郭文群

摘要：企業(yè)間競爭的本質(zhì)為人才的競爭，企業(yè)的勞動人事管理成果，關(guān)系到企業(yè)職工的能效發(fā)揮?；诖?，本文從企業(yè)勞動人事管理現(xiàn)狀入手，闡述其重要性及不足，提出企業(yè)需開展現(xiàn)代化管理的理念，然后給出實現(xiàn)勞動人事管理現(xiàn)代化的策略，為企業(yè)提升勞動人事管理水平提供參考。

關(guān)鍵詞：勞動人事管理；現(xiàn)代化；薪酬

前言：在傳統(tǒng)的勞動人事管理中，企業(yè)更注重職工創(chuàng)造的收益與任務(wù)完成結(jié)果，缺乏對職工的重視。現(xiàn)代化勞動人事管理不僅強調(diào)自動化、智能化人事管理，更注重人性化管理，管理者需落實以人為本理念，急職工所急、想職工所想，提高職工對企業(yè)的滿意度，調(diào)動職工的主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。

一、勞動人事管理現(xiàn)狀分析

人才是企業(yè)參與市場競爭的有利武器，勞動人事管理關(guān)系到企業(yè)人才水平。但在傳統(tǒng)的勞動人事管理工作中，人力資源管理部門的管理理念落后，某些人力資源管理部門認為自己屬于管理者，在工作中表現(xiàn)“高高在上”，影響職工對企業(yè)的滿意度。同時，企業(yè)勞動人事管理還存在信息化水平偏低的問題，職工的入職、離職及檔案管理等工作，均由人力資源管理部門人工進行，即使應(yīng)用計算機操作，也需職工手動錄入，易出現(xiàn)失誤或遺漏。

就此，企業(yè)需優(yōu)化勞動人事管理工作，企業(yè)管理者需制定完善的管理制度，約束人力資源管理人員及職工的工作行為，引導(dǎo)人力資源管理人員樹立以人為本的現(xiàn)代化管理理念，并應(yīng)用大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等先進技術(shù)，構(gòu)建智能人力資源管理系統(tǒng)，提高勞動人事管理信息化、現(xiàn)代化水平。同時，針對企業(yè)職工關(guān)注的職位晉升、崗位調(diào)動及薪酬發(fā)放等工作，管理者需做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作[1]。

二、勞動人事管理現(xiàn)代化的策略

（一）制定完善的勞動人事制度

人力資源是企業(yè)發(fā)展中的重要資源之一，可有效提升其市場競爭力。在開展人力資源管理時，企業(yè)管理者需結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、市場趨勢及崗位需求，制定完善的勞動人事管理制度，約束各部門職工的行為，為人力資源管理部門開展工作提供指導(dǎo)。在制定勞動人事管理制度時，需遵循調(diào)動職工工作積極性、職工素養(yǎng)符合崗位需求、發(fā)揮職工主觀能動性、職工素養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展需求的原則，通過有效的勞動人事管理，實現(xiàn)企業(yè)與職工的協(xié)同發(fā)展。

以某企業(yè)為例，其制定的勞動人事制度涵蓋員工招聘、干部聘任、員工考核、員工培訓(xùn)、加班、薪酬、人事變動、辭職、撫恤及退休等條例。本節(jié)以員工培訓(xùn)為例，闡述勞動人事制度的制定要點。該企業(yè)的員工培訓(xùn)包括上崗培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、骨干培訓(xùn)三類，可根據(jù)職工的工作水平開展針對性培訓(xùn)，提升企業(yè)各層次職工的綜合素養(yǎng)，培訓(xùn)活動的費用由該企業(yè)承擔(dān)；對于培訓(xùn)費用超過兩千元或培訓(xùn)目的在于提高職工學(xué)歷、使職工獲得崗位專業(yè)資格時，參與培訓(xùn)的職工需與企業(yè)簽署掛賬合同，職工培訓(xùn)結(jié)束后在企業(yè)工作每滿一年，可根據(jù)合同內(nèi)容抵消一定的費用，如果職工在掛賬期限內(nèi)離職，需根據(jù)培訓(xùn)費用歸還相應(yīng)數(shù)額。觀察上述企業(yè)管理制度可知，企業(yè)盡最大限度為職工提供發(fā)展空間，幫助職工實現(xiàn)自我價值，可滿足職工的自我發(fā)展需求，提高職工對企業(yè)的歸屬感和信任感，提升其主觀能動性。

（二）構(gòu)建勞動人事管理系統(tǒng)

在現(xiàn)代技術(shù)幫助下，企業(yè)需構(gòu)建勞動人事管理系統(tǒng)，利用計算機開展相關(guān)管理工作，規(guī)避人為操作帶來的遺漏或失誤，提高管理質(zhì)量。企業(yè)可邀請軟件公司研發(fā)勞動人事管理平臺，由軟件公司派遣項目組與人力資源管理部門溝通，了解人力資源管理部門的運行流程及技術(shù)需求，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)整合各部門的職工數(shù)據(jù)，在線完成相關(guān)管理工作。

以某企業(yè)研發(fā)的勞動人事管理系統(tǒng)為例，該系統(tǒng)包括部門管理、人員檔案管理、培訓(xùn)管理、職稱變動管理、人員調(diào)動管理、薪酬管理、醫(yī)保管理、福利管理、獎懲管理等功能，涵蓋人力資源管理部門的所有工作。不同功能模塊可進一步細化，根據(jù)具體工作內(nèi)容提供相應(yīng)數(shù)據(jù)或表格，為人力資源管理人員提供便利。例如，在檔案管理模塊，管理系統(tǒng)可根據(jù)部門和崗位對職工編號，人力資源管理人員可按照姓名、性別、部門、崗位、籍貫、婚姻狀況、學(xué)歷及政治面貌等項目，填寫相關(guān)的內(nèi)容，存儲于系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中，系統(tǒng)會根據(jù)職工的個人信息變動，自動更改檔案內(nèi)容。為保障檔案管理的準(zhǔn)確性，避免系統(tǒng)漏洞導(dǎo)致檔案信息錯誤，人力資源管理人員具有更改系統(tǒng)自動變更內(nèi)容的權(quán)利，開展高質(zhì)量、高效率的檔案管理工作。

（三）做好勞動人事管理的籌劃

基于現(xiàn)代化要求，企業(yè)勞動人事管理籌劃需做到以下三點：

第一，晉升籌劃。該籌劃內(nèi)容與企業(yè)職工的自我價值實現(xiàn)聯(lián)系密切，如果企業(yè)職工想要晉升到某一職稱，需滿足該職稱對崗位素養(yǎng)的需求，只要職工的自我價值需求與崗位素養(yǎng)需求相符，即可順利晉升。就此，人力資源管理人員需做好職工考核工作，通過日?？己?、績效考核等內(nèi)容，明確企業(yè)職工的專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德水平，可定期與職工面對面交流，了解其自我價值實現(xiàn)需求，選拔出最優(yōu)秀的職工晉升，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)更多人才。

第二，調(diào)動籌劃。人力資源管理部門需根據(jù)崗位空缺及崗位需求，合理調(diào)動企業(yè)職工，即可促進企業(yè)職工發(fā)展，發(fā)揮其潛在能力，還可優(yōu)化企業(yè)組織配置，提升企業(yè)經(jīng)營水平。在崗位調(diào)動前，管理者需利用管理系統(tǒng)全面收集職工信息，根據(jù)其工作經(jīng)歷、績效等內(nèi)容，全面評估職工的能力，確保職工可勝任崗位工作。

第三，薪酬籌劃。薪酬是激勵職工的主要途徑之一，企業(yè)管理者可通過合理的薪酬籌劃，營造良性競爭氛圍，調(diào)動職工的工作積極性[2]。例如，某企業(yè)為提高企業(yè)職工的實際收入，根據(jù)稅收制度及稅收優(yōu)惠政策，調(diào)節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)，將職工的工資收入轉(zhuǎn)變?yōu)椤白廛囀杖搿保凑帐袌鰞r格設(shè)定租車租金，與職工簽署租車合同，由職工將私家車租給企業(yè)，企業(yè)按月向職工提供汽油費、停車費或過橋費等費用，節(jié)稅效果在0.64%-25.64%間。對于無車輛的職工，企業(yè)提供工資收入轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺课葑饨鹗杖搿薄?/p>

結(jié)論：綜上所述，企業(yè)需認識到傳統(tǒng)勞動人事管理的不足，開展現(xiàn)代化管理工作。通過本文的分析可知，企業(yè)需制定完善的人事管理制度、構(gòu)建勞動人事管理系統(tǒng)、做好勞動人事管理籌劃，拓展管理范圍，強化管理成效，調(diào)動職工的工作積極性，提高企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻：

[1]徐桐.勞動人事檔案管理現(xiàn)代化分析[J].蘭臺世界，2018（S1）：130-131.

[2]鄭博熙，程達王.傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化管理的思考[J].管理觀察，2015（22）：92-94.