(首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100070)

1 引言

體面勞動(dòng)在1997年第87屆國(guó)際勞動(dòng)大會(huì)上首次被提出，它是指勞動(dòng)者在自由、平等以及人格尊嚴(yán)的前提下，獲得體面的、可持續(xù)的工作機(jī)會(huì)。體面勞動(dòng)要求勞動(dòng)者的自身利益必須得到保障，同時(shí)也要促進(jìn)自我全面的發(fā)展，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上積極提升與企業(yè)共同持續(xù)發(fā)展的意愿。當(dāng)前，在中國(guó)“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”的時(shí)代背景以及國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的情境下，企業(yè)深知員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源[1]。因此，如何通過(guò)體面勞動(dòng)來(lái)激發(fā)員工創(chuàng)新？已成為一個(gè)重要的研究話題。

本研究的創(chuàng)新貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下方面：第一，已有研究多從體面勞動(dòng)的宏觀視角入手，例如國(guó)家層面、跨國(guó)層面等研究成果較多，而對(duì)微觀視角的研究較為少見(jiàn)，本文通過(guò)研究體面勞動(dòng)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，有效地補(bǔ)充了體面勞動(dòng)微觀視角的研究。第二，現(xiàn)有文獻(xiàn)多將體面勞動(dòng)作為結(jié)果變量來(lái)進(jìn)行分析，主要側(cè)重于體面勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)，然而鮮有研究將體面勞動(dòng)作為前置變量來(lái)探討，本文通過(guò)構(gòu)建體面勞動(dòng)-組織自尊-員工創(chuàng)新行為的影響路徑，并進(jìn)一步分析勞動(dòng)權(quán)益保障和組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，系統(tǒng)地分析了體面勞動(dòng)作為前因變量對(duì)員工行為的作用效果，填補(bǔ)了這一實(shí)證研究空白。

2 理論分析與研究假設(shè)

2.1 體面勞動(dòng)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系

創(chuàng)新行為是指組織內(nèi)員工產(chǎn)生創(chuàng)新意識(shí)，并不斷實(shí)踐這種創(chuàng)新意識(shí)的行為[2]。中國(guó)社會(huì)情境下，體面勞動(dòng)是員工基于自身需求對(duì)自身工作的一種感知，重視勞動(dòng)者在工作中的基本權(quán)益、人格尊嚴(yán)等，并在工作過(guò)程中能夠體會(huì)到快樂(lè)與幸福[3]。由自我決定理論可知，外部激勵(lì)通過(guò)滿足個(gè)體三層次(自主、勝任與關(guān)系需要)來(lái)激發(fā)其自主性動(dòng)機(jī)，進(jìn)而促使個(gè)體從事相應(yīng)的行為[4]。體面勞動(dòng)產(chǎn)生個(gè)體對(duì)外部激勵(lì)的感知，而個(gè)體對(duì)外部環(huán)境的知覺(jué)對(duì)其創(chuàng)新行為具有重要作用[5]。當(dāng)員工感知的體面勞動(dòng)水平較高時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生尊重認(rèn)可、飽滿自信的外部激勵(lì)，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。由此，我們提出假設(shè)：

H1體面勞動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用。

2.2 組織自尊的中介作用

組織自尊是指員工感知的自己對(duì)組織的重要性以及是否勝任組織工作的自我評(píng)價(jià)[6]。體面勞動(dòng)會(huì)使得員工在組織工作中獲得尊重與認(rèn)可，從而會(huì)使員工感受到較高的組織自尊。而組織自尊水平較高的員工往往將組織看作是其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提升的平臺(tái)，由此將組織目標(biāo)與自身發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。已有文獻(xiàn)充分證實(shí)了組織自尊對(duì)員工行為、工作績(jī)效以及組織承諾等具有積極作用[7]。組織自尊水平較高的員工往往認(rèn)為他們對(duì)于組織而言是重要的，他們的能力和角色需求能夠在組織中得到滿足，因此會(huì)積極從事利組織的創(chuàng)新行為。很多研究也將組織自尊看作是影響員工行為的中介變量來(lái)分析[8，9]。由此，我們提出假設(shè)：

H2組織自尊對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用。

H3組織自尊在體面勞動(dòng)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用。

2.3 勞動(dòng)權(quán)益保障和組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)節(jié)作用

勞動(dòng)權(quán)益保障是員工在組織工作中所感受到的自身權(quán)益的保障程度，包括薪資、福利以及職業(yè)生涯可持續(xù)性等方面的保障。有研究顯示，勞動(dòng)權(quán)益保障能夠促使個(gè)體對(duì)組織的信任以及對(duì)社保政策的信任[10]。當(dāng)員工感受到自身勞動(dòng)權(quán)益得到保障時(shí)，諸如無(wú)拖欠工資、保障勞動(dòng)安全以及享受帶薪休假等，則會(huì)更加愿意從事利組織行為，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的協(xié)同發(fā)展。組織自尊與員工勞動(dòng)權(quán)益保障是相輔相成的關(guān)系，兩者交互作用會(huì)更加有利于員工從事創(chuàng)新、建言等利組織行為。由此，我們提出假設(shè)：

H4勞動(dòng)權(quán)益保障正向調(diào)節(jié)組織自尊與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)是組織對(duì)有創(chuàng)新行為的員工給予的物質(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新的關(guān)系受到諸如管理學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)學(xué)科的關(guān)注?；谛袨槔碚摰摹肮髁x”視角，劉寧和劉穎認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)能夠通過(guò)加強(qiáng)員工創(chuàng)新的外在動(dòng)機(jī)、提高動(dòng)機(jī)協(xié)同性，進(jìn)而激發(fā)員工創(chuàng)新[11]。Byron和Khazanchi[12]通過(guò)元分析方法也顯示獎(jiǎng)勵(lì)和創(chuàng)新之間的正相關(guān)關(guān)系。組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)有助于員工更容易感受到組織對(duì)其的尊重認(rèn)可，其組織自尊感更強(qiáng)，進(jìn)而更能促進(jìn)員工從事創(chuàng)新活動(dòng)。由此，我們提出假設(shè)：

H5組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)正向調(diào)節(jié)組織自尊與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

此外，我們進(jìn)一步推測(cè)，勞動(dòng)權(quán)益保障和組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織自尊在體面勞動(dòng)與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的中介作用也有調(diào)節(jié)效應(yīng)，即有調(diào)節(jié)的中介作用[13]。也就是說(shuō)，當(dāng)勞動(dòng)權(quán)益保障越好，組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)越高時(shí)，組織自尊在體面勞動(dòng)與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)越強(qiáng)。由此，我們提出假設(shè)：

H6勞動(dòng)權(quán)益保障正向調(diào)節(jié)了體面勞動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的間接效應(yīng)，即當(dāng)勞動(dòng)權(quán)益保障越好時(shí)，體面勞動(dòng)通過(guò)組織自尊對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接作用更強(qiáng)。

H7組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)正向調(diào)節(jié)了體面勞動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的間接效應(yīng)，即當(dāng)組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)越高時(shí)，體面勞動(dòng)通過(guò)組織自尊對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接作用更強(qiáng)。

根據(jù)以上論述，本文研究的理論模型如圖1所示。

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象與設(shè)計(jì)

本研究的調(diào)查對(duì)象為直接從事創(chuàng)新活動(dòng)的企業(yè)一線員工，主要收集北京、天津以及河北地區(qū)的企業(yè)名單和聯(lián)系方式，通過(guò)電話、郵件等方式詳細(xì)說(shuō)明調(diào)研的目的和方法，然后再有針對(duì)性地安排調(diào)研。問(wèn)卷發(fā)放時(shí)間為2018年5月～7月，發(fā)放問(wèn)卷500份，回收454份，剔除填寫(xiě)不全和其它無(wú)效問(wèn)卷后，最終得到有效問(wèn)卷396份。員工樣本分布特征如下：性別上，男性占52.5%，女性占47.5%； 年齡分布上，35歲及以下的員工占69.2%，35歲以上的員工占30.8%；受教育程度上，?？萍耙韵抡?7.5%，本科及以上占82.5%；工作年限上，5年以下占47.2%，6～10年占35.5%，11年以上占17.3%。

3.2 研究工具

本研究測(cè)量工具均是已有研究使用過(guò)具有較高信度的成熟量表。量表采用Likert-5點(diǎn)設(shè)計(jì)，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”。體面勞動(dòng)借鑒卿濤等[3]開(kāi)發(fā)的量表，共包括三個(gè)維度15個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)為“我的工作得到了企業(yè)的尊重與認(rèn)可”，其一致性系數(shù)為0.893。組織自尊借鑒Pierce等[6]開(kāi)發(fā)的量表，共包括10個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)為“企業(yè)很信賴我”，其一致性系數(shù)為0.907。員工創(chuàng)新行為借鑒Janssen和Van Yperen[14]開(kāi)發(fā)的量表，共包括9個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)為“我會(huì)提出新穎性的想法”，其一致性系數(shù)為0.915。勞動(dòng)權(quán)益保障依據(jù)楊帆和匡敏[10]，林善浪等[15]的研究，選擇“加班工資按《勞動(dòng)法》規(guī)定發(fā)放情況”、“職工享受帶薪休假情況”、“工作安全保護(hù)情況”三個(gè)題項(xiàng)測(cè)量，其一致性系數(shù)為0.827。組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)劉寧和劉穎[11]，劉智強(qiáng)等[16]的研究，選擇“給予物質(zhì)報(bào)酬”、“給予表?yè)P(yáng)和榮譽(yù)”、“給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)”三個(gè)題項(xiàng)測(cè)量，其一致性系數(shù)為0.809。同時(shí)，本研究將員工的性別、年齡、受教育程度和工作年限加以控制。

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本文采用SPSS 20.0和Mplus 7.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)所獲取數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，結(jié)果顯示，體面勞動(dòng)與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)(r=0.46，p<0.01)，與組織自尊正相關(guān)(r=0.39，p<0.01)，組織自尊與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)(r=0.42，p<0.01)，勞動(dòng)權(quán)益保障與組織自尊正相關(guān)(r=0.31，p<0.01)，組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)與組織自尊正相關(guān)(r=0.29，p<0.01)，這些相關(guān)性與理論預(yù)期的關(guān)系基本一致。

4.2 信效度檢驗(yàn)

本研究采用Harman的單因子檢測(cè)方法將問(wèn)卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分占到的載荷量為25.76%，未超過(guò)40%，說(shuō)明單一因子未能解釋大部分變異，同源方差對(duì)結(jié)論的可靠性影響較小。采用內(nèi)部一致性指數(shù)對(duì)信度進(jìn)行檢驗(yàn)，顯示主要變量的一致性指數(shù)值均大于0.7，問(wèn)卷度量具有可靠性。此外，我們采用Mplus 7.0軟件對(duì)五個(gè)因子進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示主要擬合指數(shù)為：χ2/df=2.85(p<0.001)，RMSEA=0.068，RMR=0.016，GFI=0.927，AGFI=0.907，CFI=0.931，說(shuō)明問(wèn)卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

主效應(yīng)。主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表1。模型3為僅含控制變量的基準(zhǔn)模型，在模型3的基礎(chǔ)上加入自變量體面勞動(dòng)形成模型4，由模型4可知，體面勞動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用(β=0.32，p<0.001)，假設(shè)H1得到支持。

中介效應(yīng)。中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表1。依據(jù)Baron和Kenny[17]的建議檢驗(yàn)組織自尊的中介作用。表1模型2顯示體面勞動(dòng)對(duì)組織自尊具顯著正向作用(β=0.41，p<0.001)，模型4顯示體面勞動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用(β=0.32，p<0.001)，模型5顯示組織自尊對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用(β=0.42，p<0.001)，假設(shè)H2得到支持。進(jìn)一步，模型6顯示組織自尊對(duì)員工創(chuàng)新具有顯著正向作用(β=0.37，p<0.001)，這時(shí)體面勞動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響由原來(lái)的0.32(p<0.001)降低為0.16(p<0.05)，由此可知，組織自尊在體面勞動(dòng)與員工創(chuàng)新行為之間起到了部分中介作用，從而假設(shè)H3得到支持。同時(shí)依據(jù)MacKinnon等[18]的建議，使用Bootstrap方法并利用Preacher和Hayes[19]開(kāi)發(fā)的宏來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng)是否顯著。我們將Bootstrap再抽樣設(shè)定為5000次運(yùn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)宏，體面勞動(dòng)-組織自尊-員工創(chuàng)新行為的Sobel檢驗(yàn)結(jié)果顯示，間接效應(yīng)值達(dá)到顯著水平，為0.21(Z=4.65,p<0.001)，95%置信區(qū)間CI為[0.124,0.311]，該區(qū)間內(nèi)不包括0，因此間接效應(yīng)顯著。

注：***表示p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05;回歸系數(shù)均為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。下同。

調(diào)節(jié)效應(yīng)。調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表2。由模型8可知，組織自尊與勞動(dòng)權(quán)益保障的交互對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用(β=0.20，p<0.01)，假設(shè)H4得到支持。由模型10可知，組織自尊與組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)的交互對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用(β=0.18，p<0.05)，假設(shè)H5得到支持。

表2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

為了更進(jìn)一步檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的效果，根據(jù)Aiken和West[20]的程序，描繪了勞動(dòng)權(quán)益保障和組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2、圖3所示。假設(shè)H4和假設(shè)H5進(jìn)一步得到證實(shí)。

圖2 勞動(dòng)權(quán)益保障的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。為了檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，根據(jù)Edwards和Lambert[21]的建議，我們將Bootstrap再抽樣設(shè)定為5000次并檢驗(yàn)條件間接效應(yīng)，結(jié)果如表3所示：當(dāng)勞動(dòng)權(quán)益保障水平較低時(shí)(均值減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，體面勞動(dòng)通過(guò)組織自尊對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響不顯著(β=0.105,p>0.05)，但在勞動(dòng)權(quán)益保障水平較高時(shí)(均值加上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，體面勞動(dòng)通過(guò)組織自尊對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響顯著(β=0.315,p<0.001)，且兩者的差異顯著(Δβ=0.210，p<0.01)，假設(shè)H6得到支持。同理，組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)條件間接效應(yīng)差異亦顯著(Δβ=0.222，p<0.01)，假設(shè)H7得到支持。

表3 條件間接效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

5 結(jié)論與討論

5.1 結(jié)論分析與理論貢獻(xiàn)

體面勞動(dòng)雖然在學(xué)術(shù)界逐漸引起研究者們的關(guān)注，但要全面詮釋體面勞動(dòng)還需要進(jìn)一步探索其作用機(jī)理。本研究通過(guò)構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，深入探討了體面勞動(dòng)、勞動(dòng)權(quán)益保障、組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、組織自尊與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。具體實(shí)證分析顯示：(1)體面勞動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響，這說(shuō)明我們要正確認(rèn)識(shí)體面勞動(dòng)對(duì)員工這一微觀主體的重要作用，本研究不僅是對(duì)體面勞動(dòng)全新視角的闡釋，而且是對(duì)已有員工創(chuàng)新管理研究成果的拓展。(2)組織自尊在體面勞動(dòng)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間起到了中介作用，這一承前啟后的影響豐富和推進(jìn)了組織自尊的前因變量的研究以及解釋范圍。(3)勞動(dòng)權(quán)益保障和組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)正向調(diào)節(jié)了組織自尊與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，同時(shí)也進(jìn)一步調(diào)節(jié)了組織自尊的中介作用，這一實(shí)證研究結(jié)果開(kāi)拓了整個(gè)理論模型框架，更進(jìn)一步廓清了勞動(dòng)權(quán)益保障和組織創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)的研究邊界。

5.2 實(shí)踐啟示

本文研究的實(shí)踐啟示如下：(1)企業(yè)需要在工資福利、組織制度、工作環(huán)境以及領(lǐng)導(dǎo)方式等方面進(jìn)行改革，確保員工的基本權(quán)利和人格尊嚴(yán)獲得尊重，自身價(jià)值得到認(rèn)可，多角度全方位提升員工體面勞動(dòng)水平。(2)企業(yè)管理者要適當(dāng)?shù)貙?duì)員工組織自尊予以關(guān)注，利用好員工組織自尊在人力資源實(shí)踐中的積極作用以及對(duì)員工創(chuàng)新的積極影響。(3)企業(yè)應(yīng)做好對(duì)員工勞動(dòng)權(quán)益的保障以及對(duì)其從事創(chuàng)新活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)工作，積極推進(jìn)更多員工創(chuàng)新行為的出現(xiàn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新績(jī)效的提升。

5.3 研究局限與展望

本研究主要存在如下不足：首先，本研究進(jìn)行的是橫截面設(shè)計(jì)，為了提高研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，后續(xù)研究有必要進(jìn)行縱向數(shù)據(jù)收集，展開(kāi)較為復(fù)雜的實(shí)證檢驗(yàn)。其次，組織自尊僅僅起到了部分中介作用，這說(shuō)明還有其他中介傳導(dǎo)機(jī)制，未來(lái)研究可以從不同視角研究體面勞動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響路徑。