邱秉陽

（山西潞安礦業(yè)（集團）有限責(zé)任公司，山西 長治 046000）

一、背景分析

我國的能源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀是“富煤，貧油、少氣”，煤炭資源在我國的能源結(jié)構(gòu)中占據(jù)著重要的主導(dǎo)地位。進入21世紀(jì)開始，國際的原油價格就呈現(xiàn)持續(xù)上漲的態(tài)勢，我國原油的對外依存度在這種情況下進一步提升，鑒于這種情況，煤化工產(chǎn)業(yè)的發(fā)展就成為了我國能源領(lǐng)域的首要任務(wù)之一。煤化工產(chǎn)業(yè)的研發(fā)對我國能源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化有著非常重要的作用，在煤化工產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展的情況下，我國的石油替代戰(zhàn)略能夠更加順利的實施，使我國的能源安全水平進一步提升。

煤化工產(chǎn)業(yè)是一個技術(shù)、資金密集型的新興產(chǎn)業(yè)，涉及面廣，工藝流程煩瑣，操作難度比較大。從目前的發(fā)展現(xiàn)狀上來看，我國許多國有煤化工企業(yè)在現(xiàn)階段依然在使用傳統(tǒng)的管理方式，人力資源體系存在一定的缺陷，對煤化工產(chǎn)業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重的阻礙。鑒于這種情況，國有煤化工企業(yè)需要全面認(rèn)識到人力資源體系的很重要性，進而充分激發(fā)國有新型煤化工企業(yè)人力資源的發(fā)展?jié)摿ΑＨ肆Y源體系優(yōu)化的核心就在于薪酬管理，通過公平合理的薪酬體系能夠喚起員工在工作當(dāng)中的積極性和主動性，提升員工之間的凝聚力，最終使企業(yè)在人力資源競爭日趨激烈的今天打造一支高水平的工作隊伍。

二、國有煤化工企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀

（一）薪酬管理的內(nèi)涵

企業(yè)薪酬管理指的是在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，立足企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，制定的適合本企業(yè)發(fā)展水平的薪酬組成結(jié)構(gòu)，包括影響企業(yè)發(fā)展的各種內(nèi)部因素與外部因素。薪酬表現(xiàn)形式以及薪酬管理機制，需要在使用過程中對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)以及特殊員工群體的薪酬不斷調(diào)整并加以控制。

薪酬管理聯(lián)系著企業(yè)每一位員工的切身利益，它是人力資源管理中最敏感的部分。同時，薪酬水平是員工工作能力的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位，薪酬問題對每一位員工來說都是敏感問題。對于企業(yè)來說，完善的薪酬管理，可以幫助企業(yè)吸引人才、保留人才、激勵員工，同時為企業(yè)帶來投資收益，加強成本控制，對于塑造企業(yè)文化等方面也具有特別重要的積極意義。因此，在煤化工行業(yè)日益發(fā)展的當(dāng)前形勢下，國有煤化工企業(yè)建立完善的薪酬體系的內(nèi)在要求更加強烈，打造具有國有煤化工特色的薪酬管理體系，在加強人才儲備、增強員工積極性、打造企業(yè)核心競爭力等各個方面將發(fā)揮重要作用。

（二）國有煤化工企業(yè)薪酬管理存在的問題

1、薪酬分配機制僵化，薪酬水平缺乏外部競爭性

國有煤化工企業(yè)的薪酬分配機制大多還按照計劃經(jīng)濟時代的“分工資”模式，各單位施行工資總額審批制，分配方式過于僵化，分配機制不夠合理，工資總額受多方面因素制約，常常弱化勞動力要素、管理要素以及技術(shù)要素等方面的要素，主要考慮的是企業(yè)的資本要素，導(dǎo)致薪酬水平遠(yuǎn)無法與同行業(yè)的民營、外資企業(yè)相比，薪酬的外部競爭性嚴(yán)重缺乏，在吸引人才、留住人才方面發(fā)揮不了作用。隨著煤化工熱潮的掀起，如果不能積極改進薪酬分配制度，將會致使企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)之間差距逐步增大，直接造成企業(yè)員工流失率上升。

2、分配模式缺乏多元化，薪酬的激勵作用發(fā)揮不足

國有煤化工企業(yè)當(dāng)前薪酬分配形式基本上局限在崗位工資、績效工資等傳統(tǒng)模塊，缺乏多元化方式，彈性空間小，薪酬分配更注重的是穩(wěn)定和內(nèi)部一致性，差異化程度不高，很容易出現(xiàn)勞動力價值與所得報酬不相匹配的情況，重要性強、貢獻大、技術(shù)含量較高的復(fù)雜勞動崗位、關(guān)鍵管理崗位和技術(shù)骨干收入不高，重要性弱、貢獻小、技術(shù)含量低的崗位收入不低，從而形成吃“大鍋飯”“干多干少一個樣、干與不干一個樣”，薪酬的激勵作用發(fā)揮不出來，無法調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3、不能體現(xiàn)企業(yè)對人才的價值取向，員工能力提升不足

目前，國有煤化工企業(yè)在薪酬管理體系方面無法體現(xiàn)出企業(yè)對于人才的價值取向，進而導(dǎo)致員工在企業(yè)當(dāng)中的能力提升程度不足。在傳統(tǒng)的薪酬管理體系當(dāng)中，企業(yè)對人才價值取向的激勵作用明顯不足，往往只是片面的重視企業(yè)員工的一些普遍性需求，對于個體需求和特殊需求的關(guān)注程度不足。此外，傳統(tǒng)的薪酬體系當(dāng)中過于看重對員工日常工作的激勵作用，卻忽視了對員工能力方面提升的獎勵，員工的積極性得不到有效地調(diào)動，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了實質(zhì)性的影響。

三、具有煤化工特色薪酬體系設(shè)計

煤化工產(chǎn)業(yè)屬于技術(shù)和資金密集型的產(chǎn)業(yè)，因此對于員工的綜合素質(zhì)要求相對較高，企業(yè)只有通過現(xiàn)代化的薪酬管理體系，全面把握薪酬這個激勵性的杠桿，從根源上提升員工的積極性，使員工在經(jīng)濟上和心理上得到雙重的滿足。這樣一來才能夠幫助企業(yè)建立強大的核心競爭力，筆者在分析研究過程中充分考慮到了現(xiàn)階段國有煤化工企業(yè)薪酬管理體系當(dāng)中存在的典型問題，整合煤化工企業(yè)特定的發(fā)展戰(zhàn)略，并細(xì)致考量了煤化工工藝流程復(fù)雜且人員培養(yǎng)周期較長的問題，進而設(shè)計出具備煤化工企業(yè)發(fā)展特色，契合于煤化工企業(yè)員工成長和發(fā)展的薪酬體系。

（一）基本原則

薪酬體系設(shè)計以戰(zhàn)略性、公平性、競爭性及合法性為基本原則。

（二）基本思路

根據(jù)煤化工企業(yè)發(fā)展的基本特點，兼顧煤化工企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境特點，本著戰(zhàn)略性、公平性、競爭性以及合法性的原則，打破傳統(tǒng)薪酬管理體系，加入競爭和激勵機制，建立具有煤化工特色的薪酬體系。

（三）基本設(shè)計方案

1、實施差異化薪酬分配

堅持“四個導(dǎo)向”原則，即“市場化導(dǎo)向、效率導(dǎo)向、不同崗位勞動價值差異化、穩(wěn)步推進、扎實開展”，增強員工變“分工資”為“掙工資”意識，建立工資分配差異化激勵約束機制，打破平均主義的分配辦法。企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)格進行定崗定編，制定最優(yōu)化、最合理的定崗定員方案，重新匹配了各單位對應(yīng)崗位的崗位工資及崗位績效工資，進一步拉開崗位之間差距。同時，結(jié)合各崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、難易程度、技術(shù)含量、工作環(huán)境、安全系數(shù)等指標(biāo)，明確崗位薪酬分配系數(shù)，并將生產(chǎn)一線單位、輔助生產(chǎn)單位、生產(chǎn)管理單位、職能管理單位工資按照相對比例進行分配，進一步實施薪酬差異化。

2、推行量化工資機制

按照“五個傾斜”，即向一線傾斜、向效益崗位傾斜、向創(chuàng)新人才傾斜、向高技能人才傾斜、向特殊貢獻者傾斜，促使員工能更好地圍繞月度和年度生產(chǎn)計劃積極努力地工作，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際，進一步創(chuàng)新崗位薪酬分配激勵機制，打破崗位績效工資承包制，開展市場化運營，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要及員工的勞動貢獻價值，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)量、安全管理、成本利潤、單品能耗等多方面指標(biāo)，進一步完善工資收入掛鉤體系，完善產(chǎn)量單價工資制，達到內(nèi)部市場化管理。同時，進一步加大薪酬分配向貢獻突出人員、高技能人才、創(chuàng)新崗位傾斜，拉開生產(chǎn)技術(shù)崗位與輔助崗位、閑置崗位的薪酬差距，正向激發(fā)員工學(xué)習(xí)的主觀能動性，從而全面提高員工素質(zhì)，滿足企業(yè)不同階段的生產(chǎn)需要。

3、發(fā)揮薪酬調(diào)節(jié)靈活性，關(guān)鍵人才執(zhí)行內(nèi)部年薪制

國有煤化工企業(yè)內(nèi)部勞動力市場相對較為閉塞，員工的知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗都具有較大的局限性，針對技術(shù)力量薄弱的情況，可大力培養(yǎng)和激勵核心技術(shù)崗位人員。通過發(fā)揮薪酬調(diào)節(jié)靈活性，制定高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的核心技術(shù)人才培養(yǎng)、選拔方案，對通過評定的核心人才執(zhí)行年薪制，并實施動態(tài)化管理，優(yōu)中選精，從而全面提升員工的技能技術(shù)知識、實際操作能力，建設(shè)高質(zhì)量的技能人才隊伍，不斷提升企業(yè)的核心競爭力。

4、設(shè)立專項激勵基金，建立人才評價體系

人才的生命周期可以分為引入階段、成長階段、成熟階段、衰退階段。員工在前期兩個階段對薪酬要求不高，可當(dāng)進入到成熟階段，便進入了為企業(yè)做貢獻的黃金期，而此時如果企業(yè)無法提供吸引力較高的薪酬待遇就很容易造成員工流失，從而前兩個階段的人財物投入也會隨著人員流失而損耗。通過人才選評、激勵工作的開展，可以緊抓人才隊伍穩(wěn)固核心。企業(yè)需要深入現(xiàn)場熟悉各崗位人員勞動貢獻程度，切合實際了解每一個崗位的履職、履責(zé)情況，結(jié)合各層級崗位人員業(yè)務(wù)及人才流失的原因，建立完善人才選拔評價體系，激勵發(fā)揮人員主觀能動性，加強人才隊伍建設(shè)，另外，需要在工資總額之外，設(shè)立專項激勵基金，對各個層次關(guān)鍵崗位、核心人才進行專項激勵，提高關(guān)鍵崗位人員薪資水平。

四、結(jié)語

總之，薪酬體系是聯(lián)系企業(yè)與人力資源之間的重要紐帶，薪酬管理工作也是一個長期過程，本文在通過對目前國有煤化工企業(yè)薪酬體系的分析，提出了具有國有煤化工特色薪酬體系的設(shè)計，企業(yè)以差異化工資分配體系、量化工資機制為抓手，全面推進薪酬體制改革，建立科學(xué)、合理的薪酬制度，從而提高企業(yè)競爭力，促使更多的優(yōu)秀人才引得進、留得住、發(fā)展好，有效提高國有煤化工企業(yè)人力資源之間的凝聚力，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供人才保證和智力支持，進而提高企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。