王雪萍

湖北省恩施州煙草專賣局 湖北恩施 445000

某基層國(guó)有企業(yè)單位，是一家大型國(guó)有企業(yè)的下屬單位，擁有從業(yè)人員近 2500人，但所有員工中擁有專業(yè)技術(shù)職稱的人員僅450人左右，僅占從業(yè)人員的18%，這部分擁有專業(yè)技術(shù)職稱的人員中，被聘任為專業(yè)技術(shù)職務(wù)的僅70人左右，僅占從業(yè)人員的2.8%。從以上數(shù)據(jù)可以看出，該國(guó)有企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理和激勵(lì)措施不到位，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員對(duì)提升自身專業(yè)能力、專業(yè)水平的動(dòng)力不足，要求不高，專業(yè)技術(shù)職稱聘任對(duì)企業(yè)穩(wěn)定、激勵(lì)和優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、提升整體素質(zhì)的作用無法發(fā)揮。

1 國(guó)有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)晉升通道現(xiàn)狀

1.1 晉升通道不暢，專業(yè)技術(shù)人才晉升困難，職業(yè)前景不明，流失嚴(yán)重

當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在員工成長(zhǎng)與晉升方面主要還是依靠單一的行政晉升通道，論資排輩現(xiàn)象較為嚴(yán)重，同時(shí)受到職數(shù)限制，優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員缺乏有效的晉升機(jī)制，員工成就感不強(qiáng)，嚴(yán)重影響了工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，該單位副科級(jí)以上干部中，平均年齡50歲，35歲以下0人，40歲以下僅12人，僅占干部總數(shù)的7%左右，論資排輩現(xiàn)象可見一斑[1]。自2009年-2013年共引進(jìn)本科以上大學(xué)畢業(yè)生156人，目前走上副科級(jí)以上行政管理崗位的人員為0人，離職41人，離職率超過了26%，離職人員中有13人為碩士研究生以上學(xué)歷，高學(xué)歷人才流失較嚴(yán)重。

1.2 對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)體現(xiàn)不明顯

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的薪酬發(fā)放主要采取崗位工資與績(jī)效工資相結(jié)合的方式，崗位工資檔位、績(jī)效系數(shù)主要是與行政級(jí)別掛鉤，行政晉升通道畢竟有限，沒有搭上行政晉升通道快車又沒有被聘任到專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平甚至趕不上普通的管理崗位人員。（以該單位工齡、年齡相同的兩個(gè)普通管理崗位與操作類崗位人員起步段的收入對(duì)比，管理崗位人員崗位工資為1120元、績(jī)效系數(shù)為1.55，生產(chǎn)操作類崗位工資為800元，績(jī)效系數(shù)為1.45）。國(guó)有企業(yè)普遍缺乏對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位人員薪酬待遇方面的傾斜，專業(yè)技術(shù)崗位人員受到薪酬激勵(lì)的作用有限，無法發(fā)揮薪酬激勵(lì)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的作用。

1.3 專業(yè)技術(shù)崗位人員職業(yè)規(guī)劃不明朗，員工對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)認(rèn)可度不高

與“步步高升”的行政通道相比較，多數(shù)國(guó)有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員看不到自己的職業(yè)前景，從個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)、薪酬待遇、發(fā)展空間等方面來看，都不如行政通道前景開闊明朗。這就需要國(guó)有企業(yè)人力資源部門搞好對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位人員的職業(yè)規(guī)劃，提高員工對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位的認(rèn)可度。

2 當(dāng)前現(xiàn)狀帶來的問題

因?qū)I(yè)技術(shù)晉升通道不暢，職業(yè)前景不明，薪酬制度偏向管理崗位，導(dǎo)致員工對(duì)提升自身專業(yè)能力和水平的動(dòng)力不足，不利于企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。在國(guó)有企業(yè)崗位職位晉升仍是公司職工最為認(rèn)可的職業(yè)發(fā)展通道，普遍存在高素質(zhì)人才拼命想擠入行政通道，不愿意在專業(yè)技術(shù)崗位上發(fā)光發(fā)熱，或者出現(xiàn)在其位不謀其事的問題，但企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是生產(chǎn)力的競(jìng)爭(zhēng)，生產(chǎn)力主要還是要靠廣大專業(yè)技術(shù)人員積極、創(chuàng)造性的開展工作[2]。由于這種千軍萬馬擠行政道路的獨(dú)木橋，專業(yè)技術(shù)人員無心專業(yè)工作的現(xiàn)象，極大地削弱了企業(yè)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，國(guó)有企業(yè)亟需為專業(yè)技術(shù)人員搞好能與行政通道媲美的職業(yè)前景規(guī)劃和薪酬體系，同時(shí)員工單純依靠職務(wù)晉升提升個(gè)人成就感的觀念和意識(shí)急需轉(zhuǎn)變。

3 改進(jìn)當(dāng)前形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)狀的對(duì)策分析

3.1 全方位拓寬專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)晉升通道，為專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)

近幾年，國(guó)有企業(yè)開始嘗試進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作，并對(duì)聘任人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及專業(yè)技術(shù)人員晉升體系，但力度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。案例中的某國(guó)企，自2010年開始探索專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作，目前僅在農(nóng)藝序列開展過首次聘任，且聘任范圍非常小，以至于該單位除了農(nóng)藝序列的專業(yè)技術(shù)人員外，員工對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)選的興趣并不高，該單位450名擁有專業(yè)技術(shù)職稱的人員中，農(nóng)藝序列有284人，占63%，其他政工、經(jīng)濟(jì)、工程、財(cái)會(huì)等序列員工擁有專業(yè)技術(shù)職稱的人數(shù)屈指可數(shù)。因此全方位開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作，全面調(diào)動(dòng)各專業(yè)技術(shù)崗位人員的積極性必須盡快拿上議事日程。

3.2 給予專業(yè)技術(shù)人員前景明朗的職業(yè)生涯規(guī)劃

國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)拓展以評(píng)選專業(yè)技術(shù)人才評(píng)選為基本形式的人才發(fā)展渠道，為員工提供職業(yè)能力開發(fā)機(jī)會(huì)。同時(shí)，要從尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化、理性化的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，達(dá)到激勵(lì)人才、留住人才的最終目的。通過完善的培訓(xùn)體系、晉升體系，按照專業(yè)技術(shù)人員興趣、特長(zhǎng)等制定培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)一步挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員潛能，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的聯(lián)系。人力資源管理工作重心朝著激勵(lì)、維持及開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員潛力方向，通過對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員完成職業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，還能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量，能夠激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員及時(shí)更新員工陳舊的知識(shí)、技能，激發(fā)員工創(chuàng)造力，培養(yǎng)出符合崗位要求，滿足企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的智力基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)雙贏目標(biāo)[3]。

3.3 完善專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)機(jī)制

一是完善專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系，建立與行政通道人員匹配的專業(yè)技術(shù)崗位薪酬體系，讓專業(yè)技術(shù)崗位與行政崗位享有平等的薪酬定級(jí)調(diào)檔通道；二是堅(jiān)持按勞、按績(jī)分配的原則，以崗位價(jià)值和員工的能力素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)，對(duì)于為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)，在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域取得重大成果的員工要在薪酬分配上予以傾斜和獎(jiǎng)勵(lì)；三是嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核，充分應(yīng)用好績(jī)效考核結(jié)果對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)杠桿，績(jī)效考核除與薪酬分配掛鉤以外，還要與人才選拔、評(píng)先表模、職稱評(píng)定等全面掛鉤；四是將專業(yè)領(lǐng)域業(yè)績(jī)作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的重要評(píng)價(jià)內(nèi)容，從而帶動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員積極提高自身技術(shù)、技能水平和綜合素質(zhì)，構(gòu)建有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的工作氛圍和激勵(lì)機(jī)制。

4 結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)面臨來自國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)者的激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，建立健全全方位多維度的專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)晉升通道和收入分配機(jī)制，有利于國(guó)有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員注重自身專業(yè)技能素養(yǎng)提升，從而帶動(dòng)企業(yè)改革創(chuàng)新，有利于帶動(dòng)國(guó)有企業(yè)在激烈的社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展壯大，從而屹立不倒。