王海益

摘 要：企業(yè)的健康發(fā)展，離不開基層干部作用的有效發(fā)揮。在分析首鋼水鋼集團(tuán)鋼軋事業(yè)部干部隊伍現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對目標(biāo)管理在干部隊伍建設(shè)中的重要性及具體運用進(jìn)行了論述。

關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理;企業(yè);干部隊伍建設(shè);探索與運用

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.36.035

0 引言

企業(yè)干部隊伍建設(shè)是企業(yè)改革發(fā)展進(jìn)程中面臨的常新課題，是增強企業(yè)核心競爭力的重要內(nèi)容。首鋼水鋼集團(tuán)鋼軋事業(yè)部緊盯干部這個“關(guān)鍵少數(shù)”，運用目標(biāo)管理手段，以干部績效為導(dǎo)向，在實現(xiàn)管理重心下移，通過管事實現(xiàn)管人，通過管人促進(jìn)管事方面進(jìn)行了有益的探索。

1 首鋼水鋼集團(tuán)鋼軋事業(yè)部干部隊伍現(xiàn)狀及存在的問題

該部于2018年3月由水鋼煉鋼廠和軋鋼廠合并成立。因特殊的地理環(huán)境、工藝布局和企業(yè)人事管理制度的歷史沿革等原因，整合后的鋼軋事業(yè)部干部隊伍數(shù)量龐大、年齡結(jié)構(gòu)不合理、綜合素質(zhì)不突出的現(xiàn)象較為明顯。至2019年初，該事業(yè)部干部的進(jìn)退流轉(zhuǎn)模式基本上是以執(zhí)行公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展政策，以自然減員為主，以落實干部年度考評結(jié)果，采取業(yè)績末尾淘汰為輔。由于歷史包袱較重，在消化干部存量上進(jìn)展緩慢，在完善干部隊伍的梯隊建設(shè)上相對滯后。因此，部分干部的本領(lǐng)恐慌和崗位危機感有了不同程度的淡化，特別是近年來，隨著鋼鐵行業(yè)供給側(cè)改革的深入和水鋼公司轉(zhuǎn)型提效工作的推進(jìn)，部分干部表現(xiàn)出的諸多不適應(yīng)，制約了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

一是部分干部，思想覺悟退化，缺少擔(dān)當(dāng)意識，在復(fù)雜的現(xiàn)實面前看問題的陰暗面較多，不善于挖掘和調(diào)動職工隊伍中的積極因素，對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信心不足，遇到問題繞道走，甚至滿腹牢騷，唯條件論的思想嚴(yán)重。

二是部分干部原則性不強，存在不敢管，怕得罪人的思想。這類干部滿足現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，管理粗放，對制度缺少敬畏之心。在管理過程中，視較真為影響職工情緒，甚至?xí)恢v原則的替職工說情免責(zé)。

三是部分干部危機意識缺失，交賬意識不強。這類干部工作拖沓，不但不盡自己崗位的責(zé)任，更不會主動與他人協(xié)作。說到底，就是沒有壓力，也不愿意承擔(dān)責(zé)任，得過且過，所在單位工作長期低迷，而自我感覺良好。

針對以上存在于干部當(dāng)中的不良傾向，鋼軋事業(yè)部決定導(dǎo)入以干部目標(biāo)管理制度為核心的管理新舉措，力求徹底重塑干部隊伍的思想、作風(fēng)和形象。

2 目標(biāo)管理在企業(yè)干部隊伍建設(shè)中的重要性

目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以績效為衡量標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)企業(yè)和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。它通過將企業(yè)階段性目標(biāo)層層細(xì)化分解，最大限度地激發(fā)各級管理者的主觀能動性，最終達(dá)到企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)追求的結(jié)果。

企業(yè)的建立、發(fā)展和壯大離不開明確的目標(biāo)。干部隊伍作為企業(yè)的中間力量，是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的指揮者，是帶領(lǐng)職工完成目標(biāo)的引路人，是培育企業(yè)核心競爭力的催化劑。首鋼水鋼軋鋼廠在干部隊伍建設(shè)中，導(dǎo)入目標(biāo)管理，為激發(fā)干部隊伍活力，破解企業(yè)干部管理存在的難題探索出了一條新路。

（1）實施干部目標(biāo)管理，是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供強力支撐的要求。鋼軋事業(yè)部作為水鋼鋼材產(chǎn)品最后一道工序的生產(chǎn)單位，直面市場競爭的壓力和挑戰(zhàn)，唯有生產(chǎn)出比行業(yè)更具競爭優(yōu)勢的精品，才能為水鋼“保生存，求突破”中心任務(wù)作出更大的貢獻(xiàn)，才能為“鋼軋就是效益”的公司戰(zhàn)略定位提供強力支撐。可以說，鋼軋事業(yè)部的經(jīng)營生產(chǎn)成敗成了水鋼總體效益好壞的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。干部作為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的決定因素，只有將干部的經(jīng)營管理業(yè)績與企業(yè)發(fā)展要求有機結(jié)合，最大限度地激發(fā)干部活力，發(fā)揮更大作用，才能服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的整體要求。

（2）實施干部目標(biāo)管理，是改革和健全干部評價標(biāo)準(zhǔn)的要求。實行嚴(yán)格的目標(biāo)管理制度，是對干部任用標(biāo)準(zhǔn)和評價方式的改革與健全;是長周期、大而全的考評方式向日常化、動態(tài)化管理的探索與精進(jìn);是根治存在于個別干部中的庸、懶、散、慢、浮作風(fēng)，樹立以能力和績效并重的考評導(dǎo)向的實踐與運用。干部用對了用好了是個方向問題，否則，只會離目標(biāo)越來越遠(yuǎn)。企業(yè)任用干部，“不唯年齡、學(xué)歷、資歷，只看能力、貢獻(xiàn)和正能量”應(yīng)該成為主導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)為想干事、會干事、能干事、干成事的干部搭建更加寬廣的創(chuàng)業(yè)舞臺理當(dāng)成為文化修煉，這是企業(yè)的盈利特性使然，也是個人與企業(yè)共同發(fā)展的必然。

（3）實施干部目標(biāo)管理，是完善干部管理制度的現(xiàn)實要求。

實施干部目標(biāo)管理制度，建立配套考核體系，正確運用“四種形態(tài)”，加強對干部履職行為的監(jiān)督和考核，將有效杜絕不作為，亂作為的現(xiàn)象，促進(jìn)干部進(jìn)退流轉(zhuǎn)動態(tài)管理機制的建立。實施干部目標(biāo)管理，對干部在一定階段的重點工作是什么，實現(xiàn)程度是什么，提出了明確的定性、定量要求。通過管事實現(xiàn)管人，通過管人促進(jìn)管事，從制度上破解了“平者讓，庸者下”在執(zhí)行中的困擾。實施干部目標(biāo)管理制度，對干部主動勝任復(fù)雜多變的市場競爭提出了能力要求。逆水行舟，不進(jìn)則退，唯有自我提升，追趕超越，化壓力為進(jìn)步的動力，迅速改善心智模式，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)和方法，才能“化危為機”，從被動的“承壓者”者蛻變?yōu)橹鲃拥摹笆赫摺?，這也正是完善干部管理制度所追求的目標(biāo)。

3 目標(biāo)管理在企業(yè)干部隊伍建設(shè)中的運用

企業(yè)每個干部都有清晰的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，這些職責(zé)目標(biāo)就是確保企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)總?cè)蝿?wù)圓滿完成的具體分解，因此，干部目標(biāo)管理適用于企業(yè)內(nèi)部全體干部。

3.1 干部目標(biāo)的設(shè)置

（1）承擔(dān)具體經(jīng)營生產(chǎn)指標(biāo)的管理崗位干部，根據(jù)崗位性質(zhì)和具體職責(zé)，按照“突出重點、定性定量、便于操作”的要求，設(shè)置3-4個可量化的關(guān)鍵指標(biāo)，并按權(quán)重關(guān)系，折算每一項所占績效獎的比值，完成一項兌現(xiàn)一項。

（2）針對黨群干部職責(zé)分明，但指標(biāo)難以量化的情況，采取與其他管理干部目標(biāo)掛鉤考核的方式進(jìn)行。表面上看，黨群干部沒有設(shè)置具體的目標(biāo)，實際上全部的經(jīng)營生產(chǎn)效果都與他們相關(guān)。這與黨群干部的工作性質(zhì)和工作落腳點并不矛盾。

（3）將干部所承擔(dān)的3-4個目標(biāo)中的其中一個核心指標(biāo)設(shè)置為“一票否決”項。之所以設(shè)置“一票否決”項，是因為這項指標(biāo)是評價干部業(yè)績的核心所在，對提升企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)水平和市場核心競爭力至關(guān)重要。如：作業(yè)長的“一票否決”項為成本指標(biāo)，生產(chǎn)副作業(yè)長的“一票否決”項是質(zhì)量指標(biāo)，安全環(huán)保主管的“一票否決”項是人身傷害指標(biāo)等。按照“月度交賬，遞進(jìn)追責(zé)”的原則，如因個人原因，“一票否決”項連續(xù)兩個月未完成，不但要否決當(dāng)月全額績效獎，而且要啟動干部降（免）職程序。“一票否決”項的設(shè)置，等同于為避免干部因個人原因，可能造成企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)成果更大損失設(shè)置了“止損點”。

3.2 干部目標(biāo)管理制度的運行

干部目標(biāo)由企業(yè)最高管理者根據(jù)本企業(yè)年度（或階段性）任務(wù)的要求而設(shè)置，納入干部績效管理制度體系運行。

一是目標(biāo)設(shè)置要力求科學(xué)合理。在干部的分目標(biāo)支撐企業(yè)總目標(biāo)的前提下，對干部目標(biāo)的設(shè)置必須遵循SMART的基本原則，即：目標(biāo)必須是具體的（Specific）;目標(biāo)必須是可以量化的（Measurable）;目標(biāo)必須是基于現(xiàn)有裝備能力和技術(shù)水平，通過努力可以達(dá)到的（Attainable）;目標(biāo)是可以復(fù)核驗證的（Realistic）;目標(biāo)在規(guī)定時限內(nèi)是可以完成的（Time-bound）。干部目標(biāo)設(shè)置后，必須與相應(yīng)干部見面。對干部來說，這是一次接受任務(wù)的儀式;對最高管理者來說，是對干部擔(dān)當(dāng)意識的又一次面試;對企業(yè)來說，這是部署和落實戰(zhàn)略任務(wù)的開始。

二是目標(biāo)設(shè)置要準(zhǔn)確傳遞企業(yè)的管理要求。實施干部目標(biāo)管理制度，看重的是干部的綜合能力水平，改善的是干部干事創(chuàng)業(yè)的作風(fēng)和態(tài)度，追求的是干部將能力和態(tài)度轉(zhuǎn)化為實際業(yè)績和結(jié)果。軋鋼廠在實施干部目標(biāo)管理制度之初，個別干部認(rèn)為制度過于嚴(yán)苛，對制度能夠得以執(zhí)行存在質(zhì)疑。不到兩個月，包括部領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的18名干部先后受到“一票否決”的追責(zé)之后，這些干部對這項制度才真正有了敬畏之心。正因為賽馬不相馬，憑業(yè)績贏得位子，用結(jié)果證明價值的考核導(dǎo)向，才有了企業(yè)干部用人標(biāo)準(zhǔn)的更新，干部自我提升，努力勝任崗位能力要求的意識的自覺。

三是實施干部目標(biāo)管理制度必須與糾偏機制有效結(jié)合。軋鋼廠的糾偏機制包括三個層面：一是注重干部能力的培養(yǎng)和提升。主要包括各種形式的業(yè)務(wù)交流、考察學(xué)習(xí)、給干部交任務(wù)、壓擔(dān)子、提供多崗位鍛煉的機會等，以此促進(jìn)干部的政治素質(zhì)、學(xué)習(xí)素質(zhì)和能力素質(zhì)的提高。二是對觸發(fā)否決條件的干部及時進(jìn)行個別談話，幫助他們分析問題，解決問題，為他們盡快扭轉(zhuǎn)被動局面指明方向。三是正確運用監(jiān)督執(zhí)紀(jì)的“四種形態(tài)”，防止干部在壓力面前心態(tài)失衡、從業(yè)失廉、管理失準(zhǔn)、方法失當(dāng)，確保干部的管理活動始終圍繞經(jīng)營生產(chǎn)目標(biāo)不偏正軌，不離方向。

四是合理運用考評結(jié)果，使干部目標(biāo)管理成為塑造企業(yè)文化的著力點。要將目標(biāo)考核結(jié)果作為干部進(jìn)退流轉(zhuǎn)的“指揮棒”，讓激情有為，敢于擔(dān)當(dāng)?shù)娜顺蔀槠髽I(yè)任用干部的“風(fēng)向標(biāo)”，從而，塑造業(yè)績?yōu)樯系钠髽I(yè)價值觀，能力優(yōu)先的用人標(biāo)準(zhǔn)，健康向上的文化氛圍。

4 總結(jié)

目標(biāo)管理，是一把丈量干部工作業(yè)績的尺子，讓干部真正感受到了能力危機和競爭壓力。說得好，不如做得好，做得好，不如目標(biāo)完成得好。既然尺子不可能縮短，那么，只能自己立即長高。當(dāng)然，在實施干部目標(biāo)管理制度的同時，必須抓好干部隊伍的梯隊建設(shè)，建立起科學(xué)、規(guī)范、實用的干部隊伍管理體系，讓真正有能力、有作為的員工成為干部，讓干部隊伍成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的磨刀石、歷練場，只有這樣，才能確保干部隊伍建設(shè)的活力與后勁。

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