胡澤彥

意爾康股份有限公司 浙江麗水 323903

1 現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 人事管理中存在單一性

現(xiàn)如今，大多數(shù)人們都認識到人力資源管理的必要性，在建立健全人力資源管理方面與內(nèi)容上都付出了許多努力，但在人力資源管理創(chuàng)新與變革功能上卻稍顯動力不足。其根本原因是缺乏相對系統(tǒng)化、完善化的規(guī)范人力資源管理環(huán)節(jié)，導(dǎo)致現(xiàn)階段人力資源管理缺少可預(yù)見性、預(yù)知性等特征，管理模式與管理觀念相關(guān)單一落后，導(dǎo)致人力資源管理整體效果并不理想，難以發(fā)揮人力資源管理的價值意義。

1.2 工作人員缺少人事管理意識

少部分企業(yè)工作人員沒有全面了解人力資源管理的作用價值，并將其人力資源管理劃分到企業(yè)人事管理部分工作的內(nèi)容，與實際的工作人員并無關(guān)系，以至于企業(yè)人力資源管理在創(chuàng)新與變革過程中存在較大阻力，對人力資源管理活動的有效開展起到不利影響。

2 人力資源管理對經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生的重要作用

經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的過程中，人力資源對其產(chǎn)生的作用隨著我國經(jīng)濟發(fā)展模式的調(diào)整，從傳統(tǒng)模式中的高數(shù)量向高質(zhì)量、高效益、高集約發(fā)生轉(zhuǎn)變，這是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。企業(yè)發(fā)展管理方式的轉(zhuǎn)變，其實質(zhì)就是人力資源配置方式上的改變。而人力資源的質(zhì)量與數(shù)量同時也影響了經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的后續(xù)動力。人力資源管理的主要目標就是合理配置人力資源，做到把人力優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?jīng)濟發(fā)展的資本優(yōu)秀[1]。經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展過程中自然資源與人才資源產(chǎn)生的不同作用在傳統(tǒng)經(jīng)濟發(fā)展模式中，經(jīng)濟發(fā)展的主要來源是自然資源，通過開發(fā)大量自然資源，滿足經(jīng)濟發(fā)展的不同需求。經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵在于人力資源，要求通過增加對人力資源投入的總量，提高人力資源的數(shù)量與質(zhì)量，促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。

3 人才資源管理對促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的相關(guān)措施

3.1 創(chuàng)新人力資源管理方式

新經(jīng)濟時代下，企業(yè)為更好的留住人才、使用人才，需改變傳統(tǒng)的管理方式，注重激勵制度的創(chuàng)新和管理手段的創(chuàng)新來確保人力資源的穩(wěn)定。通過創(chuàng)新激勵制度來激發(fā)員工的工作主動性，例：崗位激勵、提高員工的福利待遇等，以此增加員工的工作熱情和責任感。另外，充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)實現(xiàn)對管理手段的創(chuàng)新。通過創(chuàng)建企業(yè)人力資源信息管理平臺，利用現(xiàn)代化的管理手段實現(xiàn)對人力資源的規(guī)范化、綜合化管理，使得人力資源管理工作更加高效、有序[2]。

3.2 加強人員培訓(xùn)的創(chuàng)新

在新經(jīng)濟時代下，人力資源只有掌握最新的知識和技術(shù)才能不斷為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。加強對人員培訓(xùn)的創(chuàng)新是有效提高人力資源綜合素質(zhì)的重要途徑，同時也是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。首先加強對員工知識的更新速度。在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的當下，各項新技術(shù)、新知識層出不窮，所以企業(yè)應(yīng)加強對員工的理論知識培訓(xùn)和專業(yè)技能培養(yǎng)，使他們能掌握最新的知識和技術(shù)，為促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營創(chuàng)新發(fā)揮指導(dǎo)作用。其次創(chuàng)新培訓(xùn)方式。充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)，為創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，通過建立微信群、交流平臺等方式，定期在學(xué)習(xí)平臺上發(fā)布學(xué)習(xí)目標和任務(wù)，使員工能隨時隨地根據(jù)個人情況安排學(xué)習(xí)時間。同時企業(yè)可通過組織技能比武、知識競賽等形式實現(xiàn)對員工學(xué)習(xí)效果的檢驗。最后通過定期或不定期的對員工學(xué)習(xí)效果的考核，讓員工清楚的了解到自己的不足和需提高的部分，進而能夠積極主動的投入學(xué)習(xí)中來，以此實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的高質(zhì)量。

3.3 發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的促進作用

隨著共享經(jīng)濟深入發(fā)展，人力資源管理由傳統(tǒng)的單一化逐漸向多元化方向中過渡發(fā)展，而人力資源管理范疇與范圍也隨之擴大?；谶@一發(fā)展背景下，人力資源管理工作人員要掌握專業(yè)理論知識的同時，還要了解關(guān)于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的有關(guān)知識內(nèi)容，才能使人力資源管理滿足企業(yè)發(fā)展的根本要求，針對影響企業(yè)發(fā)展的重點與難點展開深入的分析，進而采取有效的管理措施，克服與解決人力資源管理中的問題與不足。除此之外，在經(jīng)濟全球化發(fā)展過程中，企業(yè)不僅要面對國內(nèi)市場競爭帶來的壓力影響，還要受到國際市場帶來的沖擊影響。因此，企業(yè)為了在激烈的市場競爭環(huán)境下處于不敗地位，企業(yè)自身要根據(jù)實際的發(fā)展狀況，加快經(jīng)營模式的戰(zhàn)略升級，人力資源管理部門在企業(yè)管理中占據(jù)著核心地位，也要將人力資源管理融入企業(yè)變革當中，進一步發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的促進作用，提高企業(yè)的競爭力水平[3]。

3.4 規(guī)范人才資源市場的管理體系

在我國經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)了嚴重的區(qū)域化，東西部差距明顯過大，東部地區(qū)工資待遇明顯高于中西部地區(qū)。部分人員為追求高質(zhì)量的生活水平不惜背井離鄉(xiāng)紛紛向東部地區(qū)大量流動，導(dǎo)致人才資源市場出現(xiàn)了東西部供需差距過大的不良局面，東部地區(qū)因為良好的物質(zhì)舉出吸引大量人才，最后導(dǎo)致的現(xiàn)象是供大于求，而西部地區(qū)明顯供給小于需求。需要政府和有關(guān)部門建立完善相應(yīng)的人才資源市場管理體系，正確引導(dǎo)人才合理就業(yè)，確保我國各地區(qū)經(jīng)濟的平衡發(fā)展。

3.5 建立人才資源的客觀評價體系

人才資源的客觀評價體系是人才資源科學(xué)管理的主要內(nèi)容之一，其目的就是保證人才供求雙方可以在一個公平公正的平臺上進行交易，確保交易雙方都能獲得最大的經(jīng)濟效益，為人才就業(yè)提供相關(guān)保障。在經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的大前提下，人力資源的評價體系一定要公平、公正，一旦出現(xiàn)差錯，將導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生不正當?shù)母偁?，影響?jīng)濟發(fā)展的節(jié)奏，甚至?xí)l(fā)社會大規(guī)模的失業(yè)問題。

企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭，經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的同時也是人才的發(fā)展，人力資源是經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)與前提，人力資源的質(zhì)量也直接影響社會經(jīng)濟發(fā)展的走向。想要確保我國經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展，必須建立與完善人力資源管理體系，提升人力資源管理工作水平，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，引領(lǐng)企業(yè)走出國門，面向世界，而對人力資源管理進行適當?shù)恼吓c變革，積極尋找先進的人力資源管理模式，促進我國經(jīng)濟健康持續(xù)發(fā)展。