經(jīng)濟(jì)全球化腳步的不斷加快促進(jìn)人類社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)大跨步邁進(jìn)，與此同時(shí)市場(chǎng)面臨越發(fā)激烈的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也不斷刷新高度，朝著企業(yè)軟實(shí)力、高素質(zhì)人才進(jìn)軍。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心已不再僅僅依靠硬件設(shè)備，人力資源成為其核心競(jìng)爭(zhēng)力，為了最大限度地使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)家們紛紛將關(guān)注點(diǎn)聚焦于此。但作為一項(xiàng)以“人”為核心研究對(duì)象的課題，心理學(xué)首當(dāng)其沖地成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)。那么何為管理心理學(xué)？為什么要將心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理中？心理學(xué)在人力資源管理中如何具體發(fā)揮作用？本文中我們以這三個(gè)問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，逐一探尋心理學(xué)與人力資源管理的淵源。

1.管理心理學(xué)的概念

作為心理學(xué)的一個(gè)重要分支，管理心理學(xué)興起于20世紀(jì)，它以其獨(dú)特的實(shí)用特性，從興起之初就與社會(huì)市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)存在著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，尤其對(duì)企業(yè)的人力資源管理意義非凡。1997年美國(guó)學(xué)者羅賓斯對(duì)管理心理學(xué)作了這樣的定義，“管理心理學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織的內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的有效性?！币簿褪钦f(shuō)，管理心理學(xué)將人的行為規(guī)律及潛在的心理機(jī)制作為主要研究對(duì)象，并期望運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)管理工作進(jìn)行有效改進(jìn)，以此來(lái)提高整體的工作及管理效率，并通過(guò)這種方式來(lái)達(dá)到個(gè)人與相關(guān)組織的全面發(fā)展。

2.心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理的必要性

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從硬件設(shè)備的比拼逐漸向企業(yè)軟實(shí)力——人力資源管理邁進(jìn)，有效的人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展不斷注入新鮮的血液，確保企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了極其重要的作用。首先，管理心理學(xué)為人力資源管理提供了良好的理論支持。企業(yè)人力資源是關(guān)乎企業(yè)成敗的關(guān)鍵性因素，但漫無(wú)目的的管理模式必將人力資源管理帶入混沌的旋渦，這時(shí)，管理心理學(xué)恰到好處地為企業(yè)的人力資源管理提供了理論上的指導(dǎo)，以確保其有序進(jìn)行;其次，管理心理學(xué)的發(fā)展會(huì)帶動(dòng)人力資源管理向前發(fā)展。心理學(xué)理論上的不斷發(fā)展與完善，必將帶動(dòng)依存于它的人力資源的自我完善與深化;另外，人力資源通過(guò)與心理學(xué)的良好結(jié)合，更有助于工作開(kāi)展進(jìn)程中人文關(guān)懷的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)樾睦韺W(xué)是研究個(gè)體的心理活動(dòng)及規(guī)律的，人力資源管理借助心理學(xué)的平臺(tái)會(huì)對(duì)職員個(gè)體的關(guān)懷程度更高。最后，人力資源管理從各方面借鑒了心理學(xué)的研究方法。在人才的選拔錄用、評(píng)價(jià)鼓勵(lì)及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等諸多階段，借助心理學(xué)更有利于激發(fā)職工的心理激情，讓他們從心理上認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展并全身心地投入工作，實(shí)現(xiàn)職工各盡其才，在互動(dòng)式的工作氛圍中最大限度地提高工作績(jī)效。

3.心理學(xué)在人力資源管理中的具體應(yīng)用

3.1心理學(xué)在人員招聘中的運(yùn)用人員招聘是企業(yè)發(fā)展中招賢納士的主要渠道。通過(guò)筆試、面試及心理測(cè)試等諸多方式層層選拔企業(yè)發(fā)展所需人才。在筆試過(guò)程中，通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)應(yīng)試者的知識(shí)廣度、深度及知識(shí)結(jié)構(gòu)等進(jìn)行綜合的考察，但它不能作為人才錄用的最終手段。面試則通過(guò)企業(yè)精心設(shè)計(jì)，抽取面試官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交談與溝通，進(jìn)而對(duì)面試人員在紙質(zhì)卷面上無(wú)法體現(xiàn)的素質(zhì)特征進(jìn)行檢驗(yàn)，但面試同樣存在其局限性。最后就是心理測(cè)試，它由專業(yè)的測(cè)量人士開(kāi)發(fā)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的刺激來(lái)觀察應(yīng)試者的反應(yīng)，同時(shí)，這一測(cè)試更能補(bǔ)充在筆試和面試中可能疏漏的對(duì)智力、人格特征及職業(yè)能力等方面的檢測(cè)。因此，心理學(xué)在人員招聘中的作用不容小覷。

3.2心理學(xué)在員工激勵(lì)中的運(yùn)用企業(yè)在人才培養(yǎng)過(guò)程中能夠做到充分激發(fā)被培養(yǎng)人的工作動(dòng)機(jī)，并使他們?yōu)檫_(dá)到自身需要而積極努力工作，那么長(zhǎng)此以往必將獲得企業(yè)與個(gè)人的雙豐收。另一方面，有效的激勵(lì)機(jī)制還能最大限度地開(kāi)發(fā)職員的工作潛能，使他們熱情飽滿地投入工作，一個(gè)積極向上的工作團(tuán)隊(duì)更能吸引優(yōu)秀人才的不斷加入，進(jìn)而使企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)蓬勃向上的態(tài)勢(shì)。將心理學(xué)應(yīng)用于員工激勵(lì)中首先要在管理中將職員的心理成長(zhǎng)作為主要考慮因素，采取人性化的管理模式，從而促進(jìn)員工責(zé)任心和進(jìn)取心。另外，根據(jù)美國(guó)阿爾福德提出的ERG理論（E：生存需求;R：關(guān)系需求;G：成長(zhǎng)需求），將其運(yùn)用于企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制中，必能在層層滿足職員需求的過(guò)程中達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

3.3心理學(xué)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的運(yùn)用職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體職業(yè)發(fā)展的歷程，一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個(gè)歷程。在員工自行職業(yè)規(guī)劃的過(guò)程中同樣需要企業(yè)相關(guān)人員的職業(yè)生涯管理，統(tǒng)一對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估以及反饋，并借此對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理配置。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中，員工的性格對(duì)其職業(yè)能力起決定性作用，因此要有效地配置人力資源，需要通過(guò)心理學(xué)相關(guān)理論確定員工的性格類型，進(jìn)而規(guī)劃與其性格相匹配的職業(yè)，從而達(dá)到人才的合理利用。

4.總結(jié)

總之，在以人才優(yōu)勢(shì)比拼實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，需要人才資源的合理配置，以保證在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。管理心理學(xué)從人性的角度出發(fā)，從員工的需求入手，在充分分析職員個(gè)人所需的前提下進(jìn)行人力資源的重新調(diào)配，為企業(yè)人資管理開(kāi)拓出一條新的道路。

作者簡(jiǎn)介：

楊月婷（1998—）女，湖北隨州人，本科，專業(yè)：人力資源管理。