■張哲敏（山西省長治市上黨區(qū)人力資源和社會保障局）

近年來，在國家不斷加強對企業(yè)勞動保障管理工作檢查、監(jiān)督、處罰力度的背景下，各個企業(yè)對相關工作的重視程度逐漸加深，絕大部分企業(yè)在實際的運營過程中都開始關注勞動保障管理工作的具體實施細則，勞動保障管理工作水平的提升不僅對相關企業(yè)內(nèi)部規(guī)范勞動用工管理有著重要作用，在一定程度上還可以維護廣大勞動者的合法權益，這有利于企業(yè)后續(xù)的可持續(xù)性發(fā)展。對此，相關企業(yè)就要在正確認識勞動保障管理工作的重要作用，在此基礎上采取合理的方式來開展相應的工作，從而切實提高勞動保障管理工作的效率，進一步實現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展。

一、企業(yè)開展勞動保障管理工作的重要作用

在現(xiàn)階段，企業(yè)在實際的發(fā)展過程中需要堅持開展勞動保障管理工作，其不僅是維護企業(yè)員工基本權利的保障，也是企業(yè)內(nèi)部規(guī)范用工的前提，從而在企業(yè)內(nèi)部構建和諧的勞動關系，進一步促進企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益的獲得。實際上，企業(yè)在運營過程中堅持開展勞動保障管理工作，即企業(yè)在遵守《勞動法》《勞動合同法》《勞動保障監(jiān)察條例》等國家法律法規(guī)的原則基礎上，對企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行合理化分析，后續(xù)結合實際情況來開展對本企業(yè)勞動用工進行備案與監(jiān)督，在對企業(yè)員工基本情況進行全方面了解后，相應的企業(yè)以及管理者會與勞動者簽訂勞動合同。與此同時，企業(yè)開展勞動保障管理工作可以規(guī)避因規(guī)章制度不合法而承擔風險的情況，在一部分企業(yè)的運營過程中，常常會由于在規(guī)章制度制定方面不合理從而導致勞動爭議問題的出現(xiàn)，這不僅會影響企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，也會對企業(yè)后續(xù)的發(fā)展造成很大的不利影響。對此，相應的企業(yè)以及管理者必須要認識到企業(yè)開展勞動保障管理工作的重要性，在實際的工作開展過程中要嚴格遵守國家相關法律法規(guī)以及各項政策規(guī)定，后續(xù)按照相關法定程序來開展企業(yè)的管理工作，進而達到定期實施、梳理、修訂和完善勞動保障規(guī)章制度的目的，從程序上進行嚴格規(guī)范，在保證企業(yè)后續(xù)穩(wěn)定、健康發(fā)展的同時，維護勞動者的權益，進一步實現(xiàn)社會的穩(wěn)定發(fā)展。

二、勞動保障管理工作重點

（一）勞動合同管理的精細化

1.招聘時明確錄用條件

企業(yè)在明確開展勞動保障管理工作的重要作用后，要在實際的工作開展過程中注重分析其中的工作重點，相關管理人員在實際工作過程中要全方面分析情況，對勞動合同管理的精細化予以關注，其作為提升企業(yè)管理水平、維護企業(yè)與員工合法權益的保障，在整個管理工作中發(fā)揮著重要作用。在現(xiàn)階段，一旦一個企業(yè)出現(xiàn)勞動合同違法的情況，這不僅會導致企業(yè)的法律風險增加，不利于企業(yè)后續(xù)的經(jīng)營，還會在一定程度上損害員工的基本權益。針對這一情況，相應的企業(yè)以及管理者就需要注重勞動合同管理的精細化，在與勞動者簽訂合同之前要做好充足的準備，其作為規(guī)范用工工作的重要舉措，可以保障企業(yè)后續(xù)相關工作的有效展開。在實際管理過程中，管理者要注重規(guī)范勞動用工、健全社會保險、完善薪酬發(fā)放等各項基礎性管理工作，在實際的合同管理過程中，要維護企業(yè)與員工的合法權益，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營要求和《勞動合同法》等相關規(guī)定來制定符合自身實際的錄用條件，結合崗位的實際需求來編制詳實的錄用、選用條件，并在招聘合同中進行明確，在員工錄取與辭退方面要符合相關規(guī)定，以此來確保員工合同管理工作的規(guī)范性。

2.充分運用知情權

在現(xiàn)今企業(yè)的勞動合同管理工作中，企業(yè)除了要保障勞動者的基本權益外，還需要充分運用知情權來及時發(fā)現(xiàn)與糾正法律、法規(guī)及政策相悖的條款，確保企業(yè)的各項規(guī)定符合國家要求，以此來維護企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。首先，企業(yè)可以定期或者不定期組織企業(yè)內(nèi)部各人員對將各項規(guī)定進行學習研究，并制定專題研討會，對本企業(yè)制定的規(guī)章制度具體內(nèi)容要進行嚴格審查，廣泛聽取各個員工的意見，企業(yè)相關管理人員可以深入基層，對員工的意見與建議進行積極采取，后續(xù)也可以通過內(nèi)部討論以及與員工互動的方式來有針對性的對規(guī)章制度進行修改與完善，在完成意見收集后，可以成立專門的制度修正研討組，對員工提出的合理化建議予以采納，后續(xù)在制度修訂后要及時告知員工并進行公示。

3.避免簽訂無效勞動合同

在企業(yè)的勞動保障管理工作中，還存在的一個普遍性問題即無效勞動合同的簽訂，其主要是指在簽訂勞動合同時相關制度與條款的有效性不足，這不僅會導致用人單位在支付勞動者勞動報酬的同時還需要面臨行政處罰的法律風險，也會對企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍造成不利的影響。針對這一情況，相關企業(yè)以及管理人員必須要重視勞動合同簽訂的有效性，在實際工作中要切實做到工資、勞動時間、勞動安全衛(wèi)生、女員工特殊保護制度等相關條款的有效性，對錄用者要嚴格進行資料的核實與錄用審查，以避免員工資料與信息出現(xiàn)虛假的情況，確保錄用到合適的人選，進一步規(guī)范后續(xù)的勞動合同管理工作。

4.避免因簽訂勞動合同帶來的糾紛

近年來，各企業(yè)用工單位對勞動合同的重視程度越來越高，一方面，用人單位本身對于一些技術人才的使用上，會主動積極的與其簽訂勞動合同并為其繳納社保，尤其對于一些需要有一定資質(zhì)的用工單位，他們在與技術人員的簽訂上會嚴格限制技術人員的工作范圍和時間限制，并對解除合同條款會加大員工辭職難度。另一方面，一些用人單位為了在涉及招投標項目中增加中標砝碼，規(guī)避其它部門對于企業(yè)參保人數(shù)的限制和減少社會保險的繳納，在與員工簽訂勞動合同簽訂率上達不到百分之百，這也會使應簽未簽、應參未參的勞動者與用人單位產(chǎn)生糾紛。

（二）注重績效管理的舉證力

1.規(guī)避勝任力舉證風險

在企業(yè)勞動保障管理工作中，還需要關注的即績效管理的舉證力，其是確保企業(yè)勞動者獲得勞動報酬的重要手段，也是企業(yè)維護自身經(jīng)濟效益的保障。企業(yè)要確保自身的可持續(xù)性發(fā)展，就需要在規(guī)避勝任力舉證風險的同時，致力于促進企業(yè)效益最大化的績效管理體系建設。在實際的績效考核過程中，綜合考慮員工的實際工作情況，其中需要將員工的任用、晉升、加薪、培訓、懲處等客觀依據(jù)進行分析，根據(jù)實際情況來進行績效的發(fā)放。在這個過程中，企業(yè)要注意不論員工在試用期還是規(guī)定期限勞動合同內(nèi)，如果在績效考核過程中出現(xiàn)了員工不能勝任該工作時，或者應員工工作失誤對企業(yè)造成的損失，企業(yè)需要合理進行培訓、調(diào)整工作崗位、辭退等，后續(xù)仍不能勝任工作時可以解除勞動合同，但“不能勝任”必須有合理理由，企業(yè)要對績效不好的員工進行績效面談，并對所談論的內(nèi)容進行記錄，后續(xù)要雙方在記錄上簽字確認從而形成正式證據(jù)，以此來規(guī)避企業(yè)在解除合同時面臨的勝任力舉證風險。

2.規(guī)避工資克扣舉證風險

在勞動保障管理工作中，還涉及到規(guī)避工資克扣舉證風險，其主要是指企業(yè)未及時足額支付勞動報酬的，在勞動者要求解除勞動合同后用人單位除了需要支付勞動報酬外還需要向其支付經(jīng)濟補償金，這會增加企業(yè)的用人成本。一方面，企業(yè)要注重績效考核結果的運用，做好工作日志和工作考核標準，在實際的工作過程中要對員工的工資報酬發(fā)放進行管理，明確工作完成數(shù)量與質(zhì)量的標準，后續(xù)對績效考核結果進行簽字與確認，從考核制度和績效管理上規(guī)避工資克扣舉證風險。另一方面，員工也應對自己的勞動所得明細確認無誤，根據(jù)用工單位的考核標準，雙方協(xié)商一致無誤的基礎上確認簽字，規(guī)避用工單位因單方面克扣工資的風險。

3.規(guī)避同工同酬舉證風險

同工同酬所指的是用人單位對于從事相同工作取得相同勞動業(yè)績的勞動者支付同等勞動報酬的情況，由于企業(yè)在錄用臨時用工時會出現(xiàn)同工同酬的異議，對此企業(yè)要對其相關工作予以重視，在實際工作過程中要將崗位職責進行細分，根據(jù)工作內(nèi)容的不同制定不同的工資報酬，并依據(jù)績效考核結果來進行薪酬支付，從而達到易崗易薪的目的。

三、結語

總而言之，隨著各用人單位各種用工形式越來越多，用人勞動保障管理工作在企業(yè)中的開展，對于企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展有著重要的作用，對此，企業(yè)必須要在正確認識其作用的基礎上采取合理的方式來提高勞動保障工作在企業(yè)中的實際運用水平，進一步促進企業(yè)未來的發(fā)展，共建和諧勞動關系。