楊家男

北京唐浩電力工程技術(shù)研究有限公司 北京 100000

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)面臨許多的人才管理問題，尤其在信息技術(shù)快速發(fā)展的背景下，更需要認識到技術(shù)人才管理的關(guān)鍵作用，對傳統(tǒng)管理理念進行創(chuàng)新，運用更為科學的管理方式進行人才資源的管理，以此提企業(yè)管理的運轉(zhuǎn)效率[1]。在這個背景下，人本管理思想便在結(jié)合了傳統(tǒng)管理方式的基礎(chǔ)上，對人才管理模式進行了創(chuàng)新變革，以此更有推動企業(yè)健康發(fā)展。而在當前發(fā)展過程中，越來越多的企業(yè)將人本思想運用于實際的管理流程中，以此更好地提高員工參與工作的積極性。

1 現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理工作存在的問題

1.1 人才的層次結(jié)構(gòu)比例不合理

人力資源部門作為人才招聘的第一關(guān)，對于人才的把控具有不可推卸的責任，其招聘的效果，一般而言也決定了企業(yè)的人才層次結(jié)構(gòu)。但是現(xiàn)階段，國有企業(yè)的人力資源部門在進行招聘的時候，一般不考慮企業(yè)的層次結(jié)構(gòu)問題，有些人力資源為了追求成本，招聘的都是應(yīng)屆畢業(yè)生，影響公司發(fā)展。有的迷信學歷，將招聘門檻卡死，導致一些經(jīng)驗豐富但是學歷不高的人才進不來，還有可能招來了一堆死讀書、沒有實干的人才，這些情況都是對企業(yè)的發(fā)展不利的。另外，企業(yè)各個部門之間分工合作，很多工作實際上對于學歷和經(jīng)驗要求不高，過分迷信學歷經(jīng)驗，可能會增加公司的人力成本，并導致了人才的浪費。

1.2 人本管理思想意識不到位

現(xiàn)階段，許多企業(yè)受限于傳統(tǒng)理念觀點，對員工進行高強度的管理，以此使員工的工作壓力在一定程度上增加，同時，管理者在日常的安排事務(wù)中沒有考慮到員工的實際情況以及感受，例如讓一位懷有身孕的員工進行文件的搬運，明顯是與人本管理思想背道而馳的[2]。而對于職場上常見的熬夜加班趕方案現(xiàn)象，作為管理者，對于方案中有待優(yōu)化的地方應(yīng)以和藹的口吻進行溝通交流，避免出現(xiàn)激烈的言辭，對員工的自尊心造成傷害，使得員工的工作熱情難以提高。再者，則是在管理的過程中，員工的價值得不到展現(xiàn)，也將在一定程度上造成員工工作態(tài)度的消沉。最為常見的例子就是員工的才華與工作崗位不匹配，將直接影響員工的干勁，心中空有一腔熱血，才華卻無處施展這將在一定程度上導致人才的流失。

1.3 缺乏員工激勵制度

企業(yè)對待員工，應(yīng)該講求賞罰分明，但是一些目光短淺的管理著，覺得罰就是減少開支，獎就是增加開支，為了節(jié)約企業(yè)的人力成本，一些企業(yè)會制定嚴格的規(guī)章制度，但是卻沒有響應(yīng)的激勵政策，這樣的高壓管理之下，員工的士氣低迷、工作積極性差、工作效率低下，對于企業(yè)來講，是絕對的弊大于利的。

2 加強國有企業(yè)人力資源管理的有效對策

2.1 以人為本動態(tài)調(diào)整招聘機制

人才市場始終是一個動態(tài)的市場，是社會與高校的動態(tài)供需平衡下的產(chǎn)物。例如在二十幾年前，社會以計算機人才為稀缺，結(jié)果各大高校和職業(yè)學校均開設(shè)計算機專業(yè)，造成了人才的飽和甚至溢出。因此，企業(yè)一定要關(guān)注人才市場的變化，結(jié)合自身的需要，合理的調(diào)整招聘要求，不能盲目設(shè)卡甚至搞性別、地域歧視，這樣只會讓企業(yè)流失更多的人才，還會影響企業(yè)的社會形象。

2.2 提高人本管理思想意識

以人為本是當今企業(yè)的一個重要發(fā)展趨勢，相比于傳統(tǒng)企業(yè)模式中，管理者和員工之間和雇傭者和受雇者的關(guān)系，現(xiàn)如今人們更加能接受的是兩者之間實際上是一種合作關(guān)系，既是上下級，同時也應(yīng)該是朋友。因此，人力資源管理，不應(yīng)該僅僅是冰冷的制度條規(guī)，還應(yīng)該是帶有人情味的人文關(guān)懷，讓人才把企業(yè)當成家，把自己當成企業(yè)的一份子，那樣企業(yè)在發(fā)展過程中，才能讓所有的員工產(chǎn)生合力，企業(yè)才能取得更好的前景。

為了更好地促進企業(yè)的健康發(fā)展就需要基于人本思想的主要精髓進行管理模式的優(yōu)化，在管理的過程中將人本管理理念融入到整個管理流程中，在企業(yè)運營的過程中建立民主和諧的工作氛圍，提高員工待遇上的公平性，以此更好地激發(fā)員工工作的積極性。其次，人本管理理念還體現(xiàn)在員工福利以及人性尊嚴的維護上，在進行企業(yè)管理的過程中，管理者應(yīng)根據(jù)員工的實際情況，給予相應(yīng)的福利待遇以及補貼，在精神上給予一定的鼓勵，讓員工的工作熱情以及潛能能夠有效地激發(fā)。

2.3 制定公平合理的人力資源管理制度

一個正向發(fā)展的企業(yè)，是能夠利用規(guī)章制度吸引人才的，那么這個人力資源的規(guī)章制度就一定是公平合理的[3]。在當前的時代背景下，完善的人本管理體制還體現(xiàn)在人才選拔以及獎勵機制的建立上，在進行管理體系的建立時還需要成立相關(guān)的部門進行員工的管理，以此確保人本思想管理體制能夠得到順利地實施。完善的管理體制應(yīng)包括員工個體的需要以及企業(yè)運營的建設(shè)需求，在進行體制的執(zhí)行時，需要不同的工作人員將進行有效溝通交流，以此提高體制運行的時效性。而在企業(yè)的經(jīng)營過程中，完善的體制可以給予員工更多的發(fā)展空間，以此使其潛能得到有效激發(fā)，推動企業(yè)朝著良好的態(tài)勢發(fā)展。為了企業(yè)的發(fā)展，還應(yīng)該拿掉混資歷的情況，員工的晉升和考評，應(yīng)該始終以能力決定，而不是依靠人脈或者資歷。

3 結(jié)語

總之，二十一世紀，人才是推動國有企業(yè)發(fā)展的重要因素，因而在實際的人才資源管理過程中，就需要不斷地加強創(chuàng)新機制，通過規(guī)范的文件引導，使得員工的潛能能夠更好地被激發(fā)，進而為提高國有企業(yè)的發(fā)展效率提供重要保障?，F(xiàn)代社會的市場競爭實際上就是人才資源的競爭，唯有實現(xiàn)對人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，才能更好地推動國有企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。