崔玉珍

一、引言

人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下取得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在，中小企業(yè)在發(fā)展過程中還難以通過有效的人力資源管理舉措來全面發(fā)揮人才的重要推動(dòng)作用。從知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的要求來看，我國中小企業(yè)在人力資源管理方面還存在很多問題，比如缺乏知識(shí)型人才理念、缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理制度、人才管理的投入不足等，因此必須要在此基礎(chǔ)上全面強(qiáng)化人力資源管理工作，促進(jìn)中小企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的健康發(fā)展。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏知識(shí)型人才理念

知識(shí)型人才在企業(yè)中一般都具有較高的知識(shí)文化水平和專業(yè)技能，其從事的崗位一般都較為重要，這些知識(shí)型人才是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。而大部分中小企業(yè)由于在管理體制上完全取決于管理者個(gè)人，因此對(duì)知識(shí)型人才的重視程度較低，甚至?xí)?duì)一些知識(shí)型人才的發(fā)展進(jìn)行打壓，使其難以發(fā)揮自身的專業(yè)技能，進(jìn)而會(huì)降低其工作的積極性和主動(dòng)性，甚至出現(xiàn)人才的流失。因此會(huì)影響中小企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的發(fā)展。

（二）缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理制度

由于各方面原因，我國大部分中小企業(yè)在企業(yè)管理制度建設(shè)方面還較為落后，還沒有完全建立起現(xiàn)代化的人力資源管理制度，比如在人員的招聘選拔、崗位任用、培訓(xùn)管理、績效考核、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等方面還不科學(xué)、不公正。尤其是一些小微企業(yè)在人力資源管理制度方面還僅停留在唯命是從的現(xiàn)象，其制度層面的缺陷難以為各崗位人員的工作營造出良好的氛圍，甚至?xí)蛊涑霈F(xiàn)嚴(yán)重的不滿情緒，這是當(dāng)前我國大部分中小企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代面臨的共性問題。

（三）人才管理的投入不足

人才管理涉及到諸多方面的內(nèi)容，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才管理必須要進(jìn)行相應(yīng)的資源投入，而很多中小企業(yè)由于整體盈利能力有限，因此在人才建設(shè)和管理方面的投入呈現(xiàn)出明顯不足的特點(diǎn)，不愿意花費(fèi)大量的成本進(jìn)行關(guān)鍵人才的招聘、培訓(xùn)和一系列素質(zhì)提升工作，進(jìn)而使其人才建設(shè)與管理一直維持在較低水平。這樣一來就使得中小企業(yè)的發(fā)展陷入惡性循環(huán)，由于大部分企業(yè)已經(jīng)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)施人才戰(zhàn)略，因此更加降低了中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理的主要策略

（一）樹立知識(shí)型人才理念

人才的管理關(guān)鍵在于理念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)應(yīng)該首先要全面樹立知識(shí)型人才的理念，將人才視為其發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)管理者必須要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)對(duì)知識(shí)型人才進(jìn)行管理，徹底摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理理念，為知識(shí)型人才的發(fā)展創(chuàng)造充足的空間，使其能夠在各自的工作崗位中全面展現(xiàn)自身的專業(yè)技能，并為其各項(xiàng)工作提供必要的保障，消除各崗位人才的后顧之憂，使得中小企業(yè)的知識(shí)型人才能夠保持較高的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而為中小企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展提供全面的人才保障。

（二）完善現(xiàn)代化的人力資源管理制度

完善的人力資源管理制度是中小企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下實(shí)施人力資源管理的關(guān)鍵保障。中小企業(yè)應(yīng)該以現(xiàn)代化企業(yè)管理思想為指導(dǎo)，充分學(xué)習(xí)和借鑒大型企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在人才招聘與選拔、定崗定責(zé)、員工培訓(xùn)教育、薪酬機(jī)制建設(shè)、績效管理、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)等方面進(jìn)行全面的改進(jìn)與完善，進(jìn)而以不斷完善的人力資源管理制度來吸引和留住關(guān)鍵人才，防止因?yàn)楣芾頇C(jī)制不完善而出現(xiàn)知識(shí)型人才流失帶來的風(fēng)險(xiǎn)和損失。另外，知識(shí)型經(jīng)濟(jì)時(shí)代使得中小企業(yè)所面臨的發(fā)展環(huán)境不斷變化，中小企業(yè)也應(yīng)該全面順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)其各項(xiàng)管理制度進(jìn)行實(shí)時(shí)更新與完善，發(fā)揮其長期保障作用。

（三）強(qiáng)化人才管理方面的投入

人才的競(jìng)爭(zhēng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)所在。對(duì)中小企業(yè)而言，人才管理投入是一項(xiàng)長期性、高收益的投資。人才管理不僅僅是簡(jiǎn)單的人事管理，涉及到人才的整個(gè)職業(yè)生涯，因此必須要通過投入相應(yīng)的人財(cái)物來為人才管理提供必要的保障。中小企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該成為人才管理的核心，并從每年的營業(yè)利潤中單獨(dú)劃撥出部分經(jīng)費(fèi)專門用于人才管理工作，在人才管理的各個(gè)環(huán)節(jié)直接向企業(yè)最高管理者負(fù)責(zé)，并避免受到其他人員和部門的干預(yù)，確保人才管理工作的客觀性、公正性和公開性，使得人才管理逐漸成為中小企業(yè)一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略內(nèi)容。

四、總結(jié)

人才逐漸成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源，如何借助全面發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)以促進(jìn)自身的發(fā)展成為當(dāng)前中小企業(yè)關(guān)注的重要問題，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使得人才的重要性更加凸顯。從知識(shí)型經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的角度來看，中小企業(yè)應(yīng)該從樹立知識(shí)型人才理念、完善現(xiàn)代化的人力資源管理制度、強(qiáng)化人才管理方面的投入等方面出發(fā)來全面完善人力資源管理工作，充分發(fā)揮各崗位人才的專業(yè)化水平，進(jìn)而使得中小企業(yè)能夠充分借助人才的力量實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。