梁 柱 高冬梅 賴婧婷

（南寧職業(yè)技術學院 廣西 南寧 530000）

為強化高職院校內涵建設，使職業(yè)教育成為支撐國家戰(zhàn)略和地方經濟社會發(fā)展的重要力量，國家教育部、財政部于2019年4月正式頒布了《關于實施中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設計劃的意見》（簡稱“雙高計劃”）。近年來，隨著高職院校的擴張，高職教師由于多種原因導致工作壓力增強，職業(yè)倦怠感增加，高職院校人才流失現象越來越嚴重，這極大地影響了高職院校的可持續(xù)發(fā)展。因而，將科學有效的激勵方式運用于高職教師的管理中，吸引和留住優(yōu)秀人才，成為一項亟待研究的課題。根據管理學中的動機理論，人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的需要或未達到的目標所引起的，故文章選擇目標管理理論為研究視角來探索在“雙高”建設背景下高職院校教師激勵路徑具有可行性。

一、相關文獻綜述

（一）目標管理的內涵及實施意義

目標管理是以目標為指導的管理體系，要求員工將分解到個人的目標看做是自己的首要責任，以自我控制和參與式管理為實現目標的途徑，然后通過信息反饋動態(tài)調整目標，以實現員工的成就激勵?？偠灾?，“目標管理，就是管理目標，也就是依據目標進行的管理”，目標是核心，管理只是圍繞目標的一種實踐。

圖1 .目標管理過程圖

在管理實踐上，目標管理法的要義在于，不管是組織的管理者還是普通員工均需參與目標的制定、實施、考核與總結。目標管理理論提供了一種將組織的總體目標轉換為部門和成員目標的有效方式，將“以工作為中心”和“以人為中心”結合起來，很好地解決了“人與事”的關系問題。同時，目標管理還以自我控制和參與式管理的方式取代來自他人支配式的管理方式，不僅注重結果管理的工作成果，更注重自主管理中的過程創(chuàng)新。通過個人需求與工作的有機銜接，將員工的個人興趣融入到工作目標的完成之中，以自我控制發(fā)現個人價值，在滿足自我實現需要的同時也促進了組織的共同目標的達成。

（二）高職院校教師激勵的相關研究

激勵就是在了解“人為什么愿意做某事”的基礎上，探究“怎樣使人愿意做某事”，在了解人的行為產生動機的基礎上，采取措施激發(fā)該動機。對于高職院校教師的激勵，研究頗多，學者們根據行政、后勤、科研、專任教師等不同教師群體及不同學科體系并基于不同的視角對影響高職院校教師的激勵因素進行了分析，總結起來影響因素主要有薪資待遇、管理制度、學校文化環(huán)境、工作量大、激勵沒有針對性等。并根據所存在的問題給出了自身的建議如物質激勵、保障激勵的公平性、完善福利保障制度、完善情感激勵機制、完善職稱指標體系等。

可以看出，影響高職院校教師激勵的因素很多，如管理制度等，但這些只是對高職教師的外部激勵，并沒有從內部真正挖掘影響其動機的激勵因素。目標管理自創(chuàng)立之初就強調員工的自由性，變以前的外部控制為內部激勵，它通過自我控制和參與式管理，能極大地激發(fā)員工的內驅力，文章以目標管理為視角，試圖找出影響高職院校教師激勵的內在因素，幫助高職院校在“雙高”背景下實現更好地發(fā)展。

（三）目標管理理論與高職院校教師激勵的關系

國內外很多學者直接或間接地對目標管理理論與激勵的關系進行了探討。教育心理學的研究結果顯示，恰當的目標是引起行為最重要且最直接的刺激誘因，可以使人擁有足夠的動力和信心去努力完成目標。宮珂（2018）提出應用型人才培養(yǎng)模式的構建依托于目標管理中的分散激勵的過程管理和多元參與。劉慧（2015）指出，對各地高校來說，分目標要與總目標相互滲透，教師群體的向心力得到了凝聚，教職員工的拼搏精神得到了激勵，能促成總目標的達成。張志文（2016）指出由于目標管理，工作和人的需要得到了統(tǒng)一，員工通過自我控制，發(fā)現了工作的興趣和價值，自我目標和組織目標實現了共同滿足。前人的研究為本文的研究奠定了扎實的理論基礎，目標管理就如同磁鐵吸引著組織與員工兩者相互作用，它使得激勵工作日?；?、量化、標準化，讓這個吸引過程更加牢固。

二、N職業(yè)技術學院目標管理與教師激勵的實踐探索

隨著高職院校規(guī)模的不斷擴大，對其管理模式提出了新挑戰(zhàn)，近年來，全國排名前一百強的高職院校普遍采用了目標管理模式進行內部管理，也積累了不少寶貴的經驗。N職業(yè)技術學院是一所全國首批示范性高職院校，其目標管理實踐探索如下：

在學校層面，N職業(yè)技術學院依據國家教育部、省教育廳和主管部門的年度工作要求、學校辦學定位、人才培養(yǎng)目標，得出學校年度重點工作任務，并以此制訂學校年度總體發(fā)展目標，以總體發(fā)展目標作為各部門年度目標關鍵指標。在二級學院和職能部門層面，教職工個人目標即“個人年度工作任務書”主要由各部門的領導協(xié)商制定，年度任務書主要包括“德養(yǎng)建設、計劃工作、部門工作、臨時工作、其他工作、個人發(fā)展、分解任務、育人管理”這八大模塊，“年度任務書”即為教職工開展工作和考核的依據，考核結果與各教職工的年度崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓和表彰獎勵等實質性利益掛鉤。根據這八大目標任務的完成情況，學院的骨干教師評定不再單純依據職稱和工齡，而是年度目標任務量的完成度，根據考核結果破格提拔大量青年教師為骨干教師，激發(fā)了教師群體的活力。通過目標管理，其分級管理改革試點二級學院J學院，在2016-2018三年內從項目立項到學生、教師競賽等多方面都得到了很大的提升，具體成果如下表1所示：

表1 .J學院2016—2018成果統(tǒng)計表

可以看出，目標管理無論是從理論上還是實踐中都對高職院校教師的激勵產生很大的影響，因此從目標管理視角來探討高職教師的激勵措施具有很大的意義。

三、目標管理視角下高職院校教師激勵的思路及路徑探索分析

（一）思路

目標管理的關鍵在于制定出科學的總目標，然后將總目標劃分解為若干小目標，并逐層實現?！半p高”建設是教育部為進一步提升高職院校發(fā)展而提出的總綱領目標，“雙高”建設的總目標是要提升高職學校和專業(yè)群辦學水平、服務能力、國際影響顯著提升，為職業(yè)教育改革發(fā)展和培養(yǎng)千萬計的高素質技術技能人才發(fā)揮示范引領作用，使職業(yè)教育成為支撐國家戰(zhàn)略和地方經濟社會發(fā)展的重要力量。而要實現“雙高”建設的總目標，必然需要高職教師群體的積極參與，通過教師積極性和能動性的發(fā)揮，促進高職院校各領域分目標發(fā)展，各領域的綜合發(fā)展又能推動“雙高”職業(yè)院校建設。

要調動起教師群體參與“雙高”建設的積極性，無論是社會層面、政府制度層面還是學校、個人層面都需要同一化的目標導向。因而在“雙高”建設的總目標引領下，高職院校應從打造高水平師資隊伍、完善教師管理模式、構建多元發(fā)展平臺、建設開放共享的專業(yè)群、采用“人性化”薪酬管理這五個分目標入手進行建設。

圖2 目標管理視角下的高職院校教師激勵路徑

（二）路徑分析

1.打造高水平師資隊伍

根據“雙高”建設的目標，高職院校在師資隊伍建設上，首先要積極引進企業(yè)優(yōu)秀專業(yè)人才，有計劃、有目的地選派教師到企業(yè)接受培訓、掛職工作及實踐鍛煉，提升教師群體的實踐能力；二是鼓勵高職教師考取專業(yè)相關的職業(yè)技能等級證書，并給予考證方面的政策支持，如報銷考試費，職稱晉升優(yōu)先考慮、開展考證方面的培訓，并搭建平臺供需考取證書的教師進行交流和信息共享，打造一支通力合作的“學習型”雙師隊伍；三是鼓勵高職教師積極走出去，緊密聯(lián)系企業(yè)，以應用技術解決生產生活中的實際問題，加強新產品開發(fā)和技術成果的推廣轉化。并組織開展相關技能培訓，為鄉(xiāng)村和廣大農村地區(qū)服務；四是要實現“雙高”建設，還需提升教師國際化水平。積極引進海外人才，實現以點帶面促進步，加強與發(fā)達國家的交流合作，提升交流訪學深度和廣度，服務國家“一帶一路”戰(zhàn)略，鼓勵教師積極承接海外培訓項目，提升教師的國際化水平。

2.完善教師管理模式

當前，絕大多數高職院校都是采用“校院系”三級管理模式，這種剛性化的管理模式能提升管理效率，但也存在組織結構僵化、行政色彩過濃的問題。柔性化管理方式能更好地適應當前教師隊伍的發(fā)展，為適應教師群體的發(fā)展，高職院校應樹立“以人為本”的管理理念，將管理重心重新放到教學上，更多地關注教師群體的發(fā)展，制定出以高職教師為主體的教師隊伍管理制度。其次，對高職院校教師的工作進行科學的崗位分析，在崗位分析的基礎上，結合新時代教師特性與工作特點，科學合理地分配任務。在進行崗位分析時要充分獲取有關崗位的各方面信息，采用合理的崗位評價方式，深刻剖析各個崗位職責，制定科學的工作說明書，將合適的人放到合適的崗位上，做到人盡其才，實現最優(yōu)的人員配置。最后，學校層面要適當放權，充分調動各二級學院的能動性，切實將教學和學生擺到最主要的位置。

3.構建多元發(fā)展平臺

研究證實組織支持感是實現高校教師激勵的重要因素，因而為教師搭建多元化的發(fā)展平臺至關重要。一是搭建校企合作智庫平臺。與行業(yè)企業(yè)在人才培養(yǎng)、就業(yè)創(chuàng)業(yè)等方面實現深度合作，建設兼具產品研發(fā)、工藝開發(fā)、技術推廣、大師培育功能的技術技能智庫平臺，實現資源共享，促進創(chuàng)新成果與核心技術轉化。二是搭建社會服務平臺。加強教師研究成果轉化，學校對參加橫向課題的教師給予配套資金、政策等方面的額支持。三是搭建國際交流合作平臺。高職院校要創(chuàng)新思路積極走出去，加強同職業(yè)教育發(fā)達國家的交流合作，合作開展職業(yè)教育培訓，學術交流，同時還要加強與海外企業(yè)合作，構建深度的校企合作平臺。

4.建設開放共享的專業(yè)群

利用大數據、云計算、互聯(lián)網+等新技術和新模式創(chuàng)新專業(yè)群建設。一是改變傳統(tǒng)的教研室組織方式，打破專業(yè)限制，建設政產學研用協(xié)作體、實訓中心、和眾創(chuàng)空間，打造科研、教學、實體平臺。鼓勵教師和學生積極參與平臺的建設和運營，通過這三個平臺實現教學和科研的良性互動，提升人才培養(yǎng)質量，為地方經濟發(fā)展服務；二是建立校企雙方合作公司、流動工作站、研發(fā)基地等資源共享模式，為師生、員工和技術人員搭建科研合作、技術交流、新產品研發(fā)和學生實習的平臺，并強化專業(yè)核心課程實踐案例資源、商業(yè)實戰(zhàn)項目等案例教學資源建設共享，推動校內專業(yè)教師與企業(yè)兼課教師的良性互動，實現模塊化教學。

5.采用“人性化”薪酬管理

與傳統(tǒng)獎懲式的薪酬管理不同，人性化薪酬管理是將人性作為管理的出發(fā)點，并不是要求管理者為員工支付比以往多的工資，而是在現有薪酬水平的前提下，使員工對薪酬支付有更加愉快的心理感受。要構建“人性化”薪酬體系，重點可以從以下幾個方面入手，一是月薪部分薪酬的人性化處理。在高職教師既有工資水平基礎上調整基本薪酬和獎勵的比重，重點加強突出獎勵。二是年終薪酬人性化處理。在高職教師既有工資水平基礎上調整平時薪酬和年終獎酬的比例，重點加強突出教師年終獎酬。三是利潤分享計劃的人性化處理。在高職教師既有工資水平的基礎上調整一般薪酬與利潤分享的比重，重點強化突出利潤分享。在滿足教職員工貨幣薪酬的同時，也滿足了其精神方面的需求，調動起教師群體的積極性。