徐爍

（廣州供電局有限公司，廣州510000）

1 引言

最近的幾年中，越來越多的企業(yè)管理者認同了人力資源管理的理念，所以加大了對企業(yè)員工的教育培訓力度，供電企業(yè)也不例外。但是，供電企業(yè)中的許多教育培訓流于形式，發(fā)生這種情況的原因之一是教育培訓管理不完善，沒有形成閉環(huán)。要想提升供電企業(yè)教育培訓的效度，就必須要讓教育培訓環(huán)環(huán)相扣。

2 供電企業(yè)教育培訓管理的現(xiàn)狀

2.1 教育培訓資料存在缺陷

電力企業(yè)中，教育培訓前應(yīng)當發(fā)放培訓通知，培訓課前要簽到，培訓中要發(fā)放培訓講義、課件，建立員工培訓檔案，培訓后要有考核，評估培訓的效果。然而，遺憾的是，供電企業(yè)在這些方面都做得不夠。培訓通知中缺乏對上課內(nèi)容的說明，導致參加培訓的人員往往不是最需要這項培訓的人員，需要這項培訓的人員則因為看不出培訓的價值而缺勤。培訓講義、課件發(fā)放的不足導致參與培訓的人員不能預習、復習培訓內(nèi)容，很快就忘記了培訓中的知識。參培員工檔案記錄不清、不全導致了管理上的混亂[1]。

2.2 教育培訓考核評價方式效度不足

教育培訓的考核評價，一方面要考核參加培訓的員工是否掌握了培訓的知識與技能，另一方面也要根據(jù)員工的掌握情況、心理感受，評價培訓本身的質(zhì)量。在供電企業(yè)中，員工的操作能力非常重要。因此，培訓考核應(yīng)當注重考核參加培訓的員工的操作。然而，現(xiàn)實中的供電企業(yè)往往貪圖省事，采用了筆試。對于參與培訓的員工的心理感受調(diào)查，供電企業(yè)往往發(fā)放紙質(zhì)問卷，但這是低效、煩瑣的工作方法。而且，根據(jù)柯氏四級培訓評估，這些方法只能評估員工的一級反應(yīng)、二級學習，不能評估員工的行為、績效。最終，供電企業(yè)難以評估培訓的效果[2]。

2.3 員工參與教育培訓的積極性不高

在供電企業(yè)中，許多員工不愿意來參加教育培訓，被迫參加的員工往往應(yīng)付教育培訓。這是因為，供電企業(yè)組織的教育培訓與供電企業(yè)的戰(zhàn)略目標常常是脫節(jié)的，教育培訓浮于表面，培訓內(nèi)容與員工的未來發(fā)展關(guān)系不大。于是，供電企業(yè)員工不愿意參加教育培訓。

2.4 教育培訓模式落后

很大程度上，供電企業(yè)的教育培訓沿用了大講堂教學模式，類似于學校教育，按照專業(yè)、工種、級別來分班培訓，講師主要來自政府部門、高校教師、研究機構(gòu)。大講堂中，講師單向授課，員工被動聽講，嚴重缺少互動、反饋。而且，在科層化的供電企業(yè)中，供電企業(yè)的教育培訓部門是單獨設(shè)立的，不能及時響應(yīng)其他部門的需求。

2.5 教育培訓激勵不足

供電企業(yè)中，員工的晉升與教育培訓成績沒有關(guān)系，這就導致員工沒有動力去參加各項教育培訓。這也是教育培訓部門與其他部門割裂的結(jié)果，因為教育培訓部門給出的培訓成績沒有得到其他各個部門的重視，教育培訓部門本身也無權(quán)獎懲其他部門的員工。

3 提升供電企業(yè)教育培訓閉環(huán)管理的效度

3.1 建立教育培訓的閉環(huán)

供電企業(yè)中，教育培訓需要形成一個閉環(huán)，才能保證教育培訓的有效性。項目管理中，閉環(huán)管理有許多種類，例如計劃、實施、檢查、處置（PDCA）閉環(huán)，需求、計劃、實施、評估閉環(huán)，在閉環(huán)中的每個環(huán)節(jié)中有多種具體措施，例如，檢查評估環(huán)節(jié)可以采用柯氏四級培訓評估。但關(guān)鍵在于建立一個環(huán)節(jié)閉合的教育培訓，每次教育培訓的最后一個環(huán)節(jié)都能指導下次培訓的第一個環(huán)節(jié)。因此，供電企業(yè)教育培訓的閉環(huán)中，至少要有計劃、實施、評估三個環(huán)節(jié)，計劃可以根據(jù)上次教育培訓效果和近期供電企業(yè)需求確定，評估后可以制定一些改進措施，用到下次教育培訓中（見圖1）。

圖1

3.2 改善教育培訓的文件資料

在教育培訓的閉環(huán)中，許多環(huán)節(jié)都涉及文件資料。在計劃環(huán)節(jié)，供電企業(yè)的文件資料應(yīng)當寫下前次教育培訓的經(jīng)驗教訓，本次教育培訓的目標、內(nèi)容、人員、講師、時長、節(jié)次、考核與獎勵措施，等等。在實施環(huán)節(jié)，首先要簽發(fā)正式通知文件，交代清楚培訓課程的安排，包括計劃中的各項內(nèi)容，讓需要本次教育培訓的員工都參與進來，不適合本次教育培訓的員工不要過來；接著要根據(jù)報名人數(shù)，發(fā)放講義課件，包括書本、印刷材料、錄音錄像、電子課件等；每次課前簽到最好用指紋打卡，以免代簽。每名員工的參培情況都要記錄在檔案中，檔案的變量包括部門、班組、姓名、出勤、成績等，以便評估教育培訓的效果時使用。此外，為了環(huán)保，教育培訓部門可以記錄電子版檔案，實現(xiàn)無紙化辦公。

表1 員工參加教育培訓的檔案示例

3.3 根據(jù)目標需求計劃教育培訓的課程內(nèi)容

為了教育培訓更加有效，供電企業(yè)要做好教育培訓的計劃，特別是對課程內(nèi)容的計劃。供電企業(yè)的課程內(nèi)容應(yīng)當根據(jù)供電企業(yè)的目標、需求來制定，為此首先要分析供電企業(yè)的目標和需求，并將其細化到這一次的教育培訓中。需求目標的方面可以分為應(yīng)對重大事件的需求、崗位日常工作需求、崗位晉升的需求、解決問題的需求、提升業(yè)績的需求、提升意識的需求，等等。為了確定員工究竟需要什么，供電企業(yè)的教育培訓部門可以發(fā)放問卷調(diào)查，訪談有代表性的員工，或者到其他部門的一線工作中實地觀察。

3.4 恰當?shù)貙嵤┙逃嘤?/h3>

根據(jù)供電企業(yè)中存在的一種需求，制定了一次教育培訓的計劃之后，教育培訓部門也就明確了本次教育培訓適合哪些人群參加。例如，傳授管理知識的培訓，只能針對中高層領(lǐng)導或者財務(wù)人員；操作技能的培訓，對象必然是特定工種的一線生產(chǎn)員工，而且還要根據(jù)工齡、技術(shù)等級來細分。教育培訓部門要通知到相應(yīng)的人員，并根據(jù)這些員工的年齡、心理特點、工作繁忙程度采取適當?shù)氖谡n方式。

3.5 采用多種方式全面評估教育培訓

一次有效的教育培訓，應(yīng)當令員工滿意、學到知識或技能、改進工作行為、提升工作績效。因此，要評估參培員工對本次培訓的滿意度，考核員工的知識與技能，調(diào)查員工培訓后的工作情況，等等。為了提升評估滿意度的效度，評估的問卷應(yīng)以編號代替姓名，為員工做好保密工作，并且結(jié)合訪談、觀察等其他調(diào)查方式。為了考核員工的知識與技能，教育培訓部門不應(yīng)只考筆試，還要考核實操技術(shù)，并且結(jié)合過程性評價，也就是每次培訓中都有隨堂小測。為了調(diào)查參培員工的工作情況，教育培訓部門可以讓員工自評、互評，并到實地觀察行為的變化，計件工作還可直接獲取績效數(shù)據(jù)。最終，教育培訓部門要用所有這些情況評價培訓的效果，總結(jié)經(jīng)驗教訓，從而將下次教育培訓組織得更有效。

4 結(jié)語

形成閉環(huán)的教育培訓管理，能夠不斷改進教育培訓的各個環(huán)節(jié)，從而為供電企業(yè)培養(yǎng)更優(yōu)秀的一線生產(chǎn)員工，以及更懂得管理的中高層領(lǐng)導，從而提升供電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營質(zhì)量與效益，保障我國居民生活與各行各業(yè)的用電安全。