姚繼東 劉湘麗

摘要：文章基于中韓企業(yè)比較的視點(diǎn)，通過對企業(yè)管理者和員工進(jìn)行訪談和問卷調(diào)查，分析中韓企業(yè)人力資源管理實(shí)踐內(nèi)部一致性對員工組織承諾的影響以及兩國企業(yè)間的差異。研究結(jié)果顯示，韓資企業(yè)員工對企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的認(rèn)同感普遍高于中資企業(yè)員工;韓資企業(yè)無論在人力資源管理實(shí)踐與組織承諾整體相關(guān)性還是各維度之間的相關(guān)性均高于中資企業(yè);在韓資企業(yè)中，人力資源管理三項(xiàng)措施之間的交互作用更加顯著，對員工組織承諾感產(chǎn)生的作用更大。研究分析了導(dǎo)致中韓企業(yè)差異產(chǎn)生的原因，并對改進(jìn)中國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐內(nèi)部一致性的可能途徑和適用方法進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐;內(nèi)部一致性;組織承諾感;中韓比較

一、 引言

中韓兩國是一衣帶水的近鄰，韓國企業(yè)自亞洲金融危機(jī)后開始崛起，涌現(xiàn)出一些享譽(yù)世界的企業(yè)，也逐漸形成了具有自身特色的管理理念和管理方式。從歷史文化傳統(tǒng)來看中韓兩國同屬于儒教文化圈，在文化習(xí)俗、思維方式等方面存在著一定的相似性，但兩國相異的社會(huì)制度及各具特點(diǎn)的文化環(huán)境又使得兩國企業(yè)組織的人力資源管理呈現(xiàn)出一定的差異性。本研究從中韓比較的視點(diǎn)，通過對企業(yè)管理者和員工進(jìn)行訪談和問卷調(diào)查，分析中韓企業(yè)人力資源管理實(shí)踐內(nèi)部一致性對員工組織承諾的影響以及兩國企業(yè)間的差異，以便探討改進(jìn)中國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐內(nèi)部一致性的可能途徑和適用方法，為提高中國企業(yè)人力資源管理水平提供理論依據(jù)。

二、 相關(guān)研究綜述

1. 人力資源管理實(shí)踐內(nèi)部一致性研究。人力資源管理實(shí)踐是由一系列相互聯(lián)系、相互作用的若干因素（具體指制度與管理行為）組成的整體。人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)部一致性著眼于企業(yè)人力資源管理理念與管理措施之間的一致性以及人力資源管理實(shí)踐各部分之間的協(xié)調(diào)匹配性。實(shí)現(xiàn)了一致性，則表明人力資源管理各環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)是合理有效的。20世紀(jì)90年代末，隨著人力資源管理實(shí)踐一致性的研究逐漸從抽象概念進(jìn)入到了具體措施層面，出現(xiàn)了最佳人力資源管理實(shí)踐、權(quán)變?nèi)肆Y源管理實(shí)踐、人力資源捆綁等研究。

AMO理論提出的人力資源管理實(shí)踐組合是人力資源捆綁研究的典型形式，其持配置觀，認(rèn)為能夠提高組織績效的人力資源管理系統(tǒng)由三個(gè)維度的實(shí)踐組成，它們分別通過提高員工的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)來影響績效（Appelbaum等，2000）。MacDuffie（1995）證明了人力資源捆綁（即根據(jù)環(huán)境變化對人力資源管理政策措施進(jìn)行組合）能夠顯著地提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和勞動(dòng)生產(chǎn)率，因此將人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行捆綁對組織層面的效果更明顯。Becker以及Gerhart（1996）把這種橫向匹配和人力資源捆綁稱之為人力資源內(nèi)部契合。他們認(rèn)為，經(jīng)過選擇整合起來的人力資源管理實(shí)踐形成了一個(gè)具有匹配和協(xié)同作用的系統(tǒng)，能夠使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢和良好的組織績效，其影響力遠(yuǎn)非單個(gè)人力資源管理實(shí)踐效果的機(jī)械疊加所能相比。

2. 高承諾人力資源管理實(shí)踐研究?，F(xiàn)有文獻(xiàn)研究認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐會(huì)對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，如果組織在提供常規(guī)物質(zhì)性回報(bào)之外，還有一些有利于員工成長和發(fā)展的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)（如對員工實(shí)施全面培訓(xùn)、開展職業(yè)生涯管理等），員工會(huì)將這些活動(dòng)看作是組織對他們的承諾，從而基于交換和互惠原則增加對組織的承諾感（Setton，Bennett & Liden，1996;Whitener，2001）。高承諾人力資源管理實(shí)踐研究側(cè)重于探究一組相互協(xié)調(diào)的管理活動(dòng)對員工組織承諾的影響。李燕萍等（2014）認(rèn)為，高承諾人力資源管理實(shí)踐是指一系列提高員工對組織承諾度的管理活動(dòng)，它包括強(qiáng)調(diào)個(gè)人品質(zhì)和潛能的招聘、注重知識和技巧的廣泛培訓(xùn)和社會(huì)化過程、關(guān)注發(fā)展的績效評估、采取內(nèi)部勞動(dòng)力市場的晉升渠道、公平且富有彈性的內(nèi)外部薪酬體系。苗青等（2015）認(rèn)為，采取高承諾人力資源管理實(shí)踐形式的企業(yè)更注重員工與組織的長期互益關(guān)系，而不是單純的雇傭關(guān)系，在選拔、激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)方面采取導(dǎo)向一致的做法來激發(fā)員工的行為和能力，提升公司的競爭優(yōu)勢。

三、 研究框架與方法

本研究采用AMO理論，將選拔晉升、薪酬激勵(lì)和培訓(xùn)開發(fā)作為員工行為的主要影響因素，從企業(yè)和員工的雙向角度來分析企業(yè)人力資源管理實(shí)踐對員工組織承諾的影響，并基于中韓比較的視點(diǎn)，對調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析。

我們選擇了三家中資企業(yè)和三家韓資企業(yè)為研究對象，三家中資企業(yè)中有兩家為國有控股企業(yè)，一家為民營控股企業(yè)，三家韓資企業(yè)均為韓國獨(dú)資企業(yè)。首先對企業(yè)人力資源管理者進(jìn)行訪談，內(nèi)容包括企業(yè)選拔晉升、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、以及其他有助于增強(qiáng)員工認(rèn)同感和歸屬感的措施等。

在深度訪談的基礎(chǔ)上，我們選取了Collins C.J和Smith K G.（2006）設(shè)計(jì)的高承諾型人力資源管理實(shí)踐的測量量表，分別讓接受訪談的人力資源管理者及企業(yè)員工進(jìn)行填寫。該量表由包括選拔政策、激勵(lì)政策、和培訓(xùn)開發(fā)政策在內(nèi)的總計(jì)16道題目組成。經(jīng)由多項(xiàng)研究證實(shí)其具有良好的信度水平。同時(shí)結(jié)合Meyer和Allen（1990）開發(fā)的包含情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三維度的組織承諾感量表進(jìn)行相關(guān)和回歸分析，驗(yàn)證人力資源管理實(shí)踐內(nèi)部一致性與組織承諾感之間的關(guān)系。

調(diào)研共收到中資企業(yè)有效問卷130份，韓資企業(yè)有效問卷149份。

四、 研究結(jié)果分析

本研究利用SPSS.AU系統(tǒng)對調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行整理與分析。人力資源實(shí)踐問卷的整體信度為α系數(shù)=0.865，員工組織承諾感問卷的整體信度為α系數(shù)=0.773，研究數(shù)據(jù)信度良好，可用于進(jìn)一步分析。具體研究結(jié)果如下：

1. 描述性統(tǒng)計(jì)分析。中資企業(yè)人力資源部門管理者評價(jià)的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的整體平均值為4.13，選拔晉升、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)的均值分別為4.03、3.75和4.38。而從中資企業(yè)員工的人力資源管理實(shí)踐感受來看，平均值為3.44，選拔晉升、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)各維度的平均值分別為3.79、3.13、3.38。中資企業(yè)員工組織承諾感整體平均值為3.38，其中情感承諾的均值為3.59，持續(xù)承諾的均值為2.98，規(guī)范承諾的均值為3.58。

韓資企業(yè)人力資源部門管理者填寫的人力資源管理實(shí)踐的整體平均值為3.69，選拔晉升、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)的均值分別為3.25、3.75、3.64。而韓資企業(yè)員工的人力資源管理實(shí)踐感受方面，平均值為3.63，選拔晉升、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)各維度的平均值分別為3.99、3.34、3.53。韓資企業(yè)員工組織承諾感整體平均值為3.44，其中情感承諾的均值為3.68，持續(xù)承諾的均值為2.97，規(guī)范承諾的均值為3.66。

2. 相關(guān)分析。將中韓企業(yè)員工的數(shù)據(jù)共同整理后，得到整體水平上的人力資源管理實(shí)踐與員工組織承諾之間的相關(guān)系數(shù)值為0.684，呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性。中韓企業(yè)分別的數(shù)據(jù)則顯示出較大的差異性，在韓資企業(yè)，兩者間顯示出更大的相關(guān)性。

另外從兩國人力資源管理實(shí)踐的具體維度來看，除了在中資企業(yè)，選拔晉升政策與持續(xù)承諾沒有顯現(xiàn)出顯著的相關(guān)性之外，人力資源管理實(shí)踐三個(gè)維度與組織承諾三個(gè)維度之間均呈現(xiàn)出顯著相關(guān)性。在此過程中，除了培訓(xùn)開發(fā)政策與情感承諾的相關(guān)系數(shù)韓資企業(yè)略低于中資企業(yè)之外，其余各項(xiàng)相關(guān)系數(shù)韓資企業(yè)的數(shù)值均高于中資企業(yè)。

3. 回歸分析。兩國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與組織承諾回歸分析結(jié)果顯示，中資企業(yè)模型R平方值為0.347，韓資企業(yè)模型R平方值為0.553，意味著在韓資企業(yè)中，人力資源管理實(shí)踐可以解釋組織承諾更多的變化原因。同時(shí)從人力資源管理實(shí)踐的具體維度來看，選拔晉升政策、薪酬激勵(lì)政策以及培訓(xùn)開發(fā)政策均會(huì)對組織承諾的三個(gè)維度產(chǎn)生顯著的正向影響，在此過程中，韓資企業(yè)的各項(xiàng)回歸系數(shù)數(shù)值均高于中資企業(yè)。

接下來我們繼續(xù)使用線性回歸分析的方法，驗(yàn)證人力資源管理實(shí)踐三個(gè)維度的交互對于組織承諾感三個(gè)維度的影響作用，結(jié)果顯示，人力資源管理實(shí)踐三維度交互要高于單維度及兩個(gè)維度的交互作用。在此過程中，韓資企業(yè)的F檢驗(yàn)值及R平方值均高于中資企業(yè)。

五、 研究結(jié)論

1. 中韓企業(yè)人力資源管理實(shí)踐及組織承諾感比較情況。中韓企業(yè)對于人力資源管理實(shí)踐都非常重視，有相關(guān)的制度和管理系統(tǒng)，在具體的措施方面也比較豐富，獲得了員工的一些認(rèn)同。但中資企業(yè)員工所感受到的人力資源管理實(shí)踐效果相對于政策目標(biāo)和執(zhí)行者的期望尚有差距，而韓資企業(yè)中這樣的差距則不太明顯。

比較來看，在選拔晉升維度方面，中資企業(yè)對于員工內(nèi)部晉升和職業(yè)發(fā)展通道方面沒有明確的制度規(guī)定，一些政策措施帶有一定的隨機(jī)性，如培訓(xùn)的計(jì)劃內(nèi)容安排，傳幫帶等。而韓資企業(yè)則制定了比較詳細(xì)明確的制度規(guī)定，三家韓資企業(yè)的人力資源管理者幾乎都提到了企業(yè)的“內(nèi)部接班人”制度。韓資企業(yè)普遍注重員工的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔，新員工一入職就對自己的職業(yè)發(fā)展路徑十分明確。所有的培訓(xùn)嚴(yán)格按照規(guī)定進(jìn)行，并且有詳細(xì)的過程監(jiān)控和反饋評估。這從韓資企業(yè)員工對企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的認(rèn)同感普遍高于中資企業(yè)員工的結(jié)果中可以得到印證。

中韓企業(yè)員工在組織承諾感各個(gè)維度分值相差不大，員工對組織的整體認(rèn)同感較高，相對來說韓資企業(yè)員工的組織承諾感稍高于中資企業(yè)員工。

2. 中韓企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與員工組織承諾的關(guān)系的比較情況。研究證實(shí)了企業(yè)人力資源管理實(shí)踐對員工組織承諾之間的顯著正相關(guān)關(guān)系，也就是員工感受到的人力資源管理實(shí)踐效果越好，員工對于組織的承諾感越強(qiáng)。相對而言，韓資企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與組織承諾之間的各項(xiàng)相關(guān)系數(shù)均高于中資企業(yè)，反映出韓資企業(yè)更加重視用人力資源管理實(shí)踐手段來增強(qiáng)員工忠誠度和留在組織的意愿。

3. 中韓企業(yè)人力資源管理實(shí)踐一致性的比較情況。研究還發(fā)現(xiàn)，基于績效的選拔晉升、公平并有競爭力的薪酬激勵(lì)和系統(tǒng)化的培訓(xùn)開發(fā)措施組合起來，可以對員工組織承諾產(chǎn)生更加有效的作用，這證明了人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部契合效應(yīng)。相對而言，在韓資企業(yè)中，人力資源管理三項(xiàng)措施之間的交互作用更加顯著，對員工組織承諾感產(chǎn)生的作用更大。

中韓企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐與員工組織承諾相關(guān)性等方面的差異，從一定程度上反映出了中韓企業(yè)人力資源管理水平的差距。近年來隨著中國由“世界工廠”到“世界市場”的轉(zhuǎn)變，韓資企業(yè)對中國市場越來越重視，在人力資源管理方面做出了積極改進(jìn)去吸引和留住優(yōu)秀人才。而中資企業(yè)由于在獲取人力資源方面具有一定優(yōu)勢，相對缺少采取有利于吸引人才的人力資源管理實(shí)踐措施的積極性。

而且，此次調(diào)研的韓資企業(yè)均為歷史悠久的大企業(yè)，其人力資源管理制度和相關(guān)措施相對比較規(guī)范成熟，各個(gè)環(huán)節(jié)相對協(xié)調(diào);而中資企業(yè)中兩家為國有企業(yè)，受傳統(tǒng)管理體制影響人力資源管理機(jī)制相對僵化;另一家民營企業(yè)雖然對市場反應(yīng)靈敏，但發(fā)展歷史相對較短，制度建設(shè)相對不完善。這些因素可能影響了人力資源管理實(shí)踐措施對員工組織承諾感的效果。

六、 管理啟示與研究展望

1. 管理啟示。

（1）完善內(nèi)部晉升、多元化激勵(lì)機(jī)制。調(diào)查結(jié)果顯示，在選拔晉升方面，韓資企業(yè)員工所感受到的人力資源管理實(shí)踐效果明顯高于中資企業(yè)員工，這也說明中資企業(yè)在完善員工的選拔晉升、職業(yè)發(fā)展機(jī)制方面尚有改善的空間。首先應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部晉升機(jī)制的建設(shè)，將機(jī)會(huì)更多地留給企業(yè)內(nèi)部的員工。其次應(yīng)采用多種激勵(lì)方式留住員工。特別是對于具有較強(qiáng)自主性和成就動(dòng)機(jī)的知識型員工來說，除了薪酬等外在的激勵(lì)措施以外，還應(yīng)結(jié)合精神獎(jiǎng)勵(lì)、參與決策、自主管理、以及提供足夠的個(gè)人發(fā)展空間等措施留住優(yōu)秀人才。

（2）建立完整、規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系。除了薪酬與晉升之外，員工能否在組織中學(xué)到東西、提升自我也是影響員工是否愿意繼續(xù)留在組織中工作的重要因素。從調(diào)研中不難看出，中資企業(yè)在培訓(xùn)過程的監(jiān)控以及后續(xù)的反饋評估方面尚不完善。這樣容易造成培訓(xùn)效果難以檢驗(yàn)，培訓(xùn)與績效考核無法有效聯(lián)系，從而使培訓(xùn)流于形式的結(jié)果。

因此有必要借鑒多數(shù)跨國韓資企業(yè)的做法，建立從培訓(xùn)課程開發(fā)建設(shè)、培訓(xùn)過程管理監(jiān)控到培訓(xùn)效果評估反饋的完整規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，真正將員工培訓(xùn)落到實(shí)處，成為吸引和留住人才、提升企業(yè)競爭力的利器。

（3）發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)的協(xié)同效應(yīng)。與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密監(jiān)控、完成任務(wù)、提高效率的控制性人力資源管理相比，承諾性人力資源管理系統(tǒng)更強(qiáng)調(diào)組織與員工之間的情感承諾，注重把組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)相結(jié)合，促進(jìn)將組織的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相統(tǒng)一（Walton，1985）。這就要求企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)的時(shí)候需要將員工看作“復(fù)雜人”，采用能夠滿足員工情感訴求、注重員工長期發(fā)展的管理模式來激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感。在以上大方針的指引下，設(shè)計(jì)實(shí)施選拔晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬激勵(lì)等措施，并使之相輔相成、協(xié)調(diào)一致，發(fā)揮其協(xié)同作用，提升員工對組織的認(rèn)同和承諾感。

（4）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。本次的調(diào)研中雖然沒有明確提出企業(yè)文化建設(shè)的議題，但在深度訪談中，中韓企業(yè)的人力資源管理者都不約而同地談到了企業(yè)文化對留住人才的根本性作用。這說明人力資源管理實(shí)踐要以企業(yè)文化作為基礎(chǔ)，與企業(yè)文化保持相互協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)的關(guān)系。尤其對于跨國企業(yè)來說，強(qiáng)大的企業(yè)文化是可以超越國民文化深植于員工的內(nèi)心，更有助于提高員工對于組織的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)員工的組織公民行為。

韓國企業(yè)的人力資源管理一方面接受與消化了美國與日本的人力資源管理模式，同時(shí)受到儒家文化的影響，尊崇等級觀念、重視集體榮譽(yù)、企業(yè)員工責(zé)任感強(qiáng)（趙曙明等，2002）。這也造就了韓國企業(yè)重視人才，以人為本，強(qiáng)調(diào)對人的教育和培訓(xùn)，任人唯賢的企業(yè)文化。這些都可以為中資企業(yè)所借鑒，通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)提高員工的凝聚力和對組織的承諾感。

2. 研究展望。本研究雖然取得了一些發(fā)現(xiàn)但也存在不足，首先由于樣本量的局限性，隨機(jī)選取的員工對人力資源管理實(shí)踐和組織承諾感的認(rèn)識和感受可能不具有代表性;其次本研究沒有考慮員工的個(gè)體差異對調(diào)研結(jié)果的影響，也包括一些跨文化影響要素;第三，本文使用的橫截面研究設(shè)計(jì)難以考察組織人力資源管理實(shí)踐影響員工組織承諾感的動(dòng)態(tài)過程，這同時(shí)也為未來的研究指出了方向。

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基金項(xiàng)目：2017年北京市高等學(xué)校高水平人才交叉培養(yǎng)“實(shí)培計(jì)劃”項(xiàng)目。

作者簡介：姚繼東（1976-），女，漢族，山東省威海市人，北京城市學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)部講師，管理學(xué)博士，研究方向：管理心理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理;劉湘麗（1962-）（通訊作者），女，漢族，山東省菏澤市人，中國社會(huì)科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所研究員，日本名古屋大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向：人力資源管理。

收稿日期：2019-07-11。