何在激烈的行業(yè)競爭中快速招聘到專業(yè)對口、有水平、能合作的專業(yè)技術(shù)人員，面對業(yè)務(wù)面試中的種種誤區(qū)，需要有針對性的應(yīng)對措施。

第一，面試官尤其是業(yè)務(wù)面試官，要認(rèn)識到應(yīng)聘者業(yè)務(wù)水平之外綜合素質(zhì)的重要性，應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)不能與技術(shù)水平完全割裂開來。在曾發(fā)生過的短期內(nèi)離職案例中，業(yè)務(wù)面試官看好其技術(shù)水平，而不顧HR 的建議要求招聘到崗的應(yīng)聘者，在僅僅工作一兩個(gè)月后，業(yè)務(wù)部門卻來找HR 要求辭退他，調(diào)查發(fā)現(xiàn)并不是技術(shù)能力的問題，而是因個(gè)性、合作能力等素質(zhì)原因在團(tuán)隊(duì)中不能很好地融合，非但不能處理好自己的事情，更是影響了團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的進(jìn)度。究其原因，業(yè)務(wù)面試官們在面試過程中忽略了重要的一點(diǎn)：這些應(yīng)聘者將來是要在自己的團(tuán)隊(duì)中共事的成員。業(yè)務(wù)面試官也應(yīng)當(dāng)考查應(yīng)聘者的工作能動性和組織適應(yīng)性，比如，協(xié)作能力和團(tuán)隊(duì)精神等綜合素質(zhì)是否適合自己的團(tuán)隊(duì)。否則，極有可能會出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后表現(xiàn)不盡如人意，并出現(xiàn)較高的流失率。

由此可見，面試環(huán)節(jié)很大程度上依賴面試官個(gè)人的判斷，所以應(yīng)當(dāng)不斷地提升業(yè)務(wù)面試官的素質(zhì)，改變業(yè)務(wù)面試官的“應(yīng)聘者綜合素質(zhì)考查完全由HR 來負(fù)責(zé)”的慣性思維，讓業(yè)務(wù)面試官內(nèi)行化。因此，非常需要對業(yè)務(wù)面試官進(jìn)行面試技能方面的培訓(xùn)，比如《金牌面試官》等人力資源專業(yè)方面的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何測試應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的技巧，加強(qiáng)其對人員綜合素質(zhì)的測評水平，使之成為非人力資源的合格面試官。面試官素質(zhì)的提高，對于提高面試有效性、保證面試質(zhì)量有至關(guān)重要的作用。

第二，可以構(gòu)建本企業(yè)特點(diǎn)的半結(jié)構(gòu)化面試流程。結(jié)構(gòu)性面試是指對所有應(yīng)聘者提出一系列標(biāo)準(zhǔn)問題。標(biāo)準(zhǔn)化能夠降低由于面試官有意或無意的偏見而影響面試結(jié)果的可能性。完全的結(jié)構(gòu)化面試對于一般的企業(yè)可能不太現(xiàn)實(shí)，但結(jié)合本企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)、應(yīng)聘人員的特征等設(shè)計(jì)一套行之有效的半結(jié)構(gòu)化面試問題還是可行的。比如，在面試問題設(shè)計(jì)中加入性格測試、行為描述和情景面試等內(nèi)容，這樣可以最大限度地支持業(yè)務(wù)面試官通過一些設(shè)計(jì)好的面試流程、面試問題來有序考查應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，從而能相對全面地幫助業(yè)務(wù)面試官進(jìn)行業(yè)務(wù)水平之外素質(zhì)的考查，減少許多在傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)性面試中出現(xiàn)的錯(cuò)誤。對于大多數(shù)中小型公司的招聘工作來說，是可以采納半結(jié)構(gòu)化面試這一做法的。

第三，針對多個(gè)業(yè)務(wù)面試官小組面試的情況，HR可以牽頭幾位業(yè)務(wù)面試官，先明確面試的目的性，分工明確，角色定位清楚，事先考慮好面試的重點(diǎn)放在考查應(yīng)聘者哪些方面的技術(shù)能力水平上。幾位面試官也應(yīng)互相協(xié)商，分別從自己擅長的技術(shù)方面去測試，從而獲得應(yīng)聘者的整體技術(shù)水平情況。最后，應(yīng)當(dāng)從整個(gè)企業(yè)的角度去考慮其與哪一個(gè)部門的崗位匹配度更高。當(dāng)然，最終也應(yīng)綜合采納應(yīng)聘者自身的意愿，愿意從事哪方面的工作，否則后期會不穩(wěn)定。

另外，一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)面試官應(yīng)有開放的心態(tài)、正直的使命感，在遇到技術(shù)能力強(qiáng)的應(yīng)聘者，甚至技術(shù)水平超過自己的情況時(shí)，要站在整個(gè)企業(yè)的高度來選人，不能局限于一個(gè)部門的視角。這種情況下，還可以安排比自己層級高的領(lǐng)導(dǎo)或高層來參與面試，或者進(jìn)行多輪面試考查，慎重對待。

當(dāng)然，需要注意的是，業(yè)務(wù)水平高的人來應(yīng)聘固然好，但不能盲目地選擇，要看企業(yè)自身有無合適的“用武之地”。企業(yè)提供的工作崗位要有大的發(fā)展前景，否則，能力強(qiáng)的員工往往會因?yàn)楣ぷ鳑]有發(fā)展空間而最終離職。對于企業(yè)來說，反而浪費(fèi)了招聘及用人成本。

四、結(jié)語

綜上所述，招聘面試工作作為企業(yè)選人、育人、用人、留人的第一關(guān)，起到至關(guān)重要的作用。業(yè)務(wù)面試作為其中重要的一環(huán)，需要制訂一套較為完整的方案，需要完善優(yōu)化一套面試流程。對于擔(dān)任重要角色的業(yè)務(wù)面試官來說，應(yīng)該不斷加強(qiáng)面試業(yè)務(wù)技巧的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高對人的素質(zhì)及其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的認(rèn)識。優(yōu)秀的面試官也是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢之一。（作者單位：中科芯集成電路有限公司。）