鐘熙 王甜

[摘?要]摘要員工非倫理行為已經(jīng)成為學術界關注的焦點話題，但已有研究大多集中于探討員工在自利動機驅動下所實施的非倫理行為，大多忽視了員工在利他動機驅動下所實施的非倫理行為。基于社會交換理論等理論，文章探究了自我犧牲型領導對員工親領導非倫理行為的影響。利用236份兩階段獲取的有效調查問卷數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)：自我犧牲型領導對員工親領導非倫理行為存在顯著的正向影響;領導認同在自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為之間發(fā)揮著部分中介作用，并且隨著員工道德推脫水平的提高，領導認同的中介效應將隨之增強;隨著員工道德推脫水平的提高，自我犧牲型領導對員工親領導非倫理行為的正向影響，以及領導認同對員工親領導非倫理行為的正向影響都將隨之增強。

[關鍵詞]關鍵詞自我犧牲型領導;領導認同;道德推脫;親領導非倫理行為

[中圖分類號]中圖分類號F272.92[文獻標識碼]A文獻標志碼[文章編號]1673-0461（2019）11-0060-08

一、引?言

非倫理行為（unethical behavior）是指違反了被廣泛接受的道德或社會規(guī)范的行為[1]ADDINNE.Ref.{E440313AC135-4D67A935-98484E95DECC}，它普遍存在于當今社會的各個組織之中。例如，畢馬威對5 065名美國經(jīng)理人和雇員的調查顯示，74%的被調查者報告其過去12個月內在組織中發(fā)現(xiàn)了非倫理行為[2]ADDINNE.Ref.{FE6B9810C296-4A1E-9BFDFDE98BC23AD4}。在文獻中，學者們已經(jīng)辨識了一系列影響員工非倫理行為的個體因素、人際因素以及組織因素[3]ADDINNE.Ref.{AAD2E7ADFB92-4547-8755F65BC146EA49}，但這些研究大多聚焦于由自利動機驅動的非倫理行為，忽視了利他動機驅動的非倫理行為[4]ADDINNE.Ref.{AD21584F-7F06-409D-8D56-3E062ED8CA0B}。根據(jù)Umphress和Bingham[5]ADDINNE.Ref.{3BE4F6E9B003-4ECCA199-42273808593B}的理論研究，利他動機的指向既可以是組織或團隊（親組織非倫理行為或親團體非倫理行為），也可以指向其他個體（如領導者），例如員工通過撒謊來保護自己的領導，或者隱瞞領導所犯的、可能會有損他/她聲譽的過錯[4]ADDINNE.Ref.{089CC384-648B-4784-8390-54BD903FB5B8}。當前，親組織非倫理行為或親團體非倫理行為已得到較多的探討[6]ADDINNE.Ref.{6F25263B-81FF-4AE4BD7E-01C8920B92E6}，但卻鮮有研究深入剖析員工親領導非倫理行為誘發(fā)因素和形成機制。

領導者作為組織的管理者和決策者，其對員工工作行為存在著不可忽視的影響。眾多研究表明，領導風格在員工親組織非倫理行為中扮演著關鍵角色[7]ADDINNE.Ref.{6BC4058CFDBC-4AE7B440-7D0DFC106902}，這說明，領導風格可能也將促進或抑制員工親領導非倫理行為。在中國組織環(huán)境中，自我犧牲型領導這種新近興起，但在中國文化中卻早已源遠流長并影響深遠的領導風格尤其值得注意[6]ADDINNE.Ref.{106179BBC1BB-406EB23ABAF5A63ED971}，例如《孟子·滕文公上》便記載“禹疏九河……八年于外，三過其門而不入”。在文獻中，自我犧牲型領導起初散見于變革型領導、魅力型領導等領導理論之中，Chio等[8- 9]ADDINNE.Ref.{DDCBF7C2DCDD-43A0B5BF-40E389B36195}則將自我犧牲型領導獨立出來，并定義為是一種“為集體利益而放棄或延遲個人利益、特權”的領導形式，也就是說，自我犧牲型領導尤其注重組織和群體目標的達成，為此他/她甚至不惜犧牲自身的利益[10-11]ADDINNE.Ref.{7447BD55-4F21-4D59-8156-0989B9ECAE3D}。已有研究表明，自我犧牲型領導能激起員工更多地實施前瞻行為、組織公民行為以及知識分享等回報行為[12]ADDINNE.Ref.{F004E844-6579-4EECA79F-91A8E5B2F007}，但這些回報行為的最大受益者往往是組織而非員工最直接的回報責任對象即領導者。自我犧牲型領導是否也會激起員工更多地實施有助于領導者個人利益的親領導非倫理行為則未受到應有的關注。

在中國組織環(huán)境中，由于儒家關系主義的沁染，使得社會認同理論在詮釋領導風格影響員工行為的內在機制方面占據(jù)重要地位[10]ADDINNE.Ref.{4F2BB9F9-8C93-4B1A-8463-7A9300FB7559}，領導認同屬于社會認同的維度之一，它反映了個體根據(jù)自己和領導的關系身份對自我進行定義的一種狀態(tài)[13]ADDINNE.Ref.{031A350DB382-4A92-9076-44A2774586A7}。根據(jù)前期研究，自我犧牲型領導有效促進了員工對領導的認同[10]ADDINNE.Ref.{8A40341DF0E9-4443-9248AD5598B60F84}、對集體的認同[14]ADDINNE.Ref.{AD3C4CBBD414-4881-93E1-78D4FB1C6F0A}以及員工對組織的認同等[15]ADDINNE.Ref.{54866808D294-47C4AA9EEFB5C4DBA050}。而在高領導認同水平的狀況下，員工將更加積極地實施有助于領導者利益或能幫助領導者的行為，例如親領導非倫理行為等[4]ADDINNE.Ref.{A8E62546C1EB-427D-953EF8602282CF59}。鑒于此，本研究擬引入領導認同的中介作用，來剖析自我犧牲型領導作用于員工親領導非倫理行為的傳導路徑。最后，道德推脫反映了員工頭腦中的非倫理認知傾向，當員工的道德推脫水平較高時，員工會通過對自身行為重新進行定義、減少自己在行為后果中的責任、以及降低對目標痛苦的認同等來為自己實施的非倫理行為進行辯護[16]ADDINNE.Ref.{46FF1533D52F-4763-9BE2C6FEF8A26177}，從而使其對員工非倫理行為產生顯著的直接影響[17-18]ADDINNE.Ref.{EF91B65EF5E7-4C58-8A43-53A033DDC9C8}。事實上，道德推脫對自變量與非倫理行為之間關系也存在潛在的調節(jié)作用[19]ADDINNE.Ref.{DC9D63A8-23A0-43AB-9A36-89550D64C625}。例如Samnani等[20]ADDINNE.Ref.{6349F0E5E080-444CBEFD-093372CFD83C}研究發(fā)現(xiàn)，道德推脫增強了負面情緒對反生產行為的正向影響?；谏鲜鲞壿嫞狙芯繑M引入道德推脫的調節(jié)作用，來明確自我犧牲型領導作用于員工親領導非倫理行為的邊界條件。

本文的研究貢獻表現(xiàn)在：第一，通過提出并驗證自我犧牲型領導對員工親領導非倫理行為的正向影響，一方面，豐富了文獻中有關員工親領導非倫理行為前因因素的研究成果;另一方面，

拓寬了文獻對自我犧牲型領導影響后果的認識。已有的研究表明，自我犧牲型領導能帶來一系列積極產出，例如前瞻行為、組織公民行為以及知識分享等[12]ADDINNE.Ref.{BA05CAE9A760-40BA-8D17-9A637A36CACA}。本研究則表明，自我犧牲型領導可能也會引致一些具有潛在負向后果的行為，例如“愚忠”的親領導非倫理行為。這啟示未來研究，在辨識自我犧牲型領導的影響后果時，不應局限于積極產出，還應關注潛在的負面后果。第二，通過提出并驗證領導認同的中介作用，本研究打開了自我犧牲型領導作用于員工親領導非倫理行為的“內在黑箱”。盡管前期研究已經(jīng)分別關注到自我犧牲型領導對領導認同的影響[10]ADDINNE.Ref.{48483F18C400-4427AC28-28B79019CEE8}，以及領導認同對員工親領導非倫理行為的影響[4]ADDINNE.Ref.{4FE4FBC0-79A3-40BBAAEA-341E50902692}，但目前鏈接三者并檢驗自我犧牲型領導-領導認同-親領導非倫理行為這條路徑合理性的研究付諸闕如，本研究則做出了一次有效的嘗試。第三，通過引入并驗證道德推脫的調節(jié)作用，一方面，進一步揭示了領導認同作用于員工親領導非倫理行為的邊界條件，對關注到道德認同在其間發(fā)揮調節(jié)作用的研究構成了補充[4]ADDINNE.Ref.{A481F774-38EA-4A4AA1E4-05B4F9F84845};另一方面，由于目前尚未有研究鏈接自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為，因而文獻對自我犧牲型領導在何種情境下更能對員工親領導非倫理行為產生顯著影響一無所知，因此，本研究也構成了首次明確自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為兩者關系情境邊界的有益嘗試。而且，本研究也回應了張艷清等[19]ADDINNE.Ref.{5037CD24-86C6-4103-91D2-4645FB46ABB7}有關未來研究，應嘗試考察道德推脫對自變量與非倫理行為兩者關系情境影響的呼吁。

二、理論分析與假設提出

（一）自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為

相較于其他領導風格，自我犧牲型領導屬于一種最新興起的領導風格，但在其興起之前，多種經(jīng)典的領導理論都曾涉及到領導者的犧牲行為，并認為自我犧牲行為構成了優(yōu)秀領導者的關鍵要素之一[12]ADDINNE.Ref.{E6FB9948AAB0-4B58AEEC-4D5B1F5AEFE0}。Choi等[8- 9]ADDINNE.Ref.{98139022-2F12-4C69-9CB8FCFFCE7C3819}率先將領導者的自我犧牲行為從過去的領導理論中剝離出來，并將其上升到領導風格層面。根據(jù)Choi等[8- 9]ADDINNE.Ref.{A4D24077-9283-47F2-979B-08D1E4ACE715}的研究，自我犧牲型領導的自我犧牲行為主要涉及以下三個行為層面： ①勞動分工中的自我犧牲，自我犧牲型領導會承擔自身職責之外的風險、失敗、錯誤等的責任;②獎勵分配中的自我犧牲，自我犧牲型領導會放棄或推遲其應得到的組織獎勵;③權力行使中的自我犧牲，自我犧牲型領導會放棄自己的特權和特殊資源，甚至是使用自身資源幫助他人，例如時間、金錢和知識等。上述三種自我犧牲行為可同時發(fā)生或單獨發(fā)生[8- 9]ADDINNE.Ref.{D5C348FAB44C-4BFBB951-08846D6DACD8}。

與自利動機驅動的非倫理行為 （例如挪用公款等）不同，親領導非倫理行為（Unethical Prosupervisor Behavior）是員工旨在促進領導利益而自愿違反社會規(guī)范等的一種行為，包含“親領導”和“非倫理”兩層含義[4]。針對親組織非倫理行為的研究表明，雖然親組織非倫理行為在正式的工作職責中并未規(guī)定，也并非來自領導層的指示[21]，但眾多前期研究表明，領導風格在員工親組織非倫理行為中扮演著關鍵角色[7]，類似地，領導風格可能也將促進或抑制員工親領導非倫理行為?；谏鐣粨Q理論與互惠原則，本研究推測，自我犧牲型領導將促進員工更多地實施親領導非倫理行為。具體表現(xiàn)為：

自我犧牲型領導經(jīng)常以保護他人利益的方式行事[11]，愿意犧牲個人利益來成就和保全集體的利益與福祉，作為集體一份子的員工顯然也在受惠之列[12]。而且，自我犧牲型領導不僅會通過放棄自身特權與員工成為“同級人”，拉近雙方之間的關系，他們還會關心員工的需求，并將“員工的利益最大化放在心上”[22]，等等。這說明員工在與自我犧牲型領導的互動過程中，將從自我犧牲型領導身上獲得較多的價值誘因。根據(jù)社會交換理論，在互動關系中，一方在獲得“好處”的同時，也需要承擔起回饋“好處”的報答義務[23]。因此，員工將對自我犧牲型領導產生較強的回報義務感和責任感[10- 11]。對此，Choi和 MaiDalton[9]的研究也指出，自我犧牲型領導常常會給員工帶來實施回報行為的壓力。顯然，此時員工一個下意識也是最直接的“動作”即是實施有助于增進領導者利益的行為。進一步而言，當員工回饋領導的動機足夠強烈時，這可能會觸發(fā)道德許可效應[24]，繼而導致員工“理直氣壯”地降低道德閾值甚至放棄道德標準實施親領導非倫理行為來回饋領導。事實上，Umphress等[5]的研究亦指出，當員工實施回報行為時，他們將更多地關注自身行為能否有幫助其履行回饋義務，而傾向于選擇性忽視回報行為 （例如親領導非倫理行為）的道德含義。據(jù)此，本文提出：

假設1：自我犧牲型領導對員工親領導非倫理行為存在顯著的正向影響。

（二）領導認同的中介作用

根據(jù)社會認同理論，組織中的員工會形成多種認同以形成或凸顯其自我概念，例如組織認同和領導認同等。不同于反映員工感知到自身與組織具有同一性的組織認同，領導認同反映了員工對自身與領導者同一性的感知[4]，該過程并不會導致個體去人格化的采納群體/組織價值和規(guī)范，確切地說，領導認同會促進員工在談論領導者時使用“我們”而不是“他/她”[25]，促進其形成并分享與領導相似的價值觀[13]。社會認同理論指出，自尊感、安全感、歸屬感和存在意義等構成了個體選擇特定他人（如領導）進行自我概念構建的關鍵要素[13]，當這些指標高時，員工認同水平也會相應地較高。據(jù)此，本研究推測，自我犧牲型領導將正向影響員工的領導認同，具體表現(xiàn)為：第一，自我犧牲型領導努力關注員工需求的狀況，將使員工相信領導者將自身利益和福祉放在心頭，從而降低了員工被利用的感知[14]，最終使員工感覺到自己追隨或與領導者互動是安全的[12];第二，當自我犧牲型領導即便犧牲自身利益也要保全和增加組織成員、集體以及組織利益時[12]，這種關愛員工、善待員工的狀況向員工傳遞領導重視和尊重自己的強烈信號，反過來說，該狀況則有效滿足了員工的自尊感;第三，自我犧牲型領導能有效激發(fā)員工對領導的積極情感，使員工感知到領導者的魅力和合法性，并激發(fā)了員工的追隨意愿。因此，自我犧牲型領導通過提高員工安全感、滿足其自尊感等方式，最終將有效提高員工對領導的認同感[10， 26]。

此外，根據(jù)已有研究，領導認同水平高的員工將更加積極地實施有助于組織利益的積極行為。例如一些研究表明，領導認同提高了員工的任務績效[10]，促進員工更加積極地實施組織公民行為[27]，降低員工實施反生產行為的可能性[13， 28]等。與此同時，領導認同還將促進員工更多地實施有助于領導者或能幫助領導者的角色外行為[29]。這說明，領導認同可能也將有效激發(fā)員工的親領導非倫理行為，如當員工具有較高水平的領導認同時，他們會將領導者的目標內化[4]，此時，領導者成為了員工自我概念的一部分[10]。當有機會幫助領導者時，高領導認同的員工會產生幫助領導者的強烈動機[29]，此時他們可能會隱瞞對領導者具有潛在危害的信息，并從事類似的非倫理行為來保護和支持領導者[4]。綜上可見，當面臨自我犧牲型領導時，員工對領導的認同水平將提高，而隨著領導認同水平提高，員工實施親領導非倫理行為的可能性也將隨之提高。這意味著，領導認同在自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為兩者關系間具有潛在的傳導機制作用。據(jù)此，本研究提出：

假設2：領導認同在自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為之間發(fā)揮著中介作用。

（三）道德推脫的調節(jié)作用

員工實施非倫理行為或實施倫理行為，主要由道德機制和道德推脫這兩股力量共同決定，道德機制構成了驅使員工實施倫理行為的道德向心力，道德推脫則構成了驅使員工實施非倫理行為的道德離心力[30]。而且，在某些情況下，道德推脫可使道德機制失去抑制非倫理行為的自我調節(jié)作用，繼而使員工心安理得地做出非倫理行為。由于親領導非倫理行為歸根結底也是一種非倫理行為，違反了一定的社會規(guī)范或道德準則。因此，在探討自我犧牲型領導與領導認同對員工親領導非倫理行為的影響時，忽視個體間非倫理認知傾向即道德推脫差異性的情境影響，將極大地限制研究結論的有效性。

本研究推測，自我犧牲型領導和領導認同對員工親領導非倫理行為的激發(fā)作用，更有可能出現(xiàn)在道德推脫水平高的員工身上。當自我犧牲型領導和領導認同驅使員工采取行動來回饋領導或幫助領導時，由于道德推脫水平較低員工的道德意識較為厚實，他們更有可能意識到親領導非倫理行為的非倫理性，并認為親領導非倫理行為是不可接受的，實施這種行為會使其產生愧疚、罪惡感和“良心不安”的負面情緒。此時道德機制的自我調節(jié)作用將發(fā)揮較強的影響，這最終弱化了自我犧牲型領導與領導認同對親領導非倫理行為的正向影響。再者，親領導非倫理行為只是幫助或回饋領導的方式之一而非唯一的方式，較強的道德機制的自我調節(jié)作用，會驅使道德推脫水平低的員工采取其他方式來回報或幫助領導（例如，做好份內工作等）;相比之下，由于道德推脫水平較高的員工，他們會通過道德辯護、忽視或扭曲結果等機制暫停道德機制的自我調節(jié)作用[31]，尤其是當員工存在“正當理由”（例如，幫助領導者、回饋領導者）之時，這最終導致道德推脫水平高的員工對親領導非倫理行為的“非倫理”屬性視而不見，并心安理得的實施親領導非倫理行為來響應自我犧牲型領導和領導認同。由此，本研究提出：

假設3：道德推脫正向調節(jié)了自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為兩者關系，即隨著道德推脫水平的提高，自我犧牲型領導對員工親領導非倫理行為的正向影響將增強。

假設4：道德推脫正向調節(jié)了領導認同與員工親領導非倫理行為兩者關系，即隨著道德推脫水平的提高，領導認同對員工親領導非倫理行為的正向影響將增強。

結合假設2和假設4，本研究進一步推測，領導認同在自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為兩者關系間的中介作用將受制于道德推脫。具體而言，隨著員工道德推脫水平的提高，領導認同在自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為兩者關系間的中介作用將增強。據(jù)此，本研究提出：

假設5：隨著員工道德推脫水平的提高，領導認同在自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為間的中介作用將增強。

本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究設計

（一）研究樣本

基于便利抽樣方法，本研究借助研究團隊成員的私人關系網(wǎng)絡收集數(shù)據(jù)，通過在華南地區(qū)數(shù)十家企業(yè)展開問卷調查來獲取研究數(shù)據(jù)，在各被調查企業(yè)中均具有聯(lián)絡人，最終樣本均為企業(yè)的基層員工。從行業(yè)性質來看，涉及制造業(yè)、服務業(yè)等行業(yè)?？紤]到非倫理行為存在社會贊許性與隱蔽性[6， 13]，本研究采用縱向研究設計，分兩階段發(fā)放調查問卷，并對問卷語句做了差異化處理。自我犧牲型領導與領導認同采用

“贊同程度”，道德推脫與親領導非倫理行為采用“符合程度”。在時點1，研究者向被調查者發(fā)放了350份問卷，以獲取被調查者對人口特征、自我犧牲型領導、道德推脫的評價信息，此次調研共收回問卷350份;在兩個月后的時點2，研究者通過委托各個組織的聯(lián)系人發(fā)放并收回了第二次問卷以獲取被調查者對領導認同和員工親領導非倫理行為的評價信息，此次調查收回問卷265份。

待問卷收集工作完成通過匹配，并刪除隨意填寫、回答明顯呈規(guī)律性等無效問卷后，共產生有效問卷236份，有效率約67.43%。樣本特征如下：在性別方面，男性占比40.68%，女性占比59.32%;在年齡方面，25歲及以下占比25.85%，26—35歲占比31.78%，36—45歲占比29.66%，46歲以上占比12.71%;在組織工作年限方面，2年以下占比18.22%，2—5年占比52.12%，6—10年占比16.53%，10年以上占比13.22%;在學歷方面，?？萍耙韵抡急?8.39%，本科占比56.78%，碩士及以上占比14.83%。

（二）變量測量

本研究采用國內外研究中被廣為使用的成熟量表對變量進行測量。所涉及量表均采用Likert五點評分法。

（1）自我犧牲型領導。采用Cremer等[32]開發(fā)的成熟量表，該量表共5個題項，舉例題項“我的領導會幫助我解訣困難，即使是犧牲自己的利益”。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.912。

（2）領導認同。與張永軍[13]的做法保持一致，改編自Mael和 Ashforth[33]

開發(fā)的6題項組織認同量表，將有關組織的表述調整為領導者，舉例題項“當有人批評我的領導時，我會覺得臉上無光”。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.846。

（3）道德推脫。采用Moore等[17]開發(fā)的成熟量表，該量表共8個題項，舉例題項“考慮到別人常常極力偽裝自己，夸大自己的資歷也不是什么錯誤”。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.732。

（4）員工親領導非倫理行為。

采用Johnson等[4]改編自Umphress等[21]的6題項量表，舉例題項“因為能幫助我的領導，我歪曲了事實，以便讓我的領導看起來更好”。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.865。

（5）控制變量。

參考前期研究的做法[6， 34]，本研究選取性別、年齡、（當前組織）工作年限、學歷作為控制變量。

（三）共同方法偏差檢驗與區(qū)分效度檢驗

本研究采用Harman單因子測試對調查問卷中核心變量的所有題項打包并進行未旋轉因子分析，結果顯示，第一主成份占比22.24%，低于50%的判別標準。因此，本文的同源誤差在可接受范圍之內。此外，為檢驗核心變量間的區(qū)分效度，本研究采用驗證性因子方法進行了比較。由表1可知，四因子模型的擬合度指數(shù)明顯優(yōu)于其他模型（χ2/df=1.793，RMSEA=0.058，RMR=0.075，CFI=0.917，IFI=0.918），因此，各變量間具有良好的區(qū)分效度。

四、統(tǒng)計分析與研究結果

（一）描述性統(tǒng)計與相關系數(shù)

本研究中，各變量的均值、標準差及相關系數(shù)如表2所示。根據(jù)表2可知，自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為顯著正相關（r=0.284，

p<0.01）;自我犧牲型領導與領導認同顯著正相

關 （r=0.311，p<0.01）;領導認同與員工親領導非倫理行為顯著正相關 （r=0.254，p<0.01）。因此，本文假設1與假設2均得到初步支持。此外，由表1可知，各個變量之間的相關系數(shù)遠小于0.5。而且，對回歸模型進行方差膨脹因子（VIF）檢驗后發(fā)現(xiàn)，模型各變量的VIF值的最大值（2.92）遠低于10，這說明本研究不存在嚴重的多重共線性問題。

（二）假設檢驗

本研究采用分層回歸分析法檢驗研究假設，檢驗結果如表3所示。表3的M3檢驗了自我犧牲型領導對員工親領導非倫理行為的影響，檢驗結果顯示：自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為顯著正相關（M3，β=0.245，p<0.01）。這說明，隨著自我犧牲型領導水平的提高，員工實施親領導非倫理行為的可能性將隨之提高。因此，假設1得到支持。

表3中的M1—M4共同檢驗了假設2。由M1可知，自我犧牲型領導與領導認同顯著正相關（M1，β=0.210，p<0.01）;由M2可知，領導認同與員工親領導非倫理行為顯著正相關（M2，β=0.305，p<0.01）;由M3可知，自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為顯著正相關（M3，β=0.245，p<0.01）;由M4可知，在包含控制變量的模型中同時納入自我犧牲型領導與領導認同之后，自我犧牲型領導對員工親領導非倫理行為的影響由原來的0.245 （M3，p<0.01）下降到0.201（M4，p<0.01）。綜合可知，領導認同在自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為兩者關系間發(fā)揮著部分中介作用。

為進一步驗證領導認同的中介作用，本文基于PROCESS插件，將Bootstrap樣本量設為5 000次并進行中介效應宏檢驗，以檢驗領導認同的中介效應是否顯著，檢驗結果顯示，領導認同在自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為兩者關系間的中介作用的95%水平的非對稱置信區(qū)間為[0.011，0.092]， 未包含0，這說明領導認同在自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為兩者關系間的中介效應顯著。因此，假設2得到了強有力地支持。

表3中的M5檢驗了道德推脫對自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為兩者關系的調節(jié)作用，檢驗結果顯示：自我犧牲型領導與道德推脫的交乘項與員工親領導非倫理行為之間顯著正相關（M5，β=0.216，p<0.05），這說明，隨著員工道德推脫水平的提高，自我犧牲型領導對員工親領導非倫理行為的正向影響將增強。因此，假設3得到支持。根據(jù)最終回歸結果，本研究繪制了圖2a。

表3中的M6檢驗了道德推脫對領導認同與員工親領導非倫理行為兩者關系的調節(jié)作用，檢

驗結果顯示：領導認同與道德推脫的交乘項與員

工親領導非倫理行為之間顯著正相關（M6，β=0.503，p<0.01），這說明，隨著員工道德推脫水平的提高，領導認同對員工親領導非倫理行為的正向影響將增強。因此，假設4得到支持。根據(jù)最終回歸結果，本研究繪制了圖2b。

為檢驗不同道德推脫水平下，領導認同在自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為兩者關系間的中介效應，本研究將Bootstrap設定為抽樣5 000次，并檢驗條件中介效應的宏，結果如表4所示。由表4可知，當?shù)赖峦泼撍皆诰档陀?個標準差時，領導信任的中間效應未顯著;而當?shù)赖峦泼撍皆诰?、以及均值高?個標準差時，領導信任的中間效應顯著。綜合可見，道德推脫增強了領導認同在自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為兩者關系間的中介作用。因此，假設5得到支持。

五、結論與討論

本研究以自我犧牲型領導為切點，系統(tǒng)性地剖析了自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為間的關系。基于236份兩個階段獲取的有效調查問卷數(shù)據(jù)，本研究發(fā)現(xiàn)：第一，自我犧牲型領導對員工親領導非倫理行為存在顯著的正向影響;第二，自我犧牲型領導部分通過領導認同這條傳導路徑影響了員工親領導非倫理行為，也即領導認同在自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為兩者關系間發(fā)揮了部分中介作用，并且，隨著員工道德推脫水平的提高，領導認同的中介作用將增強;第三，員工采取親領導非倫理行為響應自我犧牲型領導與領導認同的傾向將受制于道德推脫，隨著員工道德推脫水平的提高，自我犧牲型領導對親領導非倫理行為的正向影響以及領導認同對親領導非倫理行為的正向影響都將隨之增強。

本研究的實踐啟示表現(xiàn)在：第一，本研究表明，自我犧牲型領導與領導認同會導致員工更多地實施親領導非倫理行為這類“愚忠”行為。因此，為減少員工通過非倫理或其他類似的“愚忠”方式來幫助領導者、回報領導者，組織應該鼓勵員工樹立道德榜樣[35]。這些道德榜樣可以向員工傳達幫助他人的倫理行為，并將其與看起來合適但非倫理的親領導行為區(qū)分開來[4]。也就是說，對員工公開哪些行為是對的，哪些行為是錯的，有助于減少員工實施在道德上顯得模棱兩可的非倫理行為。第二，本研究顯示，道德推脫會強化員工采取親領導非倫理行為響應自我犧牲型領導和領導認同的可能性。在管理實踐中，一方面，組織在招聘或選拔人才時應該對應聘者進行道德方面的考量;另一方面，鑒于員工道德推脫水平會受到外部因素的影響，因此，組織還應采取相關的措施來塑造在職員工正確的道德認識，例如借助道德敏感性訓練提升員工的道德感。

本研究的局限表現(xiàn)在：第一，領導認同在自我犧牲型領導與員工親領導非倫理行為之間僅起到了部分中介作用，這說明自我犧牲型領導作用于員工親領導非倫理行為還存在其他路徑，這也有待未來研究的進一步拓展;第二，本研究僅探討了親領導非倫理行為的誘發(fā)因素，但未能明確其潛在的影響后果，這有待未來研究的探討;第三，由于本研究的調查數(shù)據(jù)均來自于焦點個體，這將不可避免地帶來共同方法偏差問題。雖然本研究的共同方法偏差在可接受范圍之內，但本研究結論仍可能受到共同方法偏差的不利影響。

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The Relationship between Selfsacrificial Leadership

and Unethical Prosupervisor Behavior

Zhong Xi，Wang Tian

（School of Business Administration，South China University of Technology，Guangzhou 510640， China）

Abstract：

Most of previous studies focus on the unethical behavior of employees guided by rational selfinterest， ignoring the unethical behaviors inspired by altruistic motivations， yet far less attention has been paid to unethical prosupervisor behavior. To address the question， this research bases on social exchange theory and social cognitive theory， and probes into the effects of selfsacrificial leadership on unethical prosupervisor behavior of employees. Using the data of 236 questionnaires， the study finds that： （1） selfsacrificial leadership is positively related to unethical prosupervisor behavior of employees; （2） leadership identification mediates the relationship between selfsacrificial leadership and unethical prosupervisor behavior， and the mediating effect grows with the increase of employees' moral disengagement; （3） with the increase of the employees' moral disengagement， the positive influence of selfsacrificial leadership on the unethical prosupervisor behavior of employees increases， so does the influence of leadership identification on the unethical prosupervisor behavior of employees.

Key words：selfsacrificial leadership; leadership identification; moral disengagement; unethical prosupervisor behavior

責任編輯（責任編輯：張麗陽）