劉興偉

自從《勞動合同法》施行以來，在不少勞動爭議案件中，企業(yè)規(guī)章的有效性一直是頗有爭議的話題。在勞動合同法頒布后，將現(xiàn)代的企業(yè)規(guī)章制度理念引入到勞動關系中——那便是民主程序制訂和公示。

對于傳統(tǒng)的勞資雙方而言，這都是一個不小的挑戰(zhàn)。對于資方而言，一方面千奇百怪的企業(yè)規(guī)章制度層出不窮，還有一些企業(yè)因為企業(yè)規(guī)章制度制定程序上的不完善，導致企業(yè)在勞動者管理上陷入困境。對于勞動者而言，其要面對用人單位各種各樣的規(guī)章制度，有些甚至堪稱奇葩，“哪些該嚴格遵守”“哪些應該說不”成難題。

事實上，勞動合同法對于規(guī)章制度的規(guī)范與整個勞動合同法的立法精神是一以貫之的，即契約精神。對此，勞動合同法給企業(yè)規(guī)章制度制定者一個較大的自治空間，只要不違反硬性的法律法規(guī)，都可以。但同時，又提出了兩個要求，一是要求用人單位規(guī)章制度的制定程序要合法，二是用人單位的規(guī)章制度制定后須公示。

簡而言之，在不違法的前提下，企業(yè)規(guī)章制度，程序即正義。

案件中“制度就是這樣，不會因為某個人而改變”這話說起來似乎有點“絕對正確”的味道。講制度，不針對個人，總是沒錯的。然而，說這句話的人或許并沒真正理解制度的本質(zhì)。

制度的本質(zhì)是一種合同，它體現(xiàn)的不是一方對另一方的絕對意志，它體現(xiàn)的是一種契約精神。制度合理不合理不是某一個人或某一個組織說了算，而是雙方意思自治的結(jié)果。

盡管企業(yè)規(guī)章制度有一定的特殊性，制度是保障一個組織有效運行的基礎之一，不可能與每個人都充分協(xié)商，但作為一種契約，也要體現(xiàn)出契約應有的意思自治精神。

于此才會有民主程序制訂和有效告知這兩個基礎的要求，前者保障勞動者的聲音能夠有效的表達，后者保障勞動者最基本的知情權。從法律層面上看，只要不違法，做到了民主制定和有效告知的制度都應當?shù)玫奖Ｗo。從管理層面上看，做到了這兩點的制度也會有更大的可能成為一個好制度。

民主制定的過程，通過重視勞動者意見的充分表達讓制度得以不斷改進，去掉其中的不合理因素。有效告知，讓勞動者清楚自己在這個制度下將承擔什么樣的職責和義務，當越來越多的勞動者拒絕這個制度的時候，不合理的制度自然會被淘汰。

所以，小鄭的質(zhì)疑不無道理，該用人單位應自查是否做到了依法制定扣除員工工資的規(guī)章制度，是否依法進行了告知、公示、備案等合法程序，若沒有，那就是不合法的，小鄭可以申請維權。