董偉魯

國網(wǎng)山東省電力公司菏澤供電公司 山東菏澤 274000

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開先進的技術(shù)和科學(xué)的管理，但這些因素都是人在創(chuàng)造，所以企業(yè)的發(fā)展壯大是離不開良好的人力資源的，但再好的資源也需要科學(xué)的管理，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)人力資源管理也進入信息技術(shù)的時代，企業(yè)正在改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，向信息化管理邁進，不僅大大增加了企業(yè)人力資源管理的效益，也有效地降低了管理人員的工作強度。

1 人力資源管理信息化原則

1.1 實時性原則

要落實人力資源管理信息化，就應(yīng)當(dāng)選擇可靠的云辦公軟件，諸如微信的通訊工具，以及OA系統(tǒng)等，這些軟件都能讓人力資源管理工作更加方便快捷，且不受到時間地域的限制，從而提升人力資源管理的辦公效率，能讓自身和企業(yè)員工都為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值[1]。

1.2 服務(wù)性原則

在市場不斷變化和競爭愈發(fā)激烈的當(dāng)下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時完善自我蛻變才能適應(yīng)時代潮流，然而不同的企業(yè)有著自己特殊的運作模式，也會根據(jù)自身情況定制適合的運營模式，所以在人力資源管理信息化方面也應(yīng)當(dāng)遵從服務(wù)于企業(yè)特殊性的原則，根據(jù)企業(yè)特性和發(fā)展階段選擇和使用適合本企業(yè)的人才。

2 企業(yè)人力資源信息化建設(shè)存在的主要問題

2.1 對人力資源信息化管理的重視不夠

從我國的企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r而言，人力資源管理的體系還不健全，很多企業(yè)在內(nèi)部人力資源整合的時候，只是就事論事地對人事部門進行調(diào)整，忽略了人力資源的整體管理，對企業(yè)內(nèi)在架構(gòu)的改革缺乏認(rèn)識，最大的問題就是對信息化建設(shè)認(rèn)識不足[2]。

2.2 管理者的素質(zhì)問題

在我國的企業(yè)當(dāng)中，人力資源的信息化的基礎(chǔ)不強，從事這方面工作的人員綜合素質(zhì)不夠，更缺乏專業(yè)的從業(yè)人員。隨著互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，對人才的引進是企業(yè)發(fā)展的重中之重。就算有好的技術(shù)，好的平臺，沒有能掌握技術(shù)的專業(yè)人員，也不能真正實現(xiàn)人力資源管理的信息化，不僅浪費了企業(yè)資源，更讓信息化的建設(shè)流于形式。由此可見，企業(yè)的信息化人力資源管理，需要專業(yè)的管理人員隊伍的不斷擴大，才能讓企業(yè)借助信息化的平臺和技術(shù)，讓企業(yè)的人力資源管理效率得到提升。而在實際的企業(yè)管理中，人員缺乏和技術(shù)缺乏的現(xiàn)象并不是個例，對企業(yè)信息化的建設(shè)造成制約，在具體行為上直接影響到相關(guān)的軟件開發(fā)。

3 人力資源管理信息化改進措施

3.1 轉(zhuǎn)變思想觀念

在我國社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展的背景下，對于人力資源管理也提出了新需求，這意味著管理者必須轉(zhuǎn)變過時的人力資源管理思想觀念，將加強人力資源管理信息化提上日程，從而讓人力資源管理盡快適應(yīng)改變。而信息化的人力資源管理并不僅僅是一套在電腦上安裝的軟件，作為管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到人力資源管理更是一場思想的革命、技術(shù)的創(chuàng)新以及組織結(jié)構(gòu)的變革，并由此極力倡導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理信息化。在對人力資源管理信息化做出深刻的認(rèn)識并全面吸收理解后，管理者才能結(jié)合企業(yè)的實際情況加以利用，這樣人力資源管理信息化才能真正發(fā)揮效用。與此同時企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者除了重視企業(yè)的營銷和財務(wù)外，還應(yīng)當(dāng)具備長遠的目光，認(rèn)識到人力資源管理信息化在未來長期的過程中會為企業(yè)帶來的間接經(jīng)濟效益。在真正認(rèn)識到人力資源管理信息化的價值后，還應(yīng)當(dāng)規(guī)范人力資源管理信息化效果的評價標(biāo)準(zhǔn)[3]。

3.2 優(yōu)化信息化流程

要讓人力資源管理信息化真正發(fā)揮應(yīng)有的效用，管理者還應(yīng)當(dāng)在實施過程中做到優(yōu)化人力資源管理信息化的流程。具體而言就要從行政事務(wù)、工資福利、組織架構(gòu)這些方面的管理入手，讓人力資源管理信息化后的工作效率能得到有效的提升。而在人力資源管理的招聘、績效、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)中，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源管理信息化后的實際情況改善和規(guī)范業(yè)務(wù)流程，在完全涵蓋這些職能的前提下劃分清楚職能。人力資源管理信息化，進一步加強對于人才評估、人才戰(zhàn)略以及職業(yè)規(guī)劃等方面的開發(fā)[4]。

3.3 建立管理系統(tǒng)

在涉及到人力資源管理信息化所使用的軟件和系統(tǒng)的選擇方面，企業(yè)必須以自身的生產(chǎn)和管理為依據(jù)。除此之外人力資源管理信息系統(tǒng)還需要按照以下原則進行設(shè)計：可實施性、務(wù)實性、先進性、經(jīng)驗性。而要建立完善的人力資源管理信息管理系統(tǒng)，還應(yīng)當(dāng)遵循以下流程：首先要規(guī)劃人力資源管理信息化的策略，其次要分析研究企業(yè)的人力資源管理信息化水平，再次要以建立企業(yè)門戶網(wǎng)站的思路建設(shè)系統(tǒng)，然后要規(guī)劃人力資源管理信息系統(tǒng)的具體功能，最后要看人力資源管理信息系統(tǒng)能否在企業(yè)所具備的環(huán)境下運行。

3.4 認(rèn)清企業(yè)實際情況

在人力資源管理信息化的過程中，應(yīng)當(dāng)比傳統(tǒng)的人力資源管理方式更加個性化、人情化，同時也要看清企業(yè)本身所處的發(fā)展階段，為企業(yè)探索出一條適合自身的路。例如對于在正處于發(fā)展初期的企業(yè)而言，具有創(chuàng)新才能的員工是十分重要的，而企業(yè)的人力資源管理在這個階段就應(yīng)當(dāng)在招聘更重視這類型的人才。到了企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定期，在人力資源管理工作中就可以關(guān)注一些能夠鞏固企業(yè)發(fā)展成果的人才。除此之外人力資源管理工作還應(yīng)當(dāng)發(fā)揮敦促企業(yè)也樹立良好形象的作用，讓良好的企業(yè)品牌形象為企業(yè)帶來長期的經(jīng)濟效益[5]。

4 結(jié)語

總而言之，現(xiàn)在不少企業(yè)的人力資源管理仍舊不夠完善，而人力資源管理的信息化水平也有所不足，所以要從管理理念、管理流程、管理系統(tǒng)等方面進行優(yōu)化。同時企業(yè)也可以在認(rèn)清自身情況的前提下，借鑒各種成熟企業(yè)的人力資源管理信息化經(jīng)驗，從而在完善自身人力資源管理信息水平的同時得到健康持久的發(fā)展。