史學(xué)寧

淄博市公路管理局淄川分局 山東淄博 255100

生產(chǎn)力過程中最重要的延續(xù)、發(fā)展的組成因素是人力資源，它具有很強(qiáng)的敏捷性。我國(guó)公路建設(shè)過程中，人力資源發(fā)揮著重要的積極效用。如今公路交通發(fā)展進(jìn)入到日新月異的時(shí)段，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展因此有了強(qiáng)大的支撐。但是，我國(guó)公路建設(shè)依然存在一些問題，本文結(jié)合實(shí)際公路系統(tǒng)人力資源管理問題，深入分析研究。

1 人力資源管理存在的主要問題

1.1 綜合素質(zhì)低，人員老齡化嚴(yán)重

過去，公路行業(yè)是一項(xiàng)艱苦行業(yè)，加上公路等級(jí)較低，對(duì)技術(shù)的要求不高，招工多以初中、高中學(xué)歷為主，工作人員的綜合素質(zhì)偏低。隨著時(shí)間推移，工作人員也出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的老齡化現(xiàn)象，這些工作人員接收新事物的能力較差，學(xué)習(xí)能力弱。

1.2 任人唯親，企業(yè)發(fā)展因管理者目光短淺受到限制

公路系統(tǒng)內(nèi)部在員工的選擇上，存在較為明顯的親情思想，選擇員工時(shí)，帶有一定的感情色彩，任人唯親成為單位選擇員工的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的結(jié)果會(huì)讓一部分優(yōu)秀的人才無法施展其才能，無法競(jìng)爭(zhēng)至管理層。還有一部分人會(huì)用“輩分”來選擇公路系統(tǒng)的管理人員，讓一些優(yōu)秀的員工的創(chuàng)造性思維有所挫敗，也挫傷了員工工作的積極性。一部分領(lǐng)導(dǎo)以自己的水平來要求下屬，排斥員工優(yōu)于自己，以管理者的水平作為其發(fā)展限制，讓員工的才能發(fā)揮有所局限。人才的內(nèi)部培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)內(nèi)容單一乏味，缺乏其新意，管理層無法重視培訓(xùn)工作，有時(shí)會(huì)選擇忽視其培訓(xùn)，員工的水平以及整體素質(zhì)無法得到提升，因而企業(yè)的發(fā)展存在很大的局限性[1]。

1.3 考評(píng)制度比較缺乏

高速公路人資管理效果并不好的重要原因是未建立有效考評(píng)制度。科學(xué)的考評(píng)制度可以提升工作人員積極性，激勵(lì)員工工作熱情，而目前大都缺乏考評(píng)制度。有的高速公路部門雖建立考核制度，但發(fā)揮的作用并不明顯，重要原因是考核制度標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)問題，只停留在表面工作，沒對(duì)工作流程進(jìn)行細(xì)化，而且對(duì)量化考核工作有所忽視，進(jìn)而影響到考核的效果。

2 做好公路行業(yè)人力資源管理的有效措施

2.1 建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制

隨著社會(huì)改革的不斷深入，很多事業(yè)單位人事工作也進(jìn)行了一定的改革，2006年時(shí)很多事業(yè)單位開展了收入分配制度改革，2009年時(shí)事業(yè)單位又推出了養(yǎng)老政策的改革，而現(xiàn)在也在逐漸的完善，從這些方面我們可以看出，我國(guó)事業(yè)單位人事管理始終是圍繞著“以人為本”的工作理念，工作的重點(diǎn)是以“人”為本。所以，欠發(fā)達(dá)地區(qū)一定要注重對(duì)“人”的管理，改革原來的欠靈活獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，一切實(shí)際問題的管理都要從“人”的角度出發(fā)，以此來建立一個(gè)完善的獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制，通過靈活的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，來不斷的提高高速公路收費(fèi)人員的工作積極性，這同時(shí)也能有效的促進(jìn)高速公路的不斷的進(jìn)步與發(fā)展。

2.2 采取末位淘汰制，提升職工素質(zhì)

公路系統(tǒng)人力資源是最重要的發(fā)展核心，建立可吸引優(yōu)良人才機(jī)制是很關(guān)鍵的。公路系統(tǒng)可與高校合作，培養(yǎng)定向人才，從而單位的新鮮血液得以不斷擴(kuò)充。與此同時(shí)，在就業(yè)環(huán)境、福利待遇上充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，吸引且引進(jìn)人才，從而對(duì)單位的人才戰(zhàn)略的實(shí)施更加有利。采取末位淘汰機(jī)制，與單位的發(fā)展不適應(yīng)的人員予以淘汰，提高其競(jìng)爭(zhēng)力，并且在員工培訓(xùn)活動(dòng)予以增加。單位急需的高素質(zhì)人才予以高福利、高待遇，公開向社會(huì)招聘，以此確保公路單位可廣納賢才。對(duì)于管理、技術(shù)人員的培訓(xùn)工作，予以加大、加強(qiáng)，防止在人才儲(chǔ)備上有匱乏的局面出現(xiàn)[2]。

2.3 績(jī)效考評(píng)制度的完善

在精細(xì)化管理過程中，要強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)制度。對(duì)人資管理工作來說，績(jī)效考核非常重要，不但可以對(duì)制度體系建設(shè)加以完善，而且還能促進(jìn)工作人員的積極性，為高速事業(yè)發(fā)展留住人才。第一，對(duì)相關(guān)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行建立健全，根據(jù)崗位設(shè)置不同，來對(duì)相應(yīng)的考核方案進(jìn)行制定，從而能夠科學(xué)合理的評(píng)價(jià)工作人員的工作能力，之后，與評(píng)估結(jié)果相結(jié)合來給予有關(guān)人員一定的獎(jiǎng)勵(lì)。比如在某高速公路中，該企業(yè)在對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定的時(shí)候，將其細(xì)化到業(yè)務(wù)流程的各個(gè)方面，在收費(fèi)中加入群眾對(duì)收費(fèi)人員服務(wù)情況的反饋，并結(jié)合反饋結(jié)果對(duì)工作效果做出評(píng)價(jià)。另外，制定完善的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)工作中有表現(xiàn)突出的給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而提升員工的積極性。

2.4 創(chuàng)新管理方式，構(gòu)建合理激勵(lì)機(jī)制

公路行業(yè)在發(fā)展過程中，要不斷進(jìn)行創(chuàng)新，這是行業(yè)向前發(fā)展的推動(dòng)力。公路行業(yè)在發(fā)展過程中必要遵守人力資源的具體發(fā)展規(guī)律，創(chuàng)新工作方法，并且要制定合理的激勵(lì)制度，從而使人的作用能夠得到充分發(fā)揮，要尊重人才，只有這樣才能保證公路行業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。注重人才選拔：（1）要堅(jiān)持“能力本位論”，針對(duì)公路作業(yè)過程中，取得良好成績(jī)、業(yè)績(jī)突出的人員，在聘用過程中會(huì)，可以適當(dāng)放寬年齡、資歷、身份等條件。（2）采用動(dòng)態(tài)人員管理，構(gòu)建內(nèi)部人才市場(chǎng)，采取公開聘用、待崗、崗位調(diào)動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)等方式，促進(jìn)人才脫穎而出。對(duì)公路行業(yè)中的敏感崗位，例如財(cái)務(wù)、路政崗位進(jìn)行輪崗，針對(duì)崗位上表現(xiàn)差的人員，可以讓其待崗或者安排在道班崗位。（3）堅(jiān)持“三公”原則，在人才選擇上，要兼顧不同專業(yè)的人才，應(yīng)當(dāng)將具有專業(yè)能力，并且懂得管理的年輕人調(diào)到領(lǐng)導(dǎo)崗位。構(gòu)建科學(xué)獎(jiǎng)懲制度：推行養(yǎng)護(hù)定額管理，詳細(xì)量化公路養(yǎng)護(hù)工作任務(wù)、要求、標(biāo)準(zhǔn)等各項(xiàng)內(nèi)容，依據(jù)實(shí)際情況，制定一套合理的獎(jiǎng)懲制度，在獎(jiǎng)勵(lì)過程中，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)實(shí)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩者相結(jié)合的方式，從而起到激勵(lì)工作人員的作用。

3 結(jié)語

在高速公路人資管理工作中，采取精細(xì)化的管理辦法是非常有必要的。本文對(duì)存在的問題進(jìn)行了研究，并提出了相關(guān)建議，希望通過上文的研究，可以為高速公路人力資源精細(xì)化管理工作提供參考。