章榮鑫

（陜西華山國際工程集團(tuán)有限公司，陜西 西安 710003）

1 施工企業(yè)海外人才培養(yǎng)與管理中存在的問題

1.1 管理觀念落后

從目前來說，我國的施工企業(yè)在管理方面存在諸多問題，其中最明顯的就是管理觀念落后，在對海外人才管理中還是采用老觀點(diǎn)、老傳統(tǒng)，始終把資金放在第一位。在對人才的培養(yǎng)上的投入不足，甚至有些企業(yè)是零投入。在科技飛速發(fā)展的今天，科技決定生產(chǎn)力的時(shí)代，如果不能摒棄傳統(tǒng)的觀念，那么人才的培養(yǎng)將會(huì)阻力重重。

1.2 企業(yè)管理體制缺失

雖然目前很多的海外施工企業(yè)得到了比較明顯的發(fā)展，但是這并不意味著他們的人力資源管理的到位。從目前來看，中國的很多施工企業(yè)人力資源管理還是采用傳統(tǒng)的管理模式，人力資源管理部門仍然從事著簡單的招聘和辭退工作，無法為海外人才的培養(yǎng)建設(shè)提供強(qiáng)大的支撐力量。人力資源管理制度的缺失必然會(huì)影響施工企業(yè)的長期發(fā)展[1]。

1.3 人力資源管理制度不完善

缺乏健全的人力資源管理制度也是阻礙施工企業(yè)海外人才培養(yǎng)的一大因素，人力資源制度的不完善導(dǎo)致了新招的人員和企業(yè)的需求并不吻合，施工人員的技術(shù)水平存在很大的差異，而且員工之間的薪酬和員工的技能水平不能相符，導(dǎo)致員工心理的不平衡，難以最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，勢必對企業(yè)的未來發(fā)展帶來不利的影響。

1.4 缺乏相應(yīng)的激勵(lì)措施

很多海外施工企業(yè)沒有完善的激勵(lì)措施，雖然員工工作是可以拿到工資的，然而長期固定的工資并不能激發(fā)員工的工作熱情。很多企業(yè)仍然存在“大鍋飯”現(xiàn)象，如果沒有相應(yīng)的激勵(lì)制度，那么員工就會(huì)處于遇事敷衍、得過且過的狀態(tài)，在工作中不能真正發(fā)揮自己的熱情和激情。員工之間缺乏競爭，致使工作效率低下，會(huì)嚴(yán)重影響海外人才的培養(yǎng)和管理[2]。

2 加強(qiáng)施工企業(yè)海外人才培養(yǎng)與管理的策略

2.1 明確人才培養(yǎng)的形式

要想培養(yǎng)企業(yè)所需的人才就必須加強(qiáng)對人才的實(shí)踐鍛煉，海外人才的培養(yǎng)主要有兩種形式：一種是以老帶新；另一種是輪崗制度。通過以老員工帶領(lǐng)新員工的搭配方式，不僅可以增強(qiáng)新員工對企業(yè)的認(rèn)識(shí)，積累工作經(jīng)驗(yàn)，還能讓老員工接受新員工的新思想、新理念。新老搭配的方法對于國際化人才的持續(xù)供給來說具有非常重要的意義；輪崗的制度可以開拓員工的視野，讓員工對不同的崗位都有全新的、系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)，對于后期員工的創(chuàng)新來說具有非常重要的意義。

2.2 加強(qiáng)人力資源的管理觀念

要想建設(shè)一支優(yōu)秀的海外人才隊(duì)伍，就必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，應(yīng)該把人才和科技放在企業(yè)的戰(zhàn)略性位置，只有這樣才能調(diào)動(dòng)起員工的積極性，發(fā)揮出員工的真正潛力。企業(yè)合理地進(jìn)行資源的配置，把人力資源管理的重心放到人才的引進(jìn)和管理上來，采用先進(jìn)的管理理念，優(yōu)化資源的配置，從源頭上提高企業(yè)的核心競爭力[3]。

2.3 加大人才引進(jìn)力度

要加強(qiáng)工程施工企業(yè)海外人才的培養(yǎng)和建設(shè)，就要加大人才引進(jìn)的力度，擴(kuò)大人力資源的開發(fā)力度，完善員工的教育培訓(xùn)工作。要想人才能夠在企業(yè)中穩(wěn)定地工作，就必須幫助他們解決后顧之憂。在科技決定生產(chǎn)力的今天，人才是一個(gè)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的源泉，在當(dāng)今社會(huì)誰擁有了人才就意味著擁有了核心的競爭力。人才是企業(yè)發(fā)展、壯大的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)該把資金投入到對人才的引進(jìn)和培養(yǎng)上，把人才的工作能力作為招聘條件的重點(diǎn)，企業(yè)可以采取多樣化的人才招聘渠道，比如網(wǎng)上招聘、校園招聘、獵頭公司，人才交流會(huì)等多方面來拓寬人才招聘的渠道。企業(yè)在招聘人員的同時(shí)還要會(huì)留住人才，不斷地完善企業(yè)的管理制度，關(guān)注人才的所需、所求，在企業(yè)的發(fā)展中堅(jiān)持以人為本，同時(shí)還要建立完善的員工培訓(xùn)體系，加大對人才的培訓(xùn)力度，充分發(fā)揮人才的潛能，最大程度地對企業(yè)的員工才能進(jìn)行挖掘并加以合理的利用[4]。

2.4 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)的文化對于企業(yè)的發(fā)展的來說具有非常重要的意義，一方面企業(yè)人員的素質(zhì)和綜合水平來造就了企業(yè)的文化，另一方面企業(yè)的文化也在重塑企業(yè)員工的整體素質(zhì)，兩者是相輔相成的一種關(guān)系。因此，要想企業(yè)員工有好的精神面貌、熱情工作、勇于探索、敢于創(chuàng)新：首先，企業(yè)就要有這種創(chuàng)新、探索、積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)應(yīng)該重視對人才素質(zhì)的培養(yǎng)，幫助員工樹立正確的價(jià)值觀和道德觀，從而提高企業(yè)的競爭力。

3 結(jié)語

隨著國際化程度的不斷加深，海外企業(yè)培養(yǎng)國際化人才已經(jīng)刻不容緩，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)和培訓(xùn)既能保障企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，又能進(jìn)一步開發(fā)國際化的人力資源，幫助企業(yè)樹立良好的形象，提高企業(yè)的競爭力。因此，海外企業(yè)應(yīng)該始終堅(jiān)持人才為本的管理理念，解決好當(dāng)前工程施工企業(yè)海外人才培養(yǎng)與建設(shè)過程中存在的各種問題。企業(yè)要采取積極有效的措施不斷提升資深人力資源管理的能力，堅(jiān)持從明確人才的培養(yǎng)形式，創(chuàng)新人力資源的管理理念，完善企業(yè)的薪酬制度，加大人才引進(jìn)力度，完善人才培訓(xùn)機(jī)制和加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)等方面來加快海外人才的培養(yǎng)和建設(shè)進(jìn)程。