羅春廣

[摘 要]后勤保障部門是我國公共服務(wù)類事業(yè)機構(gòu)之一，是為機關(guān)其他部門提供后勤保障服務(wù)的一個重要部門。隨著我國事業(yè)單位改革工作不斷深化，不僅后勤保障部門運作深受影響，而且各項管理制度變革也是一種必然。本文以后勤保障部門改革要點分析為出發(fā)點，從職位評估、績效考核體系和福利項目設(shè)計等方面探討薪酬管理制度存在問題，進而提出針對性較強的對策，以此為后勤保障部門薪酬管理制度適應(yīng)改革新形勢提供可參考思路。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;薪酬管理制度;福利項目

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.20.045

[中圖分類號]G712.0;F230-4[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）20-0-02

0 ? ? 引 言

近年來，我國公務(wù)員、事業(yè)單位改革進程不斷推進，在此改革浪潮下，事業(yè)單位后勤保障部門的各項管理制度需不斷調(diào)整，以適應(yīng)新形勢之需，本文重點探討后勤薪酬管理制度現(xiàn)存問題和對策。

1 ? ? 現(xiàn)階段事業(yè)單位后勤保障部門改革要點

1.1 ? 后勤保障部門改制

事業(yè)單位后勤保障部門改革要點之一在于“兩分開”，一是政事分開，將部門承擔(dān)的行政職能分離開來;二是事企分開，準(zhǔn)確定位事業(yè)單位應(yīng)具有的公益服務(wù)本質(zhì)職能，明確劃分事業(yè)市場“兩頭占”，分為公益一類和公益二類。

1.2 ? 支持多種形式改革

凡是經(jīng)營類事業(yè)單位后勤保障部門推行多種形式改革，如推行公司制股份制改革;有資產(chǎn)資源事業(yè)單位的后勤保障部門將逐步實行企業(yè)化，采用控股、收購和并購等方式。

1.3 ? 精簡效能，部門整合

為了解決現(xiàn)階段事業(yè)單位存在的“小散弱”特點，積極推行“精簡效能，部門整合撤并”等改革措施，采用的整合方式有合并、撤銷、合署辦公等，職能相同或者相近部門將采用一套后勤行政管理體制，整合后勤保障部門的崗位和人員。

2 ? ? 改革背景下后勤薪酬管理制度存在問題分析

2.1 ? 職位價值評估體系缺失，崗位工資設(shè)置缺乏公平化

后勤保障部門崗位整合與合并的問題之一在于崗位薪酬如何重新設(shè)置與執(zhí)行，現(xiàn)階段后勤保障部門職位價值評估體系缺失，無法準(zhǔn)確評估開設(shè)職位價值，若盲目按照事業(yè)單位改革要求進行崗位整合，必然導(dǎo)致薪酬管理制度無法緊跟改革步伐，工資薪酬設(shè)置不合理將削弱后勤保障部門職員的工作積極性，進而影響其他部門工作的開展。

2.2 ? 部門整合合并，崗位“同工不同酬”問題暴露

后勤保障部門職位合并、整合意味著從事相同職位的職員將獲得同等級的薪酬，但現(xiàn)階段仍存在“同工不同酬”的問題，雖然崗位實行了合并和整合，但應(yīng)如何整合薪酬制度是事業(yè)單位當(dāng)前面臨的困境，后勤部門崗位工資如何突顯公平性是當(dāng)前薪酬制度執(zhí)行過程亟待解決的問題之一。

2.3 ? 績效考核體系不適應(yīng)新形勢，指標(biāo)制定與后勤職工需求不一致

依據(jù)事業(yè)單位改革思路，就設(shè)立崗位進行合并和整合是形勢之需。后勤服務(wù)部門作為其他部門正常運作的保障性機構(gòu)，崗位撤銷、合并等形式實現(xiàn)了部門精簡和簡化的目標(biāo)。但績效考核體系未進行同步改革，仍以傳統(tǒng)形式為主，常見的問題表現(xiàn)為各項指標(biāo)制定與后勤職工需求不一致，體系制定和執(zhí)行過程存在封閉性特點，忽視職工參與的重要性。

2.4 ? 福利項目設(shè)計缺乏彈性化特點

改革背景下后勤保障部門崗位撤銷、合并和整合，克服了原有職位設(shè)置中的弊端，相同職能事業(yè)單位采用了合署辦公模式，雖然機構(gòu)設(shè)置實現(xiàn)了“集中化、精簡化”，也要求薪酬管理制度隨之進行同步改革。福利項目是薪酬管理制度的重要構(gòu)成之一，是事業(yè)單位為后勤保障部門規(guī)定的福利項目，雖然為職工提供了可享受的福利待遇，不論崗位價值和崗位職能差異，相同或者相近崗位職工享受相同福利待遇，福利項目設(shè)計缺乏層次化和彈性化。

3 ? ? 改革背景下后勤薪酬管理制度問題的解決對策

3.1 ? 依據(jù)部門整合現(xiàn)狀，重新構(gòu)建職位價值評估體系

為了保證后勤保障服務(wù)部門薪酬管理制度緊跟改革步伐，部門內(nèi)崗位采用整合合并手段加以精簡化，構(gòu)建職位價值評估體系，使崗位整合后依據(jù)職位價值高低制定出合理化的薪酬管理制度，以體現(xiàn)制度公平性。職位價值評估體系如圖1所示。

后勤保障部門職位價值評估體系的構(gòu)建，首先應(yīng)邀請行業(yè)專家組建崗位評價小組，根據(jù)后勤崗位類別、價值、業(yè)務(wù)和能力要求等幾方面確定評級指標(biāo)，進而定義指標(biāo)內(nèi)涵以及各個指標(biāo)的等級，最后對每個職位價值加以量化評估，以評估結(jié)果為依據(jù)，作為薪酬管理制度重新構(gòu)建和執(zhí)行的基準(zhǔn)。

3.2 ? 崗位薪點分級，體現(xiàn)崗位工資的公平性

崗位薪點分級是解決改革推行后后勤保障部門薪酬“同工不統(tǒng)籌”問題的一項重要措施，部門崗位薪點分級步驟與流程如圖2所示。

圖2崗位薪點分級實施步驟展示了后勤保障部門崗位工資和薪酬獲得流程，同一崗位依據(jù)類別、職級、級數(shù)等方面確定崗位薪點，從根本上解決了后勤保障部門改革后“同工不同酬”問題，突顯了薪酬制度的公平性。

3.3 ? 構(gòu)建新形勢下的績效考核體系，注重后勤職工參與性

事業(yè)單位改革進程的推進更加重視“精簡、精細”的特點，后勤保障部門績效考核體系構(gòu)建應(yīng)注重后勤職工的參與度，使考核結(jié)果對每名員工都能發(fā)揮一定作用。績效考核體系構(gòu)建流程如圖3所示。后勤保障部門每名員工參與績效考核體系構(gòu)建、制定和執(zhí)行等全過程，最終確定適合該部門的考核體系，以滿足職工的個人需求。

3.4 ? 突顯福利項目的彈性化特點

針對現(xiàn)階段后勤保障部門福利項目設(shè)計忽視層次性和彈性的特點，事業(yè)單位結(jié)合職位價值評估、崗位薪點等設(shè)置了相關(guān)聯(lián)的、彈性化的福利項目，如表1所示。表1中等級劃分依據(jù)于職位價值評估、崗位薪點、工作績效、工作表現(xiàn)等幾方面，由以上幾方面進行綜合評分，最終確定由高到低的3個等級，分別為A級、B級和C級。后勤部門職員可依據(jù)自身情況獲得相應(yīng)獎金獎勵和福利津貼等，如部分操作崗位的職工可選擇崗位安全津貼待遇，由此以突顯福利項目的彈性化和層次性。

4 ? ? 結(jié) 語

基于性質(zhì)層面而言，事業(yè)單位后勤保障部門屬于事業(yè)編制，部門各項制度的制定和執(zhí)行深受國家各項政策的影響。薪酬管理制度制定和執(zhí)行同樣應(yīng)緊跟改革步伐，及時發(fā)現(xiàn)問題以積極應(yīng)對，為事業(yè)單位改革不斷推進奠定基礎(chǔ)。

主要參考文獻

[1]朱冬彥.機關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理和薪酬激勵探析[J].中國市場，2018（5）.

[2]江華.事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理和薪酬激勵前述[J].中國市場，2017（3）.

[3]林瓊.關(guān)于事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵的探討[J].建材與裝飾，2016（6）.

[4]趙德志，劉麗.移動互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型期運營商人力資源管理模式創(chuàng)新策略研究——以LLT公司為案例[J].中國人力資源開發(fā)，2014（16）.

[5]劉靜.基于中西方對比分析的我國公立醫(yī)院人力資源管理問題與策略研究[J].醫(yī)學(xué)信息，2015（27）.

[6]王群.基于S-O-4P管理模式的公立醫(yī)院人力資源管理研究[J].醫(yī)學(xué)理論與實踐，2012（13）.

[7]李薇，宋麗葉.基于新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的人力資源管理[J].宏觀經(jīng)濟管理，2017（1）.

[8]魯翔，趙曙明.柔性戰(zhàn)略視角下中國公立醫(yī)院的人力資源管理變革[J].河北學(xué)刊，2009（2）.