橐云婷

鄭州鐵路職業(yè)技術(shù)學院 河南鄭州 450000

隨著我國經(jīng)濟的日新月異，我國企業(yè)面臨的競爭也越來越激烈。企業(yè)管理者把由于競爭帶來的壓力傳給普通職工，使普通職工也不得不承受這種巨大的壓力。在激烈的市場競爭下，企業(yè)管理者采用一切可能的方式來提高工作效率。所以，對企業(yè)普通員工各方面的要求也比以前更加的嚴格。企業(yè)管理者若要在激烈的市場競爭中得到更好的發(fā)展，不僅要努力的提高自己的工作能力，而且還要能夠適應(yīng)快節(jié)奏的工作和生活，管理好自己的工作壓力，唯有如此才能夠保持競爭優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更高的工作績效。

1 研究意義

我國作為后發(fā)型的工業(yè)國家，正處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的時期，人民的工作生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化。首先，伴隨著工作壓力的與日俱增，其引發(fā)的疾病也越來越多；其次，在我國大部分企業(yè)中，很多職工的工作量較少，負荷較輕，導(dǎo)致機構(gòu)臃腫、人浮于事，他們的工作壓力嚴重匱乏，極大的制約著工作效率的提高。管理人員在推進企業(yè)高效運轉(zhuǎn)中發(fā)揮著舉足輕重的作用，直接關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的成敗，所以，他們面臨的工作壓力往往要高于其他員工。現(xiàn)實中，企業(yè)的管理人員面臨的工作壓力主要有以下幾點，即：愈演愈烈的競爭、先進技術(shù)的重大挑戰(zhàn)、繁重的工作負荷以及復(fù)雜的人際關(guān)系等，這些不但會對管理人員的生理、心理以及工作質(zhì)量產(chǎn)生很大的負面作用，而且還制約著企業(yè)的生產(chǎn)管理以及經(jīng)濟效益。在我國，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入以及企業(yè)經(jīng)營機制的逐步完善，針對企業(yè)管理人員的工作壓力對工作績效的影響研究，已成為相關(guān)專家學者的一項重要課題[1]。

因為管理者在企業(yè)中的地位比較特殊，所以其往往處于壓力的中心。企業(yè)管理者承受的壓力不僅遠遠高于其他員工，而且要比普通職工先感受到壓力。企業(yè)管理者往往會將自己感受的壓力不由自主的傳導(dǎo)給被管理者，進而導(dǎo)致壓力在企業(yè)中“傳染”，使得企業(yè)整體工作壓力不斷增加。企業(yè)管理者承受繁重的工作壓力會引發(fā)一系列的身心疾病，導(dǎo)致不滿意感、缺勤率以及離職率大大增加，進而影響工作效率，使得企業(yè)的運行成本大大增加。據(jù)資料顯示，在美國和英國僅僅是因為管理人員的工作壓力引發(fā)的缺勤和離職行為所造成的經(jīng)濟損失就分別兩國GDP總和的13%和11%。所以，加強對企業(yè)管理人員工作壓力與工作績效之間關(guān)系的研究，對提高我國企業(yè)的國際競爭力，合理利用企業(yè)人力資源，最大程度的挖掘職工潛力以及提高人民的生活水平和工作績效至關(guān)重要[2]。

2 工作壓力和工作績效的關(guān)系

當前對于工作壓力和工作績效之間的關(guān)系尚沒有形成統(tǒng)一的定論，通過整理可知共有以下四種觀點：

2.1 倒U型關(guān)系

最初關(guān)于工作壓力和工作績效之間關(guān)系的理論是由Yerkes和Dodson提出的倒U型關(guān)系，也被某些學者稱作互動理論。這一理論闡述了當壓力過小或過大時，工作績效都比較差；唯有在壓力適中時，工作績效才最好。因為當工作壓力比較低或者感受不到壓力時，個體的主觀能動性沒有被激發(fā)出來，精神狀態(tài)比較松散，從而導(dǎo)致工作績效較低。而當工作壓力過大時，個體往往會消耗更多的精力來應(yīng)對壓力而非單純的為了提高工作績效而付諸努力。這種情況下，工作壓力超過了個體的承受極限，從而變成一股阻力，制約著工作效率的提高，進而導(dǎo)致工作績效大大降低。而在適中的壓力下，個體不但會積極的投入到工作中去，還會投入更多的精力去提高工作績效，使個體的潛能得到最大程度的挖掘，從而大大的提高了工作績效。這一理論從表面上來看確實是如此，二者之間的倒U型關(guān)系理論難以被拒絕，然而其也只是處于理論的階段，很少得到實證研究者的支持。而且，這一理論沒有兼顧工作壓力的類型，工作壓力類型的不同對個體產(chǎn)生的作用也會不同，這種作用有良性、劣性、中性之分，既可能發(fā)揮激勵的作用，也可能有阻礙的作用，或者不起作用，因此需要加以甄別，區(qū)別對待[3]。

2.2 負相關(guān)關(guān)系

這種理論闡述了工作壓力和工作績效呈現(xiàn)一種負相關(guān)的線性關(guān)系，也被某些學者稱作沖突理論。這一理論認為工作壓力會對個體和企業(yè)都產(chǎn)生消極的影響，并認為個體當面臨壓力之時往往會消耗很多精力來應(yīng)對，甚至會參與破壞性的活動，亦或者是純屬浪費時間，進而導(dǎo)致工作績效大大降低。很多相關(guān)的專家學者認為過高的工作壓力導(dǎo)致工作績效的低下，二者呈負相關(guān)的線性關(guān)系，而且也得到很多實證研究者的支持。但是這一理論的缺憾是沒有考慮到工作壓力也會有積極的一面，合理的工作壓力會產(chǎn)生良好的效果。面臨工作壓力的個體可能會投入更多的精力來工作，更大的工作壓力也或許會促使個體積極主動的去創(chuàng)造更好的工作績效，提高工作效率。由于積極壓力研究在心理學領(lǐng)域的興起以及對工作壓力積極作用的認知越來越廣泛，單純的把工作壓力當作負面因素是遠遠不夠的，眾多學者逐漸從積極心理學的視角來對工作壓力的積極影響進行研究[4]。

2.3 正相關(guān)關(guān)系

這一理論闡述了工作壓力與工作績效呈現(xiàn)正相關(guān)的線性關(guān)系，也被某些學者稱作激勵理論。在此理論中把工作壓力當作一種激勵力，能夠?qū)€體的工作情緒和動機產(chǎn)生強烈的刺激，促使個體提高工作績效。當壓力過低時，個體不用面對任何的工作挑戰(zhàn)，所以，其工作績效也較低。當壓力適中時，個體面臨一定的工作挑戰(zhàn)，從而能夠獲得中等的工作績效。而當個體面臨的工作壓力過高時，個體面臨的工作挑戰(zhàn)是最佳的，從而能夠獲得最佳的工作績效。但是，這一理論的缺憾是沒有兼顧壓力的消極影響以及個體存在的差異。

2.4 無關(guān)系

這一理論闡述了工作壓力與工作績效之間并無必然的關(guān)聯(lián)。其假設(shè)是在心理契約的基礎(chǔ)上建立起來的。其把個體當作理性人來看待，認為個體關(guān)心工作績效的原因是想要從工作績效中獲得收益。在此理論假設(shè)下，個體會忽視壓力的來源，因為他們不允許任何工作壓力對其生產(chǎn)力產(chǎn)生制約。這一理論的基礎(chǔ)是認為個體的理性會忽視工作壓力的來源。其不足之處是沒有兼顧工作壓力對個體身心產(chǎn)生的刺激和影響。

3 管理人員工作壓力管理的策略探討

3.1 適度提高內(nèi)源壓力，降低外源壓力

據(jù)調(diào)查研究，工作壓力有內(nèi)源壓力和外源壓力之分。內(nèi)源壓力是工作本身產(chǎn)生的，工作內(nèi)容和工作標準是其產(chǎn)生的主要因素；而外源壓力來源于工作以外，工作環(huán)境和人際關(guān)系是其產(chǎn)生的主要因素。內(nèi)源壓力對工作績效會產(chǎn)生積極的影響，而外源壓力對工作績效卻會產(chǎn)生負面的作用。在企業(yè)管理中，應(yīng)該努力創(chuàng)造各種條件來合理提高管理人員的內(nèi)源壓力，即提高他們的工作動力，比如：針對其工作責任感這一因素，就可以大力提倡，這樣能夠大大的提高其工作滿意度以及工作績效。針對外源壓力，尤其是如人際關(guān)系壓力、目標沖突以及薪酬待遇等因素應(yīng)努力加以消除，降低其不滿意度，提高其工作績效。

3.2 重視溝通和交流，降低角色壓力

企業(yè)充分重視職工之間的溝通和交流，構(gòu)建合理有效的溝通渠道和信息傳輸途徑，確保企業(yè)所有職工都能對企業(yè)戰(zhàn)略目標、組織框架以及運行狀況有充分的了解，從而使企業(yè)所有的成員能夠擰成一股繩，為達成共同的目標而努力。這僅僅是有效溝通計劃開端，若要使這種有效溝通在企業(yè)中更加的深入，單方面的交流是遠遠不夠的，企業(yè)應(yīng)該有計劃的組織學習和培訓，更要構(gòu)建對話和互動的平臺，使得全體企業(yè)成員在交流的過程中降低了角色壓力，無形中提高了工作績效[5]。

3.3 細化工作分析，規(guī)范崗位描述，明確職工角色

據(jù)研究調(diào)查可知，角色壓力是企業(yè)管理人員工作壓力的主要來源，尤其是角色壓力會對管理人員產(chǎn)生很大的消極影響。因此，企業(yè)必須在人力資源管理中努力做好工作分析，構(gòu)建完善的崗位說明書以及崗位規(guī)范，使企業(yè)所有成員能夠?qū)ψ约河忻鞔_的定位，從而使職工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ餍再|(zhì)、任務(wù)和職責權(quán)限有一個清晰的認識。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)該從工作流程的角度出發(fā)，詳細劃分職責權(quán)限，杜絕職責含混不清以及權(quán)限沖突現(xiàn)象的產(chǎn)生。而且，還應(yīng)盡可能的公開企業(yè)的制度、戰(zhàn)略目標以及規(guī)劃，并將其細化成部門，從而使每一個員工都能夠充分認識到自身崗位對企業(yè)目標實現(xiàn)的意義所在。

4 結(jié)語

工作壓力既可能提高工作績效，又可能導(dǎo)致工作滿意度的下降。針對不同的企業(yè)以及同一企業(yè)的不同的發(fā)展階段，采用的壓力管理方法也會不同。當壓力過低時，應(yīng)適當加壓；當壓力過高時，就應(yīng)當減壓。充分發(fā)揮工作壓力的積極作用，消除其負面影響，從而提高工作績效。