楊參

云南省保山市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心 云南保山 678000

近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場不斷進(jìn)行著改革與轉(zhuǎn)型，這就要求一個技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心必須能夠快速適應(yīng)新的形勢。質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心工作綜合事務(wù)管理能力和工作效率直接影響到質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心工作的方方面面，提高質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心工作的整體工作效率，影響著員工的日常工作狀態(tài)，對質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心工作的發(fā)展建設(shè)有著深遠(yuǎn)的影響[1]。

1 工作效率相關(guān)概述

工作效率，一般指工作產(chǎn)出與投入之比，通俗地講就是在進(jìn)行某任務(wù)時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。產(chǎn)出大于投入，就是正效率；產(chǎn)出小于投入，就是負(fù)效率。工作效率是評定工作能力的重要指標(biāo)。提高工作效率就是要求正效率值不斷增大。一個人的工作能力如何，很大程度上看工作效率的高低。

2 質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心工作中出現(xiàn)的問題

2.1 內(nèi)部控制制度不健全

我國市場經(jīng)濟(jì)雖然發(fā)展迅猛，但由于之前是從計劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變而來，存在一些固化的思想意識，有些地方雖然形式上是市場經(jīng)濟(jì)，但其管理理念、管理方法還沒有進(jìn)行徹底有效的更新，這也造成了我國很多技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心內(nèi)控管理力量薄弱。很多單位的領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行內(nèi)控工作時，并沒有從思想上對其重視，沒有從意識層面去對內(nèi)控工作進(jìn)行安排，所以造成很多質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心的內(nèi)控只是一種形式，成為了應(yīng)付差事的內(nèi)容，并沒有真正起到一個監(jiān)督檢查的作用，沒有發(fā)揮其真正的能量。

2.2 有效的工作機(jī)制還沒有形成

在質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心的實際工作當(dāng)中，質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督往往不是一個主動地狀態(tài)，而始終處于一種被動的狀態(tài)，主要就是靠會議執(zhí)行、靠文件執(zhí)行、靠上下級下達(dá)任務(wù)執(zhí)行、靠行政命令執(zhí)行。所以工作上的主動性不足，針對性不強(qiáng)，沒有形成有效的管理機(jī)制。

3 提高質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心工作成效的幾點思考

3.1 注重人才培養(yǎng)

人力資源規(guī)劃對于質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心的發(fā)展來說，對于員工的發(fā)展來說，都有著至關(guān)重要的影響，但是想要在人力資源方面得到大的提升，就必須要依賴于科學(xué)的人力資源規(guī)劃，應(yīng)該明確戰(zhàn)略目標(biāo)，制定短期目標(biāo)，然后促成長期目標(biāo)。優(yōu)化招聘手段，在質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心不斷發(fā)展的時候，招聘更多的優(yōu)秀高質(zhì)量的員工意味著為質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心提供更多的發(fā)展空間。建立動態(tài)簡歷庫，根據(jù)求職者的學(xué)歷，性別，年齡，學(xué)校，背景，工作經(jīng)歷將人才分類，建立質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心自己的人才庫，為了以后找到更加匹配工作崗位的員工，也為了對質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心的人才進(jìn)行動態(tài)管理。改進(jìn)招聘流程，每一個部門都應(yīng)該根據(jù)每一年的發(fā)展制定屬于本部門的招聘計劃，找到更加契合崗位的員工，這樣一來，質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心在人員這部分的成本就會降低，有了更加合適崗位的人才，質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心的發(fā)展自然也會更加順風(fēng)順?biāo)?。拓展招聘渠道，加大招聘宣傳力度。有針對性的進(jìn)行外部招聘，在質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心工作中設(shè)置相關(guān)專業(yè)的競賽，尋找人才。在招聘網(wǎng)站上，還有校園BBS上發(fā)布招聘廣告[2]。

3.2 加強(qiáng)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心員工培訓(xùn)

現(xiàn)在科技發(fā)展如此之快，培訓(xùn)也不應(yīng)該僅僅局限于對質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心基本情況的了解，而應(yīng)該是通過培訓(xùn)對員工綜合實力進(jìn)行提升，使得員工在質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心的培訓(xùn)下不斷增加自己的業(yè)務(wù)技術(shù)以及心理素質(zhì)，跟隨著發(fā)展的腳步。針對新進(jìn)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。主要是業(yè)務(wù)知識還有質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心的工作流程，并且了解質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心文化，幫助員工樹立責(zé)任心、價值觀、團(tuán)隊合作精神等等。培訓(xùn)之后進(jìn)行考試，合格后才能正式錄用。

3.3 提升績效管理水平

有針對性的進(jìn)行外部招聘，質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心的績效管理是每個季度進(jìn)行考核并與薪酬相掛鉤。但是目前，很多質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心的質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心，績效考核并不完善，考核結(jié)果并不能真正反映員工的工作情況。這導(dǎo)致了績效考核對員工的知道與監(jiān)督作用大大降低了，員工也不能及時發(fā)現(xiàn)自己的不足，不利于績效的提高。績效考核不能單單作為員工的薪酬和崗位更換的標(biāo)準(zhǔn)，主要的目的應(yīng)該是提升員工的能力。合理有效的績效考核應(yīng)該建立在管理人員與員工的溝通上，然后員工對自己進(jìn)行初步的績效測評，然后再由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績效考核。實行360°評估。使得每位考評者都由質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心內(nèi)部上、下、左、右的其他員工，考評者本人以及顧客一起對其進(jìn)行考核。這樣的考核使所有人都參與進(jìn)來，使得考評更加公平公正，也讓員工體會到做好人與人之間溝通的重要性[3]。

3.4 完善薪酬管理體系

薪酬管理與員工的關(guān)系可以說是息息相關(guān)，這也是人力資源管理的命脈，薪酬是最能激勵員工積極性的，同樣的工作，薪酬水平高的員工，就會更加出色的完成。量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心應(yīng)該合理配置薪資水平，真正做到人員與崗位的相互匹配。增加年薪報酬獎金。員工的報酬獎金以年為單位，讓員工在年終的時候拿到年度獎金，可以調(diào)動員工的積極性，增強(qiáng)員工的成就感，促進(jìn)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心的發(fā)展。

4 結(jié)語

總而言之，質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心工作急需改進(jìn)，提高質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心工作刻不容緩，質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心工作應(yīng)該將辦公室管理放在重要的地方，制定出符合質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督綜合檢測中心工作發(fā)展的管理制度和相關(guān)的崗位職責(zé)，注重人才培養(yǎng)，制定人才培養(yǎng)的政策，制定激勵機(jī)制去鼓勵人才，調(diào)動管理人才的積極性，讓管理人才更好的去為高效服務(wù)。