劉洪萍

摘要：國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱企業(yè)，是社會主義建設(shè)的主力軍，是提升民族品牌影響力的主要力量。然而由于我國國有企業(yè)長期以來，受到國家政策、資金的扶持，企業(yè)缺乏競爭力和創(chuàng)新意識，導(dǎo)致我國國有企業(yè)發(fā)展緩慢，影響到民族品牌的發(fā)展。當(dāng)今世界國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底還是人才的競爭，人才是一個企業(yè)的核心資源。為了提高國有企業(yè)的國際競爭力，國有企業(yè)需要加強人才隊伍的建設(shè)，加快后備干部培養(yǎng)速度，提高國有企業(yè)人力資源管理水平。本文主要分析了當(dāng)前我國國有企業(yè)后備人才建設(shè)的重要性，以及國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的問題，并根據(jù)這些問題提出了相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；后備人才隊伍建設(shè)；核心競爭力

我國經(jīng)濟已經(jīng)進入新常態(tài)，政治改革進入深水區(qū)，貧富差距進一步增大，社會矛盾逐漸轉(zhuǎn)化，以及以美國為首的西方資本主義國家對中國的敵視和打壓。面對國內(nèi)外嚴峻的政治經(jīng)濟形勢，黨的十九大提出了中國特色社會主義已經(jīng)進入新時代。面對新的國內(nèi)外環(huán)境，十九大提出要加快國有經(jīng)濟布局、促進國有資產(chǎn)保值增值、深化國有企業(yè)改革，培育具備全球競爭力的一流世界企業(yè)。這是在新的時代背景下，我黨對國有企業(yè)發(fā)展提出的新目標，為國有企業(yè)的發(fā)展指明了方向。人才是國有企業(yè)生存、發(fā)展的核心資源，人才隊伍的建設(shè)關(guān)系到國有企業(yè)的發(fā)展。長期以來，我國國有企業(yè)的后備人才隊伍建設(shè)存在人才隊伍結(jié)構(gòu)單一、后備人才隊伍建設(shè)制度不健全、人才流失嚴重等問題，嚴重影響到國有企業(yè)人力資源管理。因此，加強國有企業(yè)后備干部隊伍的建設(shè)，對留住人才、選賢任能，提高國有企業(yè)人力資源管理水平至關(guān)重要。

1 國有企業(yè)后備隊伍建設(shè)存在的問題

1.1后備隊伍人才流失嚴重

近年來我國經(jīng)濟快速發(fā)展，民營企業(yè)成為我國經(jīng)濟重要的組成部分，隨著民營企業(yè)的地位不斷提高，激發(fā)了民營企業(yè)的活力，民營企業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷擴大，民營企業(yè)的薪資待遇有了很大的提升。國有企業(yè)長期受到國家扶持，企業(yè)缺乏競爭意識和市場意識，國有企業(yè)的冗余人員多，工資漲幅比較小。其次，隨著國有企業(yè)改革，國有企業(yè)原有的福利待遇逐漸縮小或者消失，對很多年輕人缺乏吸引力。此外，部分國有企業(yè)存在論資排輩、求全責(zé)備、平衡照顧等用人觀念，在某種程度上導(dǎo)致一些優(yōu)秀的人才流失。

1.2后備人才隊伍建設(shè)制度不健全

目前部分國有企業(yè)沒有建立一套全面有效的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔管理制度，后備人才培養(yǎng)計劃沒有根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和需求選人用人，所以往往出現(xiàn)識人不明、用人不當(dāng)?shù)惹闆r。部分國有企業(yè)傾向選擇內(nèi)部人員，缺乏外部新鮮血液的流入，在一定程度上破壞企業(yè)的發(fā)展，打擊企業(yè)部分優(yōu)秀職工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)相對單一，國有企業(yè)的員工年紀普遍偏大，年輕人的數(shù)量和年輕干部的數(shù)量相對比較少，影響到企業(yè)的發(fā)展決策。

1.3缺乏有效的監(jiān)督管理制度

任何制度缺乏有效的監(jiān)督管理，則可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的背道而馳。國有企業(yè)出現(xiàn)為官不為、為官亂為、為官不正、為官不廉、任人唯親的現(xiàn)象也是缺乏有效的監(jiān)督管理制度造成的。部分國有企業(yè)缺乏對領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督制度，企業(yè)容易出現(xiàn)重選拔輕管理，由于缺乏對領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督和管理，導(dǎo)致國有企業(yè)出現(xiàn)權(quán)錢交易、侵占國家資產(chǎn)等行為，造成國有資產(chǎn)的大量流失。沒有有效的監(jiān)督及問責(zé)機制，一些領(lǐng)導(dǎo)干部出現(xiàn)違法亂紀的現(xiàn)象，沒有正常的退出降級制度，讓很多優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部沒有發(fā)展平臺，導(dǎo)致懶政庸官現(xiàn)象，使得國有企業(yè)發(fā)展步履艱難。

2 如何加強國有企業(yè)后備隊伍建設(shè)

當(dāng)前我國國有企業(yè)正處于改革發(fā)展的關(guān)鍵時期，面對國內(nèi)外復(fù)雜的政治、經(jīng)濟環(huán)境，國有企業(yè)必須選擇一批綜合素質(zhì)高的人才，滿足企業(yè)發(fā)展要求。

2.1構(gòu)建后備干部管理體系

國有企業(yè)必須重視后備干部隊伍建設(shè)，建立后備干部管理體系，確定后備干部隊伍的選拔標準、培養(yǎng)計劃、評估標準和監(jiān)督制度。建筑企業(yè)根據(jù)自身的企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)特點，確定企業(yè)所需人才的類型和要求，制定科學(xué)的后備干部選拔制度及人才評估體系，針對特殊的管理崗位選拔出具有真正潛力的員工。此外，通過與企業(yè)管理崗位的標準要求進行比較，判斷每個人才自身存在的優(yōu)勢和劣勢，并且針對后備人才存在的缺陷制定有效的改善措施，建立全面有效的培養(yǎng)制度，根據(jù)后備人才的特點，安排相應(yīng)的工作崗位，做到揚長避短、人崗相適，從而建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才選拔、任用機制，拓寬選人用人視野，充分發(fā)揮人才核心競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才成長的和諧共進局面。

2.1.1制定后備干部隊伍建設(shè)規(guī)劃

國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者必須根據(jù)企業(yè)短、中、長期發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)未來發(fā)展所需的干部隊伍進行規(guī)劃，堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先”用人標準，真正把理想信念堅定、忠誠事業(yè)的優(yōu)秀干部選拔上來，形成注重品行、科學(xué)發(fā)展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創(chuàng)新、群眾公認的用人導(dǎo)向，分層次分類別建立后備干部的標準、任職條件，并在此基礎(chǔ)上提出后備干部選拔、培養(yǎng)、管理的相關(guān)意見，確保企業(yè)后備人才隊伍的連續(xù)性。

2.1.2建立后備干部人才儲備庫

國有企業(yè)的規(guī)模比較大，員工工作崗位比較多，各個崗位對領(lǐng)導(dǎo)干部的要求比較多。因此，企業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃的時候，需要覆蓋到整個工作崗位，滿足企業(yè)人才多樣化需求。在專業(yè)結(jié)構(gòu)方面，既要有黨政領(lǐng)導(dǎo)型人才，也要有技術(shù)人才和管理人才；在人才階梯式結(jié)構(gòu)方面既要有隨時可以頂崗的應(yīng)用型人才，也要有面向遠期的領(lǐng)導(dǎo)型人才；在年齡結(jié)構(gòu)方面，必須覆蓋企業(yè)中、青、老各個年紀，從而實現(xiàn)階梯式人才儲備，做到企業(yè)各個崗位都后繼有人，避免人才斷層現(xiàn)象。

2.1.3對后備人才實行動態(tài)管理

企業(yè)按照人才培養(yǎng)計劃，對儲備人才進行培養(yǎng)，為了激發(fā)儲備人才的活力，企業(yè)對后備人才進行動態(tài)管理，要加強對后備人才的考核，并建立優(yōu)勝劣汰的機制。對一些工作表現(xiàn)好、實績突出的后備人才，可以適時提拔或調(diào)任到相應(yīng)的工作崗位；對一些工作業(yè)績不突擊、政治思想覺悟低、發(fā)展?jié)摿π　⒉荒苓m應(yīng)新時期工作要求、群眾意見比較大的人要及時調(diào)整，以保持后備人才干部隊伍的純潔性。同時，將一些基層工作單位表現(xiàn)突出，有能力的員工進入到后備人才庫中，從而使后備人才隊伍通過不斷新陳代謝，保持生機活力，確保企業(yè)后備人才隊伍保持較高的素質(zhì)和合理結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)人才發(fā)展。

2.2加強后備人才隊伍的培訓(xùn)和實踐鍛煉

后備人才隊伍關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展，是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的重要力量支撐，因此，企業(yè)必須加強后備人才隊伍的培訓(xùn)和實踐鍛煉，培養(yǎng)后備人才隊伍的業(yè)務(wù)水平、管理水平和工作技能，更好地為企業(yè)服務(wù)。

2.2.1提高后備人才隊伍的思想政治素質(zhì)

國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱企業(yè)，在國民經(jīng)濟中發(fā)揮重要作用。國有企業(yè)儲備人才是企業(yè)未來的接班人和建設(shè)者，如果他們的思想政治水平不高，則可能導(dǎo)致違法亂紀、貪污腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，直接影響企業(yè)未來發(fā)展。因此，必須注重提高后備人才隊伍的思想政治水平。“火車跑得快 全靠車頭帶”國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理者必須做好示范作用，為全體職工做好表率，否則思想政治工作只是一句空話，甚至上行下效，最終損壞國家利益。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部要以身作則，不以權(quán)謀私，不搞個人特殊化，深入基層，了解職工的思想變化，多為職工謀福利，幫助基層員工解決實際困難。其次，要創(chuàng)新思想政治教育工作形式，利用QQ、微信、微博等時下80后、90后等年輕人喜歡的社交工具，在企業(yè)的微信公眾號、官方微博發(fā)布中央政策、方針、企業(yè)發(fā)展決策，讓基層員工也能實時了解企業(yè)動態(tài)，便于企業(yè)管理者開展工作。

2.2.2定期對儲備人才進行培訓(xùn)

當(dāng)今科技日新月異，大量的新技術(shù)、新的管理理念、新工藝廣泛應(yīng)用在建筑行業(yè)，極大提高了建筑企業(yè)的工作效率和管理水平。與此同時，對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部提出了新的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)必須定期對儲備人才進行培訓(xùn)，按照“缺什么、補什么，需什么，學(xué)什么”的原則，根據(jù)不同的工作崗位，采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。行政管理儲備干部需要加強企業(yè)管理、人事管理等知識的培訓(xùn)；專業(yè)技術(shù)人才主要加強建筑施工工藝、施工技術(shù)等方面的培訓(xùn)；政工人才加強思想政治理論、黨建工作等方面的培訓(xùn)，使他們可以擴展個人視野，增強自己對理論知識的運用從而能夠良好的解決實際問題。其次，企業(yè)加強內(nèi)部培訓(xùn)的同時，還應(yīng)積極開展外部培訓(xùn)，定期將后備骨干人才輸送到上一級單位或者相關(guān)企業(yè)進行培訓(xùn)、參加相關(guān)行業(yè)研討會以及各種專題講座，提高后備人才的綜合素質(zhì)。

2.2.3對后備人才積極開展實踐活動

只有將理論知識轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`能力，才能提高后備人才隊伍的綜合素質(zhì)，全面提升解決問題的能力，才能勝任將來的工作崗位要求。因此，國有企業(yè)需定期抽調(diào)和選派后備干部到企業(yè)重大項目、重點技術(shù)研究、施工一線以及關(guān)鍵崗位上進行磨礪，提高后備干部的參與度，給后備干部提供鍛煉機會，在實踐中探索工作方法，豐富他們的工作經(jīng)驗，在實踐中提升自身能力。其次，企業(yè)要向后備人才隊伍施加壓力，合理采用交任務(wù)、壓擔(dān)子等方式，讓他們接受挑戰(zhàn)，培養(yǎng)他們吃苦耐勞、攻堅克難、百折不饒的精神。

2.3實施階梯式人才培養(yǎng)計劃

建筑企業(yè)投資項目大、員工數(shù)量多、員工文化水平參差不齊，由于企業(yè)大部分項目在外地，一定程度上增加了管理難度，對項目實際情況不熟悉、不了解，很容易出現(xiàn)一些拍腦袋決策。因此，國有企業(yè)必須建立階梯式人才培養(yǎng)體系。企業(yè)組織公司青年干部到一線基層項目進行鍛煉，讓青年干部了解公司項目的實際情況和基層員工的思想動態(tài)。同時，在基層單位選擇生產(chǎn)管理人員或者能力比較突出的員工到公司的政工部門進行掛職鍛煉，實現(xiàn)人才多元化培養(yǎng)。讓儲備干部人才從基層優(yōu)秀員工選拔到管理崗位，實現(xiàn)人才階梯式發(fā)展，為企業(yè)人才隊伍建設(shè)提供有力的保障。其次，企業(yè)注重培養(yǎng)新人，新員工入職以后，企業(yè)采取一對一的導(dǎo)師帶教方式，讓老員工帶著新員工，讓新員工盡快熟悉公司的業(yè)務(wù)知識和崗位技能，盡快適應(yīng)工作崗位。同時，企業(yè)根據(jù)建筑企業(yè)的實際情況和具體工作崗位要求，建立和本行業(yè)相關(guān)的人員階梯式人才培養(yǎng)計劃，將優(yōu)秀的應(yīng)屆大學(xué)生作為企業(yè)儲備人才進行培養(yǎng)，讓應(yīng)屆大學(xué)生通過企業(yè)培訓(xùn)，從基層崗位開始工作，并根據(jù)大學(xué)生的能力，晉升到相應(yīng)的工作崗位。通過這樣的人才培養(yǎng)計劃，可以激發(fā)國有企業(yè)年輕骨干的工作熱情，讓一些有理想、有抱負、有能力的年輕人可以在國有企業(yè)的平臺上施展個人才華。企業(yè)好的人才培養(yǎng)計劃，不僅可以為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，而且還可以吸引優(yōu)秀的人才進入到企業(yè)，實現(xiàn)個人價值。在人才培養(yǎng)過程中，企業(yè)要找到企業(yè)和員工利益的平衡點，企業(yè)在發(fā)展的同時，也要實現(xiàn)員工個人的價值和成長，只有這樣才能培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。

2.4制定科學(xué)的薪酬體系

根據(jù)馬洛斯的需求層次理論，人最基本的需求為物質(zhì)需求。薪酬制度是國有企業(yè)人力資源管理重要途徑，通過科學(xué)的薪酬制度，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的服務(wù)水平?？冃Э己伺c晉升制度要公開透明，最大限度發(fā)揮員工的潛力。將員工薪資和企業(yè)的經(jīng)營效益掛鉤，將員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，合理的薪資待遇讓勞動與回報成正比，為員工創(chuàng)造更好的工作條件。國有企業(yè)必須建立科學(xué)的晉升機制，根據(jù)員工的學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格、工作實績、個人能力等方面，為員工提供一個公平、合理、體現(xiàn)個人價值的晉升平臺。其次，要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和實際情況，制定符合企業(yè)發(fā)展和要求的績效考核標準和考核內(nèi)容。國有企業(yè)不同的部門和工作崗位制定相應(yīng)的考核標準和考核內(nèi)容，并定期對員工工作進行具有針對性考核。在考評過程中，不僅考核員工業(yè)務(wù)方面的成績，同時也對其工作態(tài)度、學(xué)習(xí)精神等方面做出評估，績效考核結(jié)果不僅可以作為人事調(diào)整的依據(jù)，更能反映出每位員工對企業(yè)的價值，激勵員工力爭上游，根據(jù)考核標準提升自己，爭取提高薪資待遇和職務(wù)，從而在企業(yè)中形成“你追我趕”的良性競爭氛圍，為企業(yè)留住人才、激勵人才、發(fā)展人才奠定基礎(chǔ)。

3結(jié)束語

綜上所述，后備干部隊伍的建設(shè)關(guān)系到國有企業(yè)的長遠發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)競爭力。因此，國有企業(yè)必須重視后備干部隊伍的建設(shè)，制定后備干部管理體系，加強后備人才隊伍的培訓(xùn)和實踐鍛煉，實施階梯式人才培養(yǎng)計劃，制定科學(xué)的薪酬體系，留住優(yōu)秀的員工，才能實現(xiàn)國有企業(yè)干部隊伍的高素質(zhì)化和專業(yè)化。

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（作者單位：中鐵六局集團北京鐵路建設(shè)有限公司）