摘要：經(jīng)濟的發(fā)展與企業(yè)的市場競爭的加劇使得企業(yè)發(fā)展越來越專門化，與此同時對公司領(lǐng)導的要求也越來越嚴格。領(lǐng)導不僅需要相關(guān)的領(lǐng)導能力，更是需要了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)、競爭對手甚至整個市場的相關(guān)知識以及敏銳的商業(yè)觀察力。然而，由于時間的有限性以及精力的有限性，領(lǐng)導者不可能事無巨細都親力親為。此時，授權(quán)管理就成了解放領(lǐng)導的生產(chǎn)力，提高領(lǐng)導效力的一把金鑰匙。本文基于對X理論-Y理論的，分析研究領(lǐng)導的自主授權(quán)員工積極性的影響，并根據(jù)結(jié)論提出建議性意見。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導授權(quán);員工積極性;X理論;Y理論

“授權(quán)”一詞最早產(chǎn)生于“參與式”管理理論[1]。盡管授權(quán)（Empowerment）在最近幾十年才廣為組織管理者所廣為接受和運用，但其自古代以來就已產(chǎn)生并被執(zhí)政者所采用。例如，為了鞏固政權(quán)和強調(diào)君權(quán)的神圣性和不可侵犯性，統(tǒng)治者往往會強調(diào)“君權(quán)神授”，以天之驕子自居確立威信和說服力。而“將在外，君命有所不受”、“先斬后奏”的思想又是古代戰(zhàn)爭時期出現(xiàn)意外戰(zhàn)況時君王對將領(lǐng)自主處理軍中事務的一種權(quán)力的默許。由于中國古代森嚴的等級制度與絕對的命令服從，管理者并沒有實現(xiàn)對授權(quán)的很好運用。

一、授權(quán)管理與員工積極性

授權(quán)是組織運作的關(guān)鍵，它是指將人作為對象，將完成組織某項具體任務所必須的權(quán)力賦予給下屬工作者。授權(quán)也即將組織中對錢、人才的使用權(quán)，對事務的決定權(quán)、交涉權(quán)等權(quán)力移交給下屬，使其享有保證任務完成的足夠的權(quán)力而不承擔相應責任。Adnan Ahmad等人認為目前的社會關(guān)系網(wǎng)絡中缺乏授予他人使用某種資源的權(quán)力的系統(tǒng)方法[2]，并且據(jù)此提出了基于社會技術(shù)設計和理論合作的授權(quán)模型。Nurullah Gur和Christian Bj?rnskov二人通過一系列的跨國回歸分析發(fā)現(xiàn)，信任與授權(quán)之間存在著緊密的聯(lián)系，這種聯(lián)系隨著經(jīng)濟復雜性的增加而增加[3]。Ishak Ramli比較了正式授權(quán)與非正式授權(quán)以及商業(yè)戰(zhàn)略對管理會計信息系統(tǒng)積極而顯著的影響，發(fā)現(xiàn)與非正式授權(quán)相比，商業(yè)戰(zhàn)略更加適應于正式授權(quán)[4]。稻盛和夫在論述調(diào)動員工積極性的七個關(guān)鍵因素中指出，領(lǐng)導者需要把員工當作經(jīng)營伙伴[5]。

員工積極性（Employee motivation）是指員工對工作所產(chǎn)生的能動的自覺的狀態(tài)。積極性是一種內(nèi)驅(qū)力，是受到利益驅(qū)使而產(chǎn)生的一種心理活動[6]。員工的積極性對企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要，但其又受到多種因素的影響。其主要由員工的主觀決定，工作方面相關(guān)的因素對它的影響具有不可約束以及高緯的特性[7]。Laura M.Graves認為當員工感受到環(huán)境氛圍的價值的時候，領(lǐng)導力感知與內(nèi)部動機呈現(xiàn)正相關(guān)[8]。

二、X理論-Y理論

X理論-Y理論最早由道格拉斯·麥格雷戈（Douglas Mcgregor）提出，他把對人的假設劃分為兩種截然不同的類型，即X理論與Y理論。Y理論認為人們并不是天生就是懶惰的，并且具備自我控制與自我指揮的能力，具有提出對企業(yè)具有建設性意見的能力。在Y理論看來，個人目標與企業(yè)目標具有一致性，人們能夠?qū)ζ髽I(yè)的目標作出積極的回應，在一定的條件下主動承擔相應的責任，并從工作中獲取感情回報。因而，如果采取合適的管理方法，比如在給他們設定目標的同時提供回報與機會來促使他們參與到?jīng)Q策制定中，此時個人目標與組織目標就能同時達到了。根據(jù)道格拉斯的觀點，他為經(jīng)理人重新定位了一個新的角色，即與傳統(tǒng)的指揮和控制下屬相比，經(jīng)理人應該幫助下屬充分發(fā)揮他們的潛力。與Y理論相反，X理論反應傳統(tǒng)消極的管理思想，認為人是具有惰性的，人們盡量避免工作，不愿意承擔工作中的責任，也不會對組織的發(fā)展作出多大的貢獻[9]，因而要實現(xiàn)有效管理就必須采取強制性手段，進行嚴格的控制與領(lǐng)導。

三、管理授權(quán)對員工積極性的作用機制

Kevin L.Sager研究了X理論-Y理論所能預期的上級維持與下級的交流程度。傾向于采用X理論對應的管理方法對不會收到明顯來自下屬的肯定的預期效果，而偏愛采用Y理論對的管理方法對下屬肯定和下屬的禮貌都會有明顯的積極的預期。研究的結(jié)果表明，X理論-Y理論假設是上級在保持上下級溝通中差異的來源，因而在篩選管理候選人或者監(jiān)管職位的時候應該把X理論-Y理論假設列入需要考察的列表中。X理論與Y理論所針對的人的類型不同，因而具體的管理方法就不同。領(lǐng)導者在管理過程中，是否需要授權(quán)，授權(quán)對象是誰以及授權(quán)層次怎么確認，都需要根據(jù)下屬的具體個人特質(zhì)進行分析，針對不同的人格特點考慮授權(quán)問題。

（一）基于X理論的分析

X理論認為必須通過懲罰來使工人產(chǎn)生危機感和并對他們進行控制[10]。授權(quán)管理是通過和員工一起工作，鼓勵溝通的一種管理模式，通過授權(quán)可以為員工帶來更多的自主權(quán)[11]。在麥格雷戈提出Y理論以前，企業(yè)對人的工作的管理，對傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的安排，管理政策的制定，實踐的運用以及對企業(yè)的布局規(guī)劃都是以X理論為基礎[12]。因而管理者在管理權(quán)力的行駛過程中，運用“強硬的”管理手段，強迫和要挾（懲罰制度的制定、晉升的限制等）員工按照組織的要求完成組織生產(chǎn)目標，嚴密監(jiān)督、控制員工行為以達到提高效率的目標。

對于現(xiàn)目前的制造業(yè)而言，盡管在對員工的生理需求、安全需求、社交需求等基本需求的滿足上提供了很大的保障，但大多數(shù)工廠在生產(chǎn)管理上仍然采用的是X理論。眾所周知，制造業(yè)的大多數(shù)生產(chǎn)采取流水式作業(yè)，而工人的文化素養(yǎng)都處于社會的平均水平之下，尤其是在大機器生產(chǎn)時代，員工的流動性普遍提高的同時對于組織的認同感、歸屬感都呈現(xiàn)下降趨勢。在這種情況下，員工對于企業(yè)的生產(chǎn)、生存、發(fā)展等目標并不關(guān)心，人與生俱來的惰性使得他們寧愿用最簡單最少的責任換取同樣的工資，采取授權(quán)的方式進行管理并不會激發(fā)他們對工作的積極性，也不會主動承擔企業(yè)的相關(guān)責任。

同時，分工的進一步細化簡化了員工的具體生產(chǎn)活動，不論是中低層管理者還是基層員工所面臨的工作內(nèi)容變得詳細而具體，工作過程的主要任務為執(zhí)行和控制，并不需要做出大量的或者重要的決策，因而也就失去了授權(quán)管理的必要性。

（二）基于Y理論的分析

McGregor檢驗了他認為與Y理論假設（比如參與領(lǐng)導、授權(quán)、擴大就業(yè)、績效考核）相一致的管理實踐。結(jié)果，在我們看來不幸的是，對這些管理實踐的檢驗功效經(jīng)常被解釋為專用于評估麥格雷戈理論可靠性的替代物。已有研究已經(jīng)證實，傾向于Y理論的領(lǐng)導人或者公司所有者更容易讓公司利潤在五年內(nèi)翻番。

80年代末到90年代初，制造業(yè)在美國經(jīng)歷了雷厲風行的組織管理大變革，像團隊精神、縮編、授權(quán)、橫向公司等新名詞席卷而來。橫向公司從很大程度上消除了等級制度與職能的束縛，使得公司不同部門人員在完成組織目標中需要跨學科小組合作，為管理授權(quán)提供了寬松而必要的環(huán)境。

在管理實踐中，自我效能感對個體成功的預測力要遠遠大于個體擁有的實際能力，自我效能越高的個體越愿意全力以赴地投入到工作狀態(tài)中，并且通過主動迎難而上，在面對困難的時候表現(xiàn)出堅定的信心[13]。授權(quán)型領(lǐng)導行為作為一種積極的正向的領(lǐng)導行為越來越受到理論界和實踐界的歡迎[14]。研究表明，授權(quán)型領(lǐng)導會通過授予員工相應權(quán)力，允許員工參與決策，提供人文關(guān)懷等方式提升員工對企業(yè)的歸屬感，并且將這種歸屬感同自身的積極的心理資源（自己的效能）轉(zhuǎn)化到工作中，表現(xiàn)為積極參與工作相關(guān)的活動，主動承擔工作中的責任，將完成組織的目標與自身的目標聯(lián)系在一起。不僅如此，根據(jù)唐貴瑤等人的研究，授權(quán)管理在人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為之間起著調(diào)節(jié)作用。當授權(quán)程度越高時，人力資源管理對員工創(chuàng)新行為正向影響越明顯[15]。

四、研究結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

作為企業(yè)的一種重要管理方法，授權(quán)管理對企業(yè)的發(fā)展起著不可磨滅的作用，它既是完成目標責任的基礎，也能夠提高部屬的積極性和能力。但是考慮到不同類型人格的在授權(quán)過程中會差產(chǎn)生不同的效果，管理者在采用授權(quán)管理的過程中就必須分析具體情況。根據(jù)以上分析，研究得出以下結(jié)論：

對于X型人格而言，管理授權(quán)在提高員工效率，調(diào)動員工積極性，促進員工為企業(yè)做出更大貢獻方面并不能發(fā)揮作用，因而需要減少對此類型員工的授權(quán)，對其工作需要更多的細化，提高員工的執(zhí)行力和理解力。

對于Y型人格而言，管理授權(quán)能夠增強其組織的歸屬感，激發(fā)其創(chuàng)造力和想象力，積極主動投入到企業(yè)相關(guān)事物的學習過程中。對于此類員工需要在授權(quán)過程中需要明確其權(quán)利范圍，使其在行使權(quán)力的過程中能夠不偏不倚，既不過于偏激，也不至于畏手畏腳。

（二）管理啟示

企業(yè)對員工的管理過程中，不僅需要充分考慮到如何調(diào)動員工的積極性，還需要根據(jù)員工的個性特點、工作性質(zhì)，采用不同的授權(quán)管理方法，以獲取更大的效益。

1.針對制造業(yè)等行業(yè)的大多數(shù)一線員工及基層管理者使用授權(quán)管理并不能產(chǎn)生預期效果。員工既不會因為授權(quán)而提高工作的積極性，相反，由于基層工作的分工細化和大批量生產(chǎn)固有的枯燥性，授權(quán)管理反而會誘發(fā)員工內(nèi)在的惰性以及對工作的逃避，從而導致其行為與公司目標背道而馳。

2.對于服務業(yè)及第三產(chǎn)業(yè)的員工以及中高級管理而言，授權(quán)管理能夠為其工作提供更多的便利和自主性，激發(fā)創(chuàng)造性與激情等，有利于其更好地達成工作目標，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

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作者簡介：尹紅（1995—）女，民族漢，籍貫：重慶璧山，學歷：本科，單位：貴州大學管理學院研究生，研究方向：市場營銷。