夏天舒

摘要：企業(yè)薪酬作為企業(yè)與員工之間的聯(lián)系紐帶，對企業(yè)的發(fā)展，對個人的發(fā)展而言都具有重要的意義。但在企業(yè)的運營過程中，往往需要權(quán)衡企業(yè)自身與個人的收益平衡，這也就引發(fā)了企業(yè)中薪酬管理方面的相關(guān)問題。為了保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，研究企業(yè)薪酬制度當(dāng)中現(xiàn)有的問題，并提出相應(yīng)的對策，是企業(yè)人力資源部門急需落實的工作內(nèi)容。本文對企業(yè)人力資源薪酬管理制度中存在的問題進行總結(jié)歸納，并對類似的問題提出解決的措施，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的人力資源管理工作起到一定的積極作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬;管理;問題;對策

引言

隨著我國改革開放的程度越來越深入，當(dāng)代的中國已經(jīng)進入經(jīng)濟體制改革的關(guān)鍵節(jié)點。在當(dāng)下的市場經(jīng)濟體制中，企業(yè)往往需要面對的是正在進行改革的經(jīng)濟體制與日益高漲的薪酬要求。在這個行業(yè)態(tài)勢下，建筑行業(yè)中的大部分企業(yè)收入銳減，但聘請的員工卻因為不斷攀升的房價而對自身的薪資要求越來越高，建筑行業(yè)中的大多數(shù)企業(yè)面臨著經(jīng)營困難的局面。薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進一步提升企業(yè)的核心競爭力是人力資源管理者需要認(rèn)真思考的問題。

一、人力資源薪酬管理的基本內(nèi)容

在當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理之中，必須明確薪酬管理的重要地位和管理目標(biāo)。簡而言之，薪酬管理制度要能夠在進行人力資源管理規(guī)劃的過程之中，考慮到薪酬管理制度的可行性，并在不斷的應(yīng)用過程之中進行全面的完善和優(yōu)化，使其具備吸引高素質(zhì)人才的能力。在規(guī)劃設(shè)計之中，應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展需求和發(fā)展愿景作為主要依據(jù)，同時調(diào)研企業(yè)內(nèi)部員工的實際需求，從而制定完善的薪酬管理制度，使其能夠?qū)τ谄髽I(yè)員工起到預(yù)期的激勵作用，促進企業(yè)員工工作質(zhì)量和工作效率的不斷提升。在進行人力資源薪酬管理的過程之中，應(yīng)該能夠?qū)T工的晉升與企業(yè)的的發(fā)展歷程進行有機的融合，使企業(yè)員工在自身能力的提升過程之中更具有參與感和成就感，促進企業(yè)內(nèi)部的和諧統(tǒng)一。同時，薪酬管理制度的基本薪酬政策應(yīng)該得到有效明確，讓企業(yè)的管理人員能夠以此為依據(jù)，進行企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理。在人力資源薪酬管理制定的過程之中，也要考慮到企業(yè)自身的財務(wù)情況和已經(jīng)存在的工資運行管理方案，結(jié)合企業(yè)近期的發(fā)展情況，制定出更符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的薪酬政策。同時，在實踐過程之中，管理人員應(yīng)該能夠與企業(yè)員工取得深入的溝通與交流，根據(jù)企業(yè)的實際情況進行薪酬管理方案的調(diào)整。這里要注意的是，企業(yè)的薪酬管理制度更應(yīng)該依據(jù)與企業(yè)的發(fā)展形勢，不同員工的崗位職責(zé)進行制定。同時，要注意對于薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整應(yīng)該按照企業(yè)工作人員薪酬占比情況進行適當(dāng)調(diào)整，調(diào)整的幅度不宜過大，防止引起員工消極工作等實際情況。同時，薪酬管理制度也應(yīng)該能夠制定相應(yīng)的激勵政策，通過相應(yīng)的手段與措施，對于員工階段性的工作情況進行考核，從而為企業(yè)員工注入長效的動力，使其擁有更高的工作熱情和工作積極性來投入到當(dāng)前的工作之中。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）薪酬制度與員工的實際需求不符

根據(jù)科學(xué)調(diào)研表明，我國很多的企業(yè)在進行薪酬制度制定時，難以做到與時俱進，只通過傳統(tǒng)的手段進行薪酬管理制度的制定，缺乏一定的彈性機制和靈活性。這就導(dǎo)致了薪酬制度與員工實際需求不符的情況，員工很難從工作之中取得預(yù)期的回報，進而導(dǎo)致企業(yè)員工生產(chǎn)積極性的下降，嚴(yán)重時甚至?xí)l(fā)生企業(yè)員工消極怠工的情況。

（二）薪酬制度難以符合多元化的需求

在企業(yè)人力資源薪酬管理制度的建立過程之中，缺乏行之有效的管理體系，導(dǎo)致薪酬制度過于古板和僵硬，導(dǎo)致整個薪酬制度體系無法精準(zhǔn)的反應(yīng)出企業(yè)員工的實際價值。企業(yè)員工在提升過程之中，相應(yīng)能力指標(biāo)的提升難以被有效納入薪酬管理方案之中，導(dǎo)致員工多元化的能力被企業(yè)所忽視。這就導(dǎo)致企業(yè)僅僅以工作任務(wù)完成情況進行員工的考核，忽略了員工的管理能力、協(xié)調(diào)能力、知識儲備能力以及職業(yè)素養(yǎng)水平的考核，導(dǎo)致薪酬制度體系過于單一，難以符合企業(yè)員工多元化的發(fā)展需求。

（三）缺乏靈活的彈性管理機制

對于我國當(dāng)前的企業(yè)來說，大部分仍然沿用傳統(tǒng)的分配模式和考核機制，整個管理形式過于單一，對于企業(yè)員工做出的其他貢獻也缺乏行之有效的獎勵措施。這就導(dǎo)致企業(yè)薪酬制度的僵硬化，缺乏更加靈活的彈性管理機制對于制度之外的情況進行考核和管理，無法發(fā)揮出人力資源管理的實際作用于效力。這種情況下，企業(yè)員工難以對于企業(yè)指定的多種管理辦法產(chǎn)生認(rèn)同感，同時企業(yè)的管理也缺乏根本的人性化管理措施，導(dǎo)致人力資源的多種工作制度在執(zhí)行過程之中困難重重，無法發(fā)揮出薪酬管理制度應(yīng)有的作用。

（四）薪酬管理水平相對落后

我國對于人力資源的管理研究起步較晚，與世界發(fā)達國家還存在著顯著的差距。這就導(dǎo)致我國目前的大多數(shù)企業(yè)缺乏相應(yīng)的人力資源管理人才，難以建立健全完備的薪酬管理機制。這就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的工作內(nèi)容和相應(yīng)工作方案存在著較大的漏洞，在企業(yè)的人力資源管理過程之中也會遇到相應(yīng)的阻礙。同時，我國很多企業(yè)認(rèn)為人力資源管理工作應(yīng)該由人力資源管理部門進行全權(quán)負(fù)責(zé)，而相應(yīng)的工作實際上應(yīng)該由企業(yè)上下多個部門進行共同協(xié)力完成。這就導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理工作不受重視的情況，使整個薪酬管理的水平更加落后，難以得到有效的提升。

三、完善企業(yè)人力資源管理的對策

薪酬管理原則是企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標(biāo)、是企業(yè)留住人才和激勵人才關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有建立了科學(xué)的有效的薪酬制度，才能更好地引進人才、留住人才、才能充分的發(fā)揮每個員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，增強企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（一）建立公平的績效考核制度

建立一個完善的績效考核體系，是實現(xiàn)薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面進行薪酬管理的創(chuàng)新和改進：（1）準(zhǔn)確評估考評業(yè)績;（2）薪資范圍要合理，適當(dāng)拉開不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用;（3）明晰薪酬和績效之間的關(guān)系，要使工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)持衡;（4）管理者應(yīng)制定績效標(biāo)準(zhǔn)和操作技能，公司管理層與下屬人員之間需要建立相互的信任。

（二）明確薪酬管理體系和薪酬分配原則

薪酬管理體系要以薪酬分配制度的戰(zhàn)略高度進行設(shè)計，要配合公司業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織發(fā)展，使其良性發(fā)展。如付薪方式可根據(jù)市場行情支付薪酬，或根據(jù)員工崗位資格水平對公司的重要性，或按貢獻程度等因素的權(quán)重進行平衡或分配。

（三）采取高彈性的薪酬模式

高彈性的模式主要是根據(jù)員工的績效來確定的。如果員工在某段時間內(nèi)績效很高，那么支付給他的薪酬也相應(yīng)地較高;如果在某段時間內(nèi)，由于員工的積極性降低，或是其他個人因素影響了工作績效，那么就支付較低的薪酬。因此，不同時期，員工的薪酬起伏可能較大，在這種模式下，一般獎金和津貼的比重較大，而福利、保險的比重則較小。

（四）采取高穩(wěn)定的薪酬模式

高穩(wěn)定的薪酬模式根據(jù)員工的工齡和公司的經(jīng)營狀況而定，與員工個人的績效關(guān)系不大。因此，員工的個人收入相當(dāng)穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本薪酬，福利水平一般比較高，而獎金的比重則很小，而且主要依據(jù)公司經(jīng)營狀況及個人薪資的一定比例發(fā)放或平均發(fā)放。這種模式有較強的安全感，但缺乏激勵功能，而且公司人工成本增長過快，企業(yè)的負(fù)擔(dān)也比較大。

（五）不斷的提高人力資源薪酬管理的水平

人力資源薪酬管理的水平將直接決定相關(guān)工作的開展效力，因此人力資源薪酬管理水平的提升是當(dāng)前工作之中的重中之重。應(yīng)當(dāng)對企業(yè)管理層人員進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其能夠明確人力資源薪酬管理工作的重要性，并使其擁有足夠的技術(shù)能力和職業(yè)素養(yǎng)去規(guī)劃薪酬管理制度，嚴(yán)格貫徹落實薪酬管理的相關(guān)要求。同時，企業(yè)要為人力資源管理部門搭建與其他企業(yè)人力資源管理部門有效交流和溝通的平臺，使相關(guān)工作人員能夠吸取其管理方式的優(yōu)勢，改善自身不足，激發(fā)工作活力，為企業(yè)在當(dāng)下的經(jīng)濟態(tài)勢中的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新管理模式。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)的薪酬管理模式對員工、對企業(yè)而言都是涉及自身發(fā)展的重要因素。因此，在當(dāng)代的中國經(jīng)濟體制下，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新自身的薪酬管理模式，在自身的收支平衡中找到關(guān)鍵的節(jié)點，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠的動力。本文中，筆者僅對企業(yè)薪酬管理中存在的問題做出相關(guān)總結(jié)，并提出自身的一些看法，希望此文能起到拋磚引玉的作用，引發(fā)讀者更多的思考。