工作滿意度是組織成功的一個重要方面。一個成功的組織是一個擁有滿意員工的組織。研究表明，一個有效的組織將確保在其影響范圍內(nèi)，員工之間具有合作精神、協(xié)調(diào)精神、實現(xiàn)目標(biāo)和滿意度的承諾感。

發(fā)展中國家的大部分人口被剝奪了找到一份好工作來滿足他們的需求。在孟加拉國找工作很有競爭力。這就是為什么那些受雇于私人組織的人認(rèn)為他們是合格的幸運兒。但是，通過這一競爭過程再次就業(yè)并不意味著員工從各個方面都感到滿意。但好在孟加拉國的私營部門增長迅速，就業(yè)機會不斷增加。這項研究將從孟加拉國各私營公司的雇員那里得到啟示。一般來說，工作滿意度對不同的人意味著不同的東西。不同的因素可以滿足不同的人群。因此，首要目標(biāo)是找出影響工作滿意度的因素。

從孟加拉國的角度來看，對工作滿意度的研究并不嚴(yán)格。在這項研究中，研究了孟加拉國私營企業(yè)中工作人員最高的工作滿意度的決定因素。盡管這種關(guān)注點似乎很窄，但這種檢查有幾個好處。滿意的員工是公司的資產(chǎn)。滿意的員工在本質(zhì)上也是忠誠和創(chuàng)造性的。許多公司采取不同的措施來激勵員工。如果一家公司不能讓員工滿意，那么公司就無法實現(xiàn)目標(biāo)。但從公司的角度來看，要讓所有員工都滿意并不是一件容易的事。在孟加拉國，私營公司的數(shù)量因此跨國公司在增加。但找到一份合適的工作仍然很困難。私營組織的雇員都是非常合格的，并且知道如何發(fā)展自己的事業(yè)。一些員工期待有一個安全的未來職業(yè);如果公司能提供這個機會，那么這些員工是滿意的。一些頂級公司，如Grameenphone、Unilever Bangladesh、Nestle Bangladesh等，開發(fā)了自己的文化和創(chuàng)意工作場所，以滿足員工的需求。自發(fā)的工作環(huán)境使員工積極、快樂。內(nèi)部各部門之間的協(xié)調(diào)使工作流程加快，提高了員工的工作效率。

最常用的工作滿意度研究定義是（洛克，1976），他將其定義為“對工作或工作經(jīng)歷的評價所產(chǎn)生的愉悅或積極的情緒狀態(tài)”。工作滿意度被認(rèn)為是組織承諾的一個組成部分（Kovach，1977）。工作滿意度是員工對自己的工作能提供那些被認(rèn)為重要的東西的感覺的結(jié)果。根據(jù)Woods（2004）等人的觀點，當(dāng)員工與組織融為一體，盡力而為并表現(xiàn)出奉獻精神時，工作滿意度就可以實現(xiàn);此外，工作滿意度和績效也會受到獎勵的積極影響。工作滿意度是對工作環(huán)境的情緒反應(yīng)。因此看不見，只能推斷。工作滿意度通常取決于結(jié)果如何滿足或超出預(yù)期。例如，如果組織參與者覺得他們比部門中的其他人工作得更努力，但得到的獎勵更少，他們可能會對工作、老板或同事持消極態(tài)度。另一方面，如果他們覺得自己得到了很好的待遇，并且得到了公平的報酬，他們很可能對這份工作持積極的態(tài)度。年長的雇員通常對他們的工作感到滿意。盡管隨著他們升遷的機會減少，面對退休的現(xiàn)實，這種情況可能會改變。由于更好的薪酬、更好的工作條件和工作內(nèi)容，管理層也往往對自己的工作感到滿意（Greenberg等人，1997）。

工作滿意度與員工的工作期望與其在工作環(huán)境中的經(jīng)歷相匹配的程度有關(guān)。員工的工作期望與其個性直接相關(guān)，構(gòu)成員工個性的因素也會影響其工作滿意度水平。從員工的角度來看，當(dāng)他/她的工作更有趣或不同時，工作滿意度會增加（Dinler，2008;Wright&Davis，2003）。

人力資源日益被認(rèn)為是一個組織在商業(yè)世界中獲得競爭優(yōu)勢的最重要的資源。獲得合適的員工隊伍并留住他們是組織面臨的挑戰(zhàn)之一。研究分析了影響孟加拉國私營企業(yè)員工工作滿意度的因素。

參考文獻：

Dillon， W and Goldstein， M 1984， Multivariate Analysis： Methods and Applications， Wiley. From the perspective of the worker， job satisfaction increases when his/her work is more interesting or different（Dinler， 2008; Wright & Davis， 2003）.

Greenberg， J.， Baron， R.A. （1997）. Behaviour in organizations： understanding the human side of work.7th Edition. Canada： Prentice-Hall.

Kovach， K. A. （1977）. Organization size， job satisfaction， absenteeism and turnover. Washington， D.C.： University Press of America.

Locke， E.A. & Lathan， G.P. （1976）. Theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs， N.J.： Prentice-Hall. Pp 248-250

作者簡介：

亞伯拉罕 1991年2月10日，孟加拉國，延邊大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)在讀研究生，研究方向：人力資源管理。