摘要：隨著當今企業(yè)面臨的外部環(huán)境愈加復雜多變，領導者戰(zhàn)略思維的重要性日益凸顯。戰(zhàn)略領導力作為企業(yè)在動蕩變化的環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢的重要來源，受到學術界和實踐界的廣泛關注。鑒于此，通過對戰(zhàn)略領導力相關文獻的梳理和總結(jié)，分別對高階梯隊視角、任務活動視角、整合研究視角進行系統(tǒng)地總結(jié)和對比，并指出現(xiàn)有研究存在的不足。最后對戰(zhàn)略領導力未來的研究方向進行了展望，旨在為后續(xù)研究提供借鑒和指導。

關鍵詞：戰(zhàn)略領導力;組織環(huán)境;領導者;研究視角

一、 引言

日益加劇的市場競爭和復雜多變的外部環(huán)境給當今企業(yè)帶來前所未有的挑戰(zhàn)。基于這一現(xiàn)實背景，戰(zhàn)略領導力引起了學術界和實踐界的廣泛關注，并被證實是企業(yè)在復雜環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢的來源，對組織績效、組織創(chuàng)新和組織文化等具有重要影響。通過對戰(zhàn)略領導力理論的不斷探索，國內(nèi)外學者已經(jīng)取得了豐富的理論和實證研究成果，但采取的研究角度不同。本文通過對相關文獻的梳理得出現(xiàn)有研究視角主要集中在高階梯隊視角、任務活動視角以及整合研究視角。在分析了各研究視角的理論成果和局限性的基礎上，提出了對戰(zhàn)略領導力未來研究的建議和展望。

二、 研究視角總結(jié)

戰(zhàn)略領導力理論與先前的傳統(tǒng)領導理論具有顯著差別。傳統(tǒng)領導理論從微觀視角出發(fā)，主要關注組織內(nèi)部的管理事務，并強調(diào)領導與下屬的關系。而戰(zhàn)略領導力則聚焦于宏觀戰(zhàn)略視角，強調(diào)戰(zhàn)略領導者要時刻洞察組織外部的環(huán)境變化，站在組織層面制定戰(zhàn)略，為組織未來發(fā)展指明方向，并引領組織變革。通過對前期研究的回顧，本文總結(jié)：高階梯隊視角探討了對組織負責的高層領導者如何基于對環(huán)境的感知做出戰(zhàn)略決策進而影響組織結(jié)果，即環(huán)境—領導特征—結(jié)果;任務活動視角回答了在復雜多變的環(huán)境中，戰(zhàn)略領導者應該肩負哪些任務活動，從而保證組織結(jié)果的實現(xiàn)，即環(huán)境—任務活動—結(jié)果;整合研究視角則基于輸入—過程—輸出的系統(tǒng)觀探究戰(zhàn)略領導者如何將組織的各要素整合成一個有機的系統(tǒng)，同時對其他單維的研究視角進行整合重組。通過分析各研究視角的研究層次、理論依據(jù)、基礎假設和研究重點，對現(xiàn)有戰(zhàn)略領導力的研究視角進行總結(jié)和對比。

1. 高階梯隊視角。高階梯隊視角最早是由一些行政管理學家以行為決策理論為基礎提出的，強調(diào)決策依賴于人，以“有限理性”為前提——決策過程受到?jīng)Q策者自身的知覺、知識、價值觀的影響。相比一般管理者，高層管理者能夠?qū)M織的決策和績效產(chǎn)生至關重要的影響，因此高階梯隊視角將研究目標從一般管理者轉(zhuǎn)向高層管理者，從個體、團隊層面探究領導者的認知、價值觀等特征與組織決策及戰(zhàn)略選擇之間的關系。戰(zhàn)略領導力的研究對象是對整個組織負責任的管理者（CEO，高管團隊或董事會）。Hambrick（1989）認為戰(zhàn)略領導力意味著高層領導者管理整個企業(yè)，負責實質(zhì)的戰(zhàn)略決策。戰(zhàn)略領導者肩負的任務與中層運營管理者的任務截然不同，戰(zhàn)略領導者必須同時兼顧組織和外部環(huán)境，實現(xiàn)對組織整體的把控?？傮w而言，高階梯隊視角的戰(zhàn)略領導力研究聚焦于對組織負全責的高管們，關注戰(zhàn)略領導者的特征，他們做了什么，以及如何做的，最重要的是如何影響組織的結(jié)果。

早期的高階梯隊理論主要關注“領導特征—結(jié)果”兩者之間的關系，包括兩個部分，一是高層管理者基于個人對外部環(huán)境的個性化認知進行戰(zhàn)略選擇;二是高層管理者的行為決策與其自身的經(jīng)歷、價值觀、個性特征息息相關。Hambrick和Mason（1984）認為，高階領導的個體經(jīng)驗、價值觀、認知方式和個性特征影響他們對環(huán)境的評估，最終會對企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和決策產(chǎn)生重大影響，因此在某種程度上企業(yè)組織成為高層管理者的反映。由于領導者的心理特性較為主觀，不易測量，加之高層管理者的心理特性數(shù)據(jù)獲取難度較大，高階梯隊理論的學者常把高層領導者的年齡、工作年限、教育、職務背景等人口統(tǒng)計學變量作為心理特性的替代，進而研究其對組織結(jié)果的影響。

隨后Hambrick（2007）對高階梯隊理論進行了自我完善，提出了影響領導者特征與組織戰(zhàn)略和績效之間關系的兩個調(diào)節(jié)變量——管理自主權和領導者工作要求。當高層管理者具有較高的管理自主性，領導特征能夠更好地預測組織結(jié)果;當工作要求較高、任務棘手時，高層領導者更傾向于依據(jù)以往經(jīng)驗作出決策，此時個體的背景特征和個性特點更能影響戰(zhàn)略的選擇。兩者的提出補充了“環(huán)境—領導特征”之間的關系，闡明不同環(huán)境特征對領導特征的要求不同，進而對戰(zhàn)略選擇和領導者行為產(chǎn)生影響，即“環(huán)境—領導特征—結(jié)果”，試圖將個體微觀層面和組織宏觀層面有機地結(jié)合在一起。此外，高階梯隊理論的研究對象從高層領導者個體向高管團隊及董事會擴展，探究高管團隊等與組織績效之間關系，而且認為高管團隊的特征更能反映組織的結(jié)果。

綜上所述，高階梯隊理論產(chǎn)生于領導力受到質(zhì)疑而制度和環(huán)境決定論占主導的特定背景下，通過采用人口背景特征代替高層領導的認知、價值觀等心理特性，證實了高層領導對組織的戰(zhàn)略選擇和組織績效具有顯著影響，解除了當時學術界對領導力的質(zhì)疑。然而其將易觀察、獲取的人口統(tǒng)計學變量代替高層領導心理特性的研究方法卻飽受詬病。首先以人口背景特征作為潛在心理構念的替代變量是對領導者特征的一種間接衡量，理論構念的效度會有所降低，例如，用領導者的教育水平來衡量認知能力，用任職年限來度量高層領導對風險的態(tài)度。雖然采用人口背景變量在一定程度上方便了研究數(shù)據(jù)的獲取，但卻有損研究的準確性和嚴謹性。其次，代理變量與組織結(jié)果之間的關系可能存在其他的替代解釋，不能完全反映高層領導者的認知、價值觀與組織結(jié)果的關系。除了采用替代變量的研究方法不夠嚴謹外，高階梯隊理論還存在兩個黑箱問題亟待解決：一方面，它只強調(diào)了高層領導者基于對外部環(huán)境的認知開展行動，卻沒能揭示內(nèi)部的心理機制。另一方面，它只研究了高層領導的人口背景特征對組織結(jié)果的影響，并沒有明確揭示其中的機理，存在“人口學背景黑箱”。

2. 任務活動視角。任務活動視角的學者基于資源基礎觀理論，探究在環(huán)境快速變化的情境下，戰(zhàn)略領導者應該肩負哪些任務，通過何種任務活動有效地管理組織內(nèi)部資源，從而幫助企業(yè)獲得長期競爭優(yōu)勢。資源基礎觀理論強調(diào)組織內(nèi)部存在的有價值且獨特的資源是組織競爭優(yōu)勢的來源，而且資源本身的不可模仿性，可以確保競爭優(yōu)勢的持續(xù)性。Hitt和Ireland（2002）提出戰(zhàn)略領導力的本質(zhì)就是管理組織的人力和社會資本，通過開發(fā)和探索組織的資源為企業(yè)創(chuàng)造長期的競爭優(yōu)勢。因此，基于任務活動視角的學者們主要圍繞組織資源的獲取和管理，從組織宏觀層面提出戰(zhàn)略領導者應對環(huán)境變化所要承擔的一系列任務活動。

任務活動視角的戰(zhàn)略領導力研究主要關注在動態(tài)變化的環(huán)境中，戰(zhàn)略領導者站在組織戰(zhàn)略角度所應承擔的任務活動以及這些任務活動的開展對組織結(jié)果產(chǎn)生的影響，即環(huán)境-任務活動-結(jié)果。Ireland和Hitt（1999）將戰(zhàn)略領導力定義為一種用來預測、想象、維持彈性、進行戰(zhàn)略性思考，和他人一起發(fā)動為企業(yè)創(chuàng)造可行未來的組織變革的能力。Elenkov等（2005）同樣從任務活動的角度出發(fā)，將戰(zhàn)略領導力視為高層領導者為組織的未來設立愿景，并通過溝通傳遞給下屬，激勵員工努力實現(xiàn)愿景，并致力于與同行和下屬進行戰(zhàn)略支持性交換的過程。

學者們提出了一系列對維持組織競爭優(yōu)勢至關重要的任務活動，例如，Ireland和Hitt（1999）認為有效的戰(zhàn)略領導力包括6個方面，即決定戰(zhàn)略方向、探索和維持核心競爭力、發(fā)展人力資本、維持有效的組織文化、強調(diào)倫理實踐、平衡組織控制。相應的，Hinterhuber和Fridrich（2002）認為戰(zhàn)略領導力的任務涉及為組織成員設立愿景，塑造組織內(nèi)兼具智慧、勇氣和冒險精神的榜樣，為利益相關者創(chuàng)造價值這三個方面。同時，Abell（2006）指出戰(zhàn)略領導力包括六項首要的任務活動，即在平衡長短期目標的基礎上制定戰(zhàn)略，在制定戰(zhàn)略之前要明確組織的愿景和使命，實現(xiàn)市場機會、領導目標及組織資源的匹配，兼顧外部環(huán)境和內(nèi)部資源，從整個業(yè)務系統(tǒng)視角重新審視競爭，從單一產(chǎn)品和細分市場層面制定戰(zhàn)略。中國科學院領導力課題組（2009）則基于麥肯錫公司的7S模型提出戰(zhàn)略領導者的任務包括構建組織愿景、提出戰(zhàn)略目標并結(jié)構化地分配資源、指明保證戰(zhàn)略實施的路徑、平衡關鍵利益相關者的利益、促進組織可持續(xù)發(fā)展。

雖然任務活動視角的學者們提出了一系列對組織至關重要的任務活動，但是不同學者提出的任務活動之間卻又存在很大差異，很難進行相互驗證。因此，迄今為止管理學界尚未對動態(tài)環(huán)境下戰(zhàn)略領導者所應肩負的任務活動達成統(tǒng)一共識。另外，學者們提出的任務活動尚且屬于一種規(guī)范認知，只回答了應該是什么，卻沒有回答如何去做，缺乏明確的實施路徑，不利于指導組織實踐。雖然諸如探索組織核心競爭力，發(fā)展人力、社會資本等任務活動對組織維持競爭優(yōu)勢來說至關重要，但是如何將其具體落實到管理實踐中對于企業(yè)來說更具有現(xiàn)實意義。其次，該研究視角的任務活動是基于對組織普遍適用的假設提出的，缺乏對具體實施情境的考量，例如，對于那些不具備相應的戰(zhàn)略資源要素的新創(chuàng)企業(yè)來說，其任務活動的落實存在很多困難和挑戰(zhàn)。除此之外，任務活動視角在強調(diào)外部環(huán)境對領導者任務活動的要求的同時卻忽略了領導者自身能力、個性特征的差異。領導者個體的差異對于任務活動的最終結(jié)果具有重要影響，即使戰(zhàn)略領導者明確知道自己應該怎么做才能應對環(huán)境變化和競爭，但是受領導者自身特征的影響，這些任務活動能否被有效地貫徹實施以及最終的結(jié)果如何都還處于未知狀態(tài)。

3. 整合研究視角。整合研究視角基于組織的系統(tǒng)觀和復雜性理論，從多角度、多層次對戰(zhàn)略領導力進行研究。企業(yè)組織是一個動態(tài)變化的有機系統(tǒng)，其順利運行依賴于輸入‘過程輸出等一系列流程，如何將組織的各要素整合成一個有機的系統(tǒng)是戰(zhàn)略領導者的首要責任。Sosik， Jung和Berson（2005）將戰(zhàn)略領導力視為一系列流程，領導者通過有效地整合人員、技術、工作流程和商業(yè)機會，為股東、社會和員工創(chuàng)造經(jīng)濟、社會和智力價值。與其他研究視角只關注個別要素之間的關系并從各自角度分別展開論述不同，整合研究視角系統(tǒng)性地將戰(zhàn)略領導力的各要素整合在一起，從組織層面考察各要素的綜合效應，實現(xiàn)微觀層面與宏觀層面的統(tǒng)一。

基于整合研究視角的學者們通過將前期單維視角的戰(zhàn)略領導力研究整合起來，形成了系統(tǒng)性的理論框架。Sosik等（2005）認為戰(zhàn)略領導力是由一系列流程組成，輸入涉及高層領導者、員工、技術和信息、財務資源等;過程即識別和利用趨勢、關注核心信息和戰(zhàn)略、選擇和培育符合戰(zhàn)略的人員等;輸出包括杰出的財務績效、顧客滿意度、持續(xù)的流程/人員改進等。Gupta（2012）提出了戰(zhàn)略領導力五維模型，即運用輸入-流程-結(jié)果系統(tǒng)地做好戰(zhàn)略計劃，面向過去、現(xiàn)在、未來進行序列規(guī)劃，因自主權不同而采取相應的執(zhí)行模式，將戰(zhàn)略領導者、組織、環(huán)境相匹配取得盈利結(jié)果，追求企業(yè)家精神實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。Crossan等（2008）則提出卓越領導力包括領導者自我認知和自我提高的自我領導力，影響領導與下屬之間人際關系的他人領導力以及實現(xiàn)戰(zhàn)略、組織、環(huán)境相統(tǒng)一的組織領導力。此外，整合研究視角強調(diào)從其他領導理論和研究中汲取營養(yǎng)，進而補充和完善戰(zhàn)略領導力的研究。例如，Boal和Hooijberg（2000）認為新的領導力研究成果如魅力型領導、愿景性領導，與戰(zhàn)略領導力的本質(zhì)（創(chuàng)造和維持吸收能力、適應能力和管理智慧）之間具有緊密的聯(lián)系。

雖然整合研究視角在借助其他領導理論和前期研究成果的基礎上，為戰(zhàn)略領導力研究構建了系統(tǒng)的框架模型，但是卻還存在一些局限性。首先，將其他領導力理論引入戰(zhàn)略領導力的研究框架中會導致戰(zhàn)略領導力的外延不斷向外擴張，其特有內(nèi)涵反而愈加不清晰。隨著外延的擴充，戰(zhàn)略領導力與其他領導理論的界限逐漸模糊，進而會逐漸失去其本身的獨特性以及存在的價值。其次，前期學者基于不同視角對戰(zhàn)略領導力的內(nèi)涵給出特定的詮釋，研究重點各不相同，但是整合研究視角試圖將所有研究角度都整合在一個框架中，會不可避免地忽略各研究視角在理論依據(jù)、基礎假設等各方面的差異性。最后，整合研究視角提出的系統(tǒng)的框架較為概括并涉及多個層次，在開展實證研究方面存在一定的困難。

三、 研究述評及未來研究展望

1. 清晰戰(zhàn)略領導力的概念內(nèi)涵。由于研究視角不同，現(xiàn)有學者們對戰(zhàn)略領導力內(nèi)涵的理解存在較大差異。這些分歧直接影響到對戰(zhàn)略領導力效能的評價以及戰(zhàn)略領導力構念的測量，不利于戰(zhàn)略領導力理論的深入發(fā)展?；诓煌膬?nèi)涵界定，現(xiàn)有實證研究采用各不相同的戰(zhàn)略領導力度量形式，得出的研究結(jié)論也層次各異，而且由于各自的度量標準不同，各研究結(jié)論之間很難進行相互驗證。因此，未來研究學者需要對戰(zhàn)略領導力的概念進行明確的界定，進一步厘清戰(zhàn)略領導力的內(nèi)涵，尤其需要強調(diào)戰(zhàn)略領導力把組織視為一個整體，從組織層面進行系統(tǒng)性思考，關注外部環(huán)境變化，使其與其他領導理論區(qū)別開來。

2. 探索戰(zhàn)略領導力的開發(fā)和培養(yǎng)。當前，管理學者們較多關注戰(zhàn)略領導力對組織結(jié)果的影響，然而很少有研究探討戰(zhàn)略領導力的前因變量。作為能夠幫助企業(yè)在動態(tài)變化的環(huán)境和激烈的競爭中立于不敗之地的領導方式，了解戰(zhàn)略領導力的形成要因和培養(yǎng)途徑對于管理學界和實踐領域都具有重要的啟示意義。未來研究學者應該從戰(zhàn)略領導力的形成過程入手，厘清影響戰(zhàn)略領導力形成的關鍵要素，提出戰(zhàn)略領導力培養(yǎng)的途徑和方法，促進戰(zhàn)略領導力在企業(yè)實踐中效用的發(fā)揮，實現(xiàn)戰(zhàn)略領導力理論與實踐的緊密結(jié)合。

3. 挖掘跨層次、多主體的研究視角。現(xiàn)有研究大多基于單層次、單個體對戰(zhàn)略領導力進行研究，比如企業(yè)CEO、高管團隊、董事會，然而各主體在組織中存在緊密的聯(lián)系，但當前學者對它們?nèi)绾吻度虢M織情境中、相互影響以及演化知之甚少，Simsek等（2018）認為各主體的相互作用將會是未來戰(zhàn)略領導力研究的前沿。同時戰(zhàn)略領導研究層次可以劃分為個體層、團隊層、組織層。相對于單層次研究，跨層次研究更加全面地揭示戰(zhàn)略領導力由高到低的影響路徑和傳導機制，補充現(xiàn)有研究領域的空缺。因此，未來研究學者應當采用跨層次、多主體的研究視角探究各主體如何相互影響，以及組織層的戰(zhàn)略領導力如何自上而下地對團隊、個體層的變量產(chǎn)生影響。

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基金項目：國家自然科學基金重點項目“變革環(huán)境下中國企業(yè)領導行為研究”（項目號：71432005）。

作者簡介：董梅（1991-），女，漢族，安徽省阜陽市人，上海交通大學安泰與經(jīng)濟管理學院博士生，研究方向：領導力。

收稿日期：2019-06-06。