陳科皓

隨著世界經濟格局的不斷變化，中國經濟也進入了新常態(tài)。進入新時期，更多的企業(yè)開始嘗試從以往的要素競爭和資源消耗模式轉變?yōu)閮r值創(chuàng)造、創(chuàng)新驅動模式，而科技創(chuàng)新戰(zhàn)略已經成為企業(yè)轉型升級、實現(xiàn)高質量發(fā)展的主要驅動力，是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的基礎。創(chuàng)新科技人才作為企業(yè)技術傳播的先導和技術創(chuàng)新的主力軍，很大程度上成為了企業(yè)創(chuàng)新能力的決定因素。國有企業(yè)在我國國民經濟的關鍵領域和重要部門中處于支配地位，擔負著改革發(fā)展的重任。作為市場主體和創(chuàng)新主體，企業(yè)越來越多的參與到國家重大基礎科研項目，成為科技成果轉化的主要力量。因此，持續(xù)提升國有企業(yè)科技創(chuàng)新能力，確保國有企業(yè)科技水平領先具有重要意義。

一、科技創(chuàng)新人才的基本特征

創(chuàng)新的根基是人才，創(chuàng)新驅動實質上是人才驅動。越來越多的事實證明，科技創(chuàng)新人才要堅持德才兼?zhèn)?。一是要有良好的品德。包括思想意志，即強烈的求知欲望，堅強的意志品質，不懈的執(zhí)著精神，吃苦耐勞的勤奮精神;思想方法，即戰(zhàn)略眼光，釘子精神，把握規(guī)律;思想作風，即實事求是，嚴謹?shù)目茖W態(tài)度，強烈的責任心，合作精神，敢于擔當，虛心學習;思想道德，即做人大氣，做事大度，工作大膽，坦誠大義，利益分配大方等。二是要有較強的創(chuàng)新能力。包括良好的教育背景，前瞻性的思維能力，終身學習能力，專業(yè)技術能力，分析和解決問題能力，應變和承擔風險的能力，也包括制定和推進研究的能力，研究團隊的協(xié)調和組織能力，研究資源的調配能力。三是有突出的業(yè)績。要有高水平知識成果，如論文、承擔項目、科研報告，對科技進步的貢獻等[2]。

二、企業(yè)科技人才隊伍建設中存在的問題

（一）核心領軍人才缺乏

目前，企業(yè)對高層次、領軍人才的需求逐漸增大，企業(yè)之間的競爭主要是對領軍人才的競爭。但是，高層次創(chuàng)新人才尤其是那些能夠把握科技前沿，能夠研究出重大科技創(chuàng)新成果的戰(zhàn)略科學家、尖子人才和領軍人才缺乏，不能指導把脈企業(yè)轉型發(fā)展的創(chuàng)新需求，是我國現(xiàn)階段國有企業(yè)存在的普遍問題。同時，人才引進渠道單一，企業(yè)引才周期較長，成本較高等問題，在很大程度上制約了國有企業(yè)引進高層次創(chuàng)新科技人才的決心和信心，進而影響了國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（二）晉升通道受阻

目前，大多數(shù)國有企業(yè)晉升模式是以行政管理職位晉升通道為主導，這就從一定程度上阻礙了創(chuàng)新科技人才向技術方向轉變和發(fā)展的動力。雖然事實上存在技術職位晉升通道，但與行政管理職位晉升相比，管理職位畢竟有限，這樣就出現(xiàn)了“萬人同過獨木橋”的局面，許多優(yōu)秀的科技人才無法獲得行政職位晉升，難以產生長期的歸屬感。

同時，這種晉升模式使得國有企業(yè)員工更傾向于于行政管理職務的晉升，很多科技人員也只好選擇行政管理職位晉升道路。這就人為導致行政管理通道容量不合理地膨脹，出現(xiàn)崗位體系紊亂，流動率下降，還有可能誘發(fā)“合格或優(yōu)秀的技術人員轉化為劣質的管理者”的現(xiàn)象，給企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展產生不良影響。

（三）獎勵激勵不夠

激勵是企業(yè)用以吸引人才、留住人才的重要手段，它在員工的引進、培養(yǎng)和績效提高等方面起著至關重要的作用。目前，多數(shù)國有企業(yè)還存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。尤其是對科技人員的考核力度不夠，設置的考核指標只是流于形式，對考核的結果應用不到位，激勵無法發(fā)揮作用。這種情況就使得科技人員在工作中缺乏工作激情，沒有動力，認為工作任務多干少干都一樣，造成效率低下，嚴重制約了科技人才的長遠發(fā)展。

三、加強科技人才隊伍建設的舉措

（一）創(chuàng)新人才培養(yǎng)與隊伍建設模式

一是要加大人才培養(yǎng)力度，通過鼓勵干部員工在職提升學歷層次，選派人員到美國、英國、日本等國家研修，實行課題承包制、項目負責制，并制定配套的獎勵制度，鼓勵企業(yè)與高校、科研機構之間建立多種形式的產學研戰(zhàn)略聯(lián)盟、新型研發(fā)機構等創(chuàng)新機構，通過共建科技研發(fā)平臺、開展合作教育、共同實施重大項目等方式，大力支持和培育學術帶頭人與中青年骨干。

二是加大人才引進力度，要堅持多渠道、多層次、多模式吸引人才。

（二）打通崗位晉升雙通道

建立首席專家、科技帶頭人制度，打通科技人員和管理人員的崗位晉升雙通道，即行政管理職位晉升通道與技術職務晉升通道并存，營造科研人才脫穎而出的成長環(huán)境。通過制訂《員工定崗及崗位調整晉級辦法》，提出科研人員破格晉升條件和渠道，激發(fā)科研人員和其他員工從事科研的主動性、積極性和創(chuàng)造性，充分體現(xiàn)員工能力、貢獻與崗位薪酬相統(tǒng)一。并制定破格越級晉升條件，對于在科研工作中銳意進取，在重大科研成果等方面做出突出貢獻的人員，可破格越級晉升。

（三）建立多層次多樣化的成果獎勵激勵機制

一是制定一套科學的科研績效考核制度，對科技成果的主要完成人和其他在科技成果轉化方面做出重要貢獻的科技人員，根據(jù)不同情況給予科研績效獎勵，并設立科學技術突出貢獻獎，開展優(yōu)秀科技成果評選等方式，開展多渠道的成果獎勵;二是在工作考核中，對取得突出貢獻的科技人員在獎金分配、先進評選等方面給予傾斜，使科技人員切實享受到科技創(chuàng)新帶來的物質和精神上的收益。

四、結論

綜上所述，隨著我國市場經濟體制的不斷完善，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。企業(yè)要實現(xiàn)高質量發(fā)展，必須長期堅持科技創(chuàng)新，實質上就是科技人才驅動。因此，企業(yè)要結合自身具體情況，加快培育和集聚一批高端領軍人才和創(chuàng)新團隊，為企業(yè)創(chuàng)新轉型奠定人才基礎。

參考文獻：

[1]王丹，魯剛.多元化企業(yè)科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)與激勵機制探析[J].中國人力資源開發(fā)，2015（22）：6-13.

[2]高潔.國有企業(yè)科技人才職業(yè)發(fā)展通道設計探析[J].人力資源管理，2018.