孫小珺

（青島哈爾濱工程大學(xué)創(chuàng)新發(fā)展中心，山東 青島 266000）

一、前言

世界高等教育現(xiàn)代化的趨勢分為兩部分，高等教育的發(fā)展和對“卓越”的追求日益強烈，在國家和大學(xué)層面，對具有先進(jìn)知識和技術(shù)以及卓越能力的人才的需求正在迅速增長，人才團隊也在不斷建設(shè)，在戰(zhàn)略層面，強調(diào)引進(jìn)人才尤為重要。在這個過程中，大學(xué)的管理體制和組織必須實現(xiàn)功能和效益的整體優(yōu)化，必須注重人力資源的生命力和潛力。

二、精確度

人才不準(zhǔn)確。這取決于學(xué)校是否能找到最合適的人才來滿足學(xué)校的發(fā)展需求。個別教師能否找到一個平臺，價值的充分實現(xiàn)，無縫，實現(xiàn)利益的最大化，實現(xiàn)教師個體的發(fā)展?為了確保這些是高中的長期發(fā)展的重要因素。人才是一種戰(zhàn)略資源，引進(jìn)了大學(xué)人才的投資戰(zhàn)略。正確的人才，直接決定了高校人力資源管理的效率和人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。目前，高中的人才的幾個問題，引入引進(jìn)計劃的偏差和實施效果，成本和收入的不均衡，人才和工作崗位的不適應(yīng)，人才的錯誤認(rèn)識，人才的流失。流失和學(xué)術(shù)不端行為的惡化。人才引進(jìn)不僅要解決存在的問題或填補空白尋找合適的人才，也幫助大學(xué)學(xué)術(shù)發(fā)展的思考，明確有效地引導(dǎo)人才朝著既定的方向發(fā)展。

三、和諧度

從本質(zhì)上講，高校引進(jìn)人才不僅是個體的教師。從知識的角度來看，知識、想法和技術(shù)介紹。老師從不同的地域文化，學(xué)術(shù)風(fēng)格和學(xué)習(xí)氛圍。它是人才引進(jìn)的核心，聚集了創(chuàng)新思維的火花，提高了人才隊伍的整體素質(zhì)。例如，人才的“引進(jìn)”和“培養(yǎng)”，“兩個團隊”的不科學(xué)設(shè)計，不科學(xué)的系統(tǒng)設(shè)計和不完善的支持系統(tǒng)之間缺乏協(xié)同作用。從概念上講，人才引進(jìn)是短暫而有效的。但是，訓(xùn)練期長，效果慢。其快速的利潤對人才隊伍產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致功利主義，物化和短視的趨勢。特別是，引進(jìn)優(yōu)秀學(xué)者后，整個學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍和課堂氛圍沒有明顯改善。學(xué)術(shù)權(quán)威的排斥，同質(zhì)化的局限性，同時人才效用降低，增加了管理成本。虛假的介紹“壞”學(xué)校的形象;歧視對國內(nèi)外人才和高級人才的投入巨額的“勝者通茶座”，人才的破壞平等的競爭環(huán)境，抑制了青年教師的學(xué)校后發(fā)展意識。

四、達(dá)成度

引進(jìn)人才后，大學(xué)面臨的主要問題是如何提高學(xué)術(shù)生產(chǎn)力，學(xué)術(shù)道德和專業(yè)素質(zhì)。德魯克是著名地管理科學(xué)家。他認(rèn)為組織的目的是，普通人是非凡的，人力資源管理，實現(xiàn)組織的目標(biāo)可以幫助有效地運用他們的技能，訓(xùn)練有素，積極進(jìn)取。最大的員工的工作滿足和自我實現(xiàn)。哈佛大學(xué)的研究顯示，合理使用和有效激勵的情況下，人才發(fā)展的效果是20 %僅30%科學(xué)合理的使用和良好的激勵下，那是90%80 %作用，不僅充分體現(xiàn)合理使用人才的重要性，強調(diào)?！半p頂”的建設(shè)中，高中的人才的競爭正變得越來越激烈。引進(jìn)人才的成本和無利圖是持續(xù)的?？偟睦麧櫝^成本，期待的是人類行為的基本出發(fā)點和人類社會的主要的理性的原則。高中人才吸引人力資本的會計必須計算分析效果的人才引進(jìn)人才的投入產(chǎn)出比，有限的投資目標(biāo)和最大的效果。大學(xué)，特別是那些由高層次人才引進(jìn)的大學(xué)，可以通過適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)資本和科學(xué)的制度空間得到充分發(fā)展。另一方面，堅持創(chuàng)新人才管理模式，完善就業(yè)裝置;繼續(xù)革新研究管理模式，力求充分人才作為學(xué)術(shù)上的主導(dǎo)作用，開放，競爭合作的研究體制，實現(xiàn)“引進(jìn)”的學(xué)術(shù)效果。驅(qū)動和一組研究人員的“活性化。繼續(xù)革新人才，利用現(xiàn)代多儀式運費，實用遙感技術(shù)和電話會議設(shè)施，建立完善“兩棲動物”和“三棲”的高級人才的工作模式。

五、持久度

吸引大學(xué)人才的關(guān)鍵不僅是辦學(xué)條件優(yōu)越，而且學(xué)術(shù)成就豐富。它還處于“學(xué)術(shù)優(yōu)先”的文化氛圍中，使大學(xué)生的影響力和根植于此。要關(guān)注高校的長遠(yuǎn)發(fā)展，設(shè)計一個可持續(xù)的“領(lǐng)導(dǎo)”和“人才保留”的制度環(huán)境，特別是人才隊伍的個人和整體利益的不斷利用，只有人才隊伍建設(shè)的前提。這也是大學(xué)的學(xué)術(shù)發(fā)展的生命力量和力量的基礎(chǔ)。保留高級人才的不足，綜合目前的環(huán)境，一些高中的激烈競爭，再次成為了“人才流失的土地”。實踐中，缺乏科學(xué)的合同制度，工資制度和人才流動的管理制度。輕輕不足、自由、包容的學(xué)術(shù)環(huán)境，和良好的工作和生活環(huán)境，人才流失的原因是重點。高校引入人才的時候不乏“強調(diào)承諾和輕金”的現(xiàn)象，這使得人才對一些高校大失所望。人才選擇工作單位的時候多數(shù)是從自身情況出發(fā)，屬于典型的利益型跳槽，在這樣的過程中一旦高校在利益許諾方面不加以落實，就很容易出現(xiàn)人才跳槽之后“水土不服”，最終讓整個人才引進(jìn)過程十分費時費力。

六、結(jié)束語

對于人才來說，物質(zhì)條件是不可或缺的，但是在多數(shù)情況下人們還會重視精神氛圍，在人才引進(jìn)的過程中，要根據(jù)“四個度”來做好相關(guān)工作，給予應(yīng)有的條件的同時，強化建設(shè)學(xué)術(shù)氛圍，避免零和博弈甚至負(fù)和博弈的問題，實現(xiàn)人才與高校之間的共贏。