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        供電企業(yè)人力資源管理中的工作激勵分析

        2019-11-28 20:15:48譚丕欣
        商品與質(zhì)量 2019年15期
        關(guān)鍵詞:制度企業(yè)

        譚丕欣

        國網(wǎng)山東省電力公司蒙陰縣供電公司 山東蒙陰 276200

        現(xiàn)階段人力資源管理在供電企業(yè)的經(jīng)營管理過程中扮演著非常重要的角色,現(xiàn)階段供電企業(yè)人力資源管理水平的提升可以有效幫助供電企業(yè)提升凝聚力,增強現(xiàn)階段能源市場的競爭實力,拓展能源市場的占有率,以此來實現(xiàn)供電企業(yè)的長足發(fā)展。

        1 人力資源管理過程中的工作激勵概述

        我們常說的激勵實際上就是對人的激發(fā)鼓勵,是為了達到調(diào)動個體在工作、學(xué)習(xí)、生活等一切活動范圍內(nèi)的積極性、創(chuàng)造性和主動性這樣一個目的,而通過組織來滿足個體的需要,提供支持手段的形式。在現(xiàn)實社會中企業(yè)人力資源管理過程中的激勵方式是有多種形式的,但是綜合起來,企業(yè)對于其員工的激勵主要有外在和內(nèi)在兩種方式。

        1.1 外在激勵方式概述

        在企業(yè)的人力資源管理過程中,外在的激勵方式能夠在短時期內(nèi)顯著的提高企業(yè)員工的工作積極性和主動性,但是從長遠來看,效果不能有效的持久,有時還可能會降低企業(yè)員工工作的積極性[1]。

        1.2 內(nèi)在激勵方式概述

        在企業(yè)的人力資源管理過程中,內(nèi)在的激勵過程是需要一個漫長時間過程進行發(fā)酵的,而且其效果一般情況下是較慢的,可是一旦內(nèi)在激勵發(fā)揮作用后,就可以在很大程度上提高企業(yè)員工的工作積極性,而且這樣的一個效果可以持續(xù)很長的一段時間。內(nèi)在的激勵方式一般包括:目標激勵、獎懲激勵、考評激勵、競賽與評比激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵、榜樣的激勵。

        除了內(nèi)在與外在為主的激勵體制之外,還有其他的激勵方式,如環(huán)境激勵、集體榮譽激勵等。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系下,企業(yè)員工在注重物質(zhì)追求的同時,也會對精神激勵提出更高的要求,這就要求企業(yè)管理者和決策者要創(chuàng)新激勵管理理念,主張精神激勵,逐步強化人員對企業(yè)的認同感與歸屬感,在實際的企業(yè)管理工作中,靈活的進行掌握和應(yīng)用,以對企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

        2 供電企業(yè)在人力資源管理激勵方面存在的問題

        一是供電企業(yè)人力資源管理激勵現(xiàn)象存在盲目性。當前階段供電企業(yè)的激勵管理還是沒有從供電企業(yè)的各個管理角度和管理制度上進行明確規(guī)定,更沒有根據(jù)企業(yè)實際對激勵現(xiàn)象進行一個靈活調(diào)整。在現(xiàn)階段供電企業(yè)中雖然進行薪酬福利的改革,加入了薪點制度,但不可避免的在很大程度上還是沿襲了傳統(tǒng)辦法進行酬薪制度,存在很大的缺陷,“大鍋飯”的現(xiàn)象還是存在。另外傳統(tǒng)情況下的供電企業(yè)激勵現(xiàn)象存在一刀切,這樣就很容易導(dǎo)致供電職工的不滿情緒,繼而出現(xiàn)負面影響,對于供電企業(yè)的整體發(fā)展有一定的負面作用[2]。

        二是供電企業(yè)人力資源管理激勵手段的單一性?,F(xiàn)階段,供電企業(yè)對電力職工激勵過程中的薪資報酬分配方式以“底薪+薪點工資+年功工資+績效獎金”為主,雖然可以有效調(diào)動員工工作的主動性和積極性,但是,從企業(yè)長遠發(fā)展來看,這種激勵手段難以還是存在不能很好的促進供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,甚至?xí)谝欢ǔ潭壬鲜沟秒娏β毠ぎa(chǎn)生一定疲倦感及厭煩感,這種激勵手段顯然不適用。

        三是供電企業(yè)人力資源管理激勵手段停留在表面。由于缺乏對供電企業(yè)職工企業(yè)文化的感知培養(yǎng)現(xiàn)階段的激勵手段還較為表層,依舊以薪資為主,這樣的背景下,供電企業(yè)則往往會忽略掉電力職工自身的實際發(fā)展要求。尤其是當前階段國民經(jīng)濟水平的不斷攀升,供電企業(yè)的職工除了追求滿足生活物質(zhì)需求外,更多的還是對自身能力提升有強烈的渴求。但是現(xiàn)在供電企業(yè)的激勵制度,不能讓供電職工深入感知企業(yè)文化與企業(yè)的實際需求,同時因為供電企業(yè)不能及時的跟進時代潮流,缺乏對電力職工的相關(guān)培訓(xùn),這就不能為企業(yè)技術(shù)更新提供保障,從而會影響到企業(yè)的核心競爭。

        3 創(chuàng)新激勵機制在供電企業(yè)人力資源管理中的運用

        3.1 深化企業(yè)人事管理體制改革

        每個供電企業(yè)都應(yīng)從自身的發(fā)展和定位角度出發(fā),逐漸建立起完善的人事機制,構(gòu)建一個有效的績效評估體系。目前供電企業(yè)的基本用人制度所需要改革的“點”主要在于設(shè)置崗位、招聘公開、競爭公平擇優(yōu)錄取、嚴格考核等多個方面。

        3.2 推進供電企業(yè)崗位薪酬制度建設(shè)

        供電企業(yè)的崗位薪酬福利制度的建設(shè)需要符合現(xiàn)代薪酬理論,符合社會主義核心價值觀,并體現(xiàn)對于人才和知識的尊重。薪酬制度的建設(shè)還要兼顧公平、合理的原則,對于做出重要貢獻的電力職工要給予一定的獎勵,通過科學(xué)、合理的薪酬制度讓電力職工的基本生活得以保障,讓其獲得與自己勞動相應(yīng)的報酬[3]。

        3.3 建立完善的績效考核制度

        績效的考核內(nèi)容主要包括電力職工資績效的考核,以及教師工資績效的評估。建立完善的績效考核制度,必須要按照實際情況開展,必須做到有理有據(jù),保證結(jié)果的真實有效性。同時,還要通過目標的引導(dǎo)達到操作的規(guī)范性,避免暗箱操作情況的出現(xiàn),通過及時反饋消息的方式,提高制度的透明度。

        3.4 促進實現(xiàn)激勵手段多樣化

        電力職工的內(nèi)在價值則可以通過激勵機制的應(yīng)用得以更好發(fā)揮,同時不能忽視職工個體的個性需求,因此供電企業(yè)需要實現(xiàn)激勵手段多樣化,要從激勵方式上進行改革,建立競爭激勵機制,通過其他激勵手段對競爭機制予以補充,保持好電力職工工作熱情,并進行積極引導(dǎo)。

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