高育棟，趙彬，柴建霖

（國(guó)網(wǎng)甘肅省電力公司，甘肅 蘭州 730000）

人才測(cè)評(píng)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。對(duì)于企業(yè)而言，不僅要達(dá)成組織目標(biāo)，完成績(jī)效規(guī)劃，從而引導(dǎo)督促員工完成工作，更要主動(dòng)開發(fā)儲(chǔ)備人才。通過測(cè)評(píng)、規(guī)劃、培訓(xùn)、反饋等一系列過程，結(jié)合員工自身特點(diǎn)，激發(fā)員工潛力，為企業(yè)積累人才庫(kù)。但研究企業(yè)應(yīng)用現(xiàn)實(shí)發(fā)現(xiàn)，僅根據(jù)員工在現(xiàn)有崗位上的績(jī)效表現(xiàn)，不能完整判斷員工是否值得進(jìn)一步培養(yǎng)、該往何種方向培養(yǎng)等系列問題。因?yàn)槊總€(gè)崗位所要求的勝任力存在差異，本崗位的良好表現(xiàn)不能說明在其他崗位上也能有如此表現(xiàn)，而勝任力模型可為企業(yè)和員工個(gè)人提供統(tǒng)一的框架和標(biāo)準(zhǔn)，可將員工與任一崗位比對(duì)和匹配，以此為基礎(chǔ)的人才測(cè)評(píng)工作具有預(yù)見性和標(biāo)準(zhǔn)性?；趧偃瘟Φ膯T工測(cè)評(píng)相比傳統(tǒng)方式，存在不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響的優(yōu)越性，其可操作性、規(guī)范性更強(qiáng)，測(cè)評(píng)結(jié)果更公平有效。

1 能力素質(zhì)模型構(gòu)建

本文構(gòu)建了面向電力信息通信人員（以下簡(jiǎn)稱“電力信通人員”）的勝任力素質(zhì)模型，該模型由核心能力、通用能力、專業(yè)能力3 個(gè)素質(zhì)維度及忠誠(chéng)守信、電力專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、安全管理能力、標(biāo)準(zhǔn)化管理能力、電力通信專業(yè)知識(shí)、異常分析能力、平臺(tái)運(yùn)行管理能力和項(xiàng)目管理能力等42 項(xiàng)素質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成，建立4 個(gè)級(jí)別（初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)和專家級(jí)）的行為表現(xiàn)能力庫(kù)，根據(jù)各素質(zhì)項(xiàng)出現(xiàn)頻次建立的素質(zhì)模型。

2 建立人才測(cè)評(píng)體系

基于以上構(gòu)建的勝任力素質(zhì)模型，結(jié)合電力信通人員崗位和專業(yè)特點(diǎn)，匹配適合的人才測(cè)評(píng)方法，以構(gòu)建兼具高信度和高效度的人才測(cè)評(píng)體系，對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行有效的甄別，進(jìn)而為高素質(zhì)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)與開發(fā)奠定基礎(chǔ)。

2.1 選擇測(cè)評(píng)方式

首先，根據(jù)被測(cè)人員特征以及所測(cè)勝任力素質(zhì)項(xiàng)類別，考慮對(duì)電力信通人員在電力知識(shí)與專業(yè)知識(shí)方面的高專業(yè)要求，筆試能夠直接有效地測(cè)出多種基礎(chǔ)性素質(zhì)指標(biāo)。其次，通過情境模擬測(cè)驗(yàn)法模擬實(shí)際工作場(chǎng)景，考察員工解決實(shí)際工作中難題的能力，彌補(bǔ)筆試測(cè)評(píng)無法觸及操作層面的劣勢(shì)。最后，引入行為事件訪談法，識(shí)別影響工作和行為的關(guān)鍵心理因素，深度測(cè)評(píng)影響信通人員心理及發(fā)展?jié)摿Φ乃刭|(zhì)項(xiàng)。因此，本研究選擇筆試、情景模擬測(cè)驗(yàn)法、行為事件訪談法進(jìn)行測(cè)評(píng)。3 種方法分別測(cè)評(píng)與之高度相關(guān)的素質(zhì)項(xiàng)，結(jié)合使用可消除遺漏，全面覆蓋，全方位多層次測(cè)評(píng)被測(cè)者行為素質(zhì)。

2.2 制定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

（1）筆試測(cè)評(píng)指標(biāo)主要側(cè)重于寫作能力、專業(yè)知識(shí)等4項(xiàng)基礎(chǔ)性通用考察，題型分為兩類即選擇題、問答題。筆試滿分100 分，兩類題各占比50%。（2）情景模擬測(cè)驗(yàn)法考察偏重于貼近實(shí)際工作能力如安全管理能力等，本文8 項(xiàng)涉及勝任力素質(zhì)。（3）行為事件訪談法由專家組運(yùn)用STAR 法了解被測(cè)者在工作中最為成功和失敗的經(jīng)歷，引導(dǎo)其說明此種經(jīng)歷的前因后果，著重考察心理對(duì)工作行為的深層影響，如忠誠(chéng)守信、創(chuàng)新能力、奉獻(xiàn)精神等，本文涉及8 項(xiàng)勝任力素質(zhì)。

2.3 確定測(cè)評(píng)流程

此次測(cè)評(píng)利用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，充分考慮員工能力水平、時(shí)間要求、人員分配、組織要求等因素，制訂以下流程。

（1）第一輪測(cè)評(píng)對(duì)被測(cè)人員進(jìn)行筆試，評(píng)定成績(jī)并進(jìn)行復(fù)核。（2）第二輪測(cè)評(píng)對(duì)被測(cè)人員進(jìn)行情景模擬測(cè)驗(yàn)，由專家組直接觀察并分析評(píng)價(jià)被測(cè)者面對(duì)情景的行為或反應(yīng)。（3）第三輪進(jìn)行行為事件訪談，每三位專家組成評(píng)議小組，對(duì)被測(cè)人員逐一進(jìn)行訪談，訪談時(shí)間不多于30min。最終由專家組打分。（4）將三輪得分匯總，即為最終測(cè)評(píng)得分。

2.4 測(cè)評(píng)結(jié)果分析

此次選取50 名信通專業(yè)人員參加測(cè)評(píng)，按比例選拔績(jī)效優(yōu)秀者，分析對(duì)比績(jī)優(yōu)者與一般者在勝任力素質(zhì)方面的差別及具體差距大小。筆試作為傳統(tǒng)高效的測(cè)評(píng)方式，此處不再作分析。下面針對(duì)情景測(cè)試法和行為事件訪談法進(jìn)行結(jié)果分析。

（1）情景模擬測(cè)試法

由圖1 結(jié)果可以得出：①此環(huán)節(jié)被評(píng)為績(jī)優(yōu)者的人員，被測(cè)評(píng)的8 項(xiàng)能力得分均分分布在2 ～4，且絕大多數(shù)分布于2.5 ～3.5。②均值最高分和最低分相差0.70 分，差值合理，說明績(jī)優(yōu)者各項(xiàng)能力分布較為均衡。③其中，“責(zé)任心”和“創(chuàng)新能力”極差較小，在績(jī)優(yōu)群體及整個(gè)測(cè)評(píng)樣本中并無出現(xiàn)明顯區(qū)分度，進(jìn)一步分析可能是由于此兩項(xiàng)素質(zhì)項(xiàng)的特性，難以瞬時(shí)觀測(cè)所決定的。④績(jī)優(yōu)群體的“實(shí)操能力”和“信息故障處理能力”都較為突出，說明公司近年來專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)取得了良好效果。

圖1 績(jī)優(yōu)群體測(cè)評(píng)結(jié)果分析圖

圖2 測(cè)評(píng)樣本結(jié)果分析圖

由圖2 可以得出：①績(jī)效一般群體的8 項(xiàng)能力素質(zhì)測(cè)評(píng)均值都分布在1.8 ～2.6，與績(jī)優(yōu)者（均分分布于2.5 ～3.5）存在明顯差距。②績(jī)優(yōu)群體和一般群體均值差距最大為“平臺(tái)運(yùn)行管理能力”，達(dá)到了1.06，差距最小者為“責(zé)任心”項(xiàng)，差距值為0.21。③績(jī)優(yōu)者與一般者均值差距突出體現(xiàn)在“項(xiàng)目管理能力”“安全管理能力”等4 項(xiàng)管理能力素質(zhì)，而“信息故障缺陷處理能力項(xiàng)”中，績(jī)優(yōu)者與一般者并無明顯差距，分值普遍偏高，這充分說明被測(cè)人員普遍存在高技術(shù)低管理現(xiàn)象。

（2）行為事件訪談法

圖3 績(jī)優(yōu)群體結(jié)果分析圖

由圖3 可以得出：①此環(huán)節(jié)被評(píng)為績(jī)優(yōu)者的人員，被測(cè)評(píng)的8 項(xiàng)能力均分布在2 ～4，且絕大多數(shù)分布在2.7 ～3.4。②均值極差較小，而最大值和最小值波動(dòng)程度較大，區(qū)分度明顯?！胺瞰I(xiàn)精神”項(xiàng)的最大值和最小值差值最大，達(dá)到1.42；其次為“成本意識(shí)”項(xiàng)，達(dá)到1.27。③績(jī)優(yōu)群體中較為突出的能力素質(zhì)項(xiàng)有“責(zé)任心”“奉獻(xiàn)精神”“安全意識(shí)”，較差為“創(chuàng)新能力”和“成本意識(shí)”。④績(jī)優(yōu)群體的勝任力素質(zhì)中相對(duì)較弱的是創(chuàng)新能力，均值2.73，且此項(xiàng)極差較小，反映出創(chuàng)新能力方面普遍為中等水平，缺少優(yōu)秀者。

圖4 測(cè)評(píng)樣本結(jié)果分析圖

由圖4 可得出：①績(jī)優(yōu)群體與一般群體均值差距較大，均在1 分左右。值得注意的是在“安全意識(shí)”項(xiàng)上面，樣本整體均值較高，且績(jī)優(yōu)人員均值與一般人員均值差值極小，僅為0.13，充分體現(xiàn)出被測(cè)群體所處行業(yè)高度重視安全的特點(diǎn)。②“責(zé)任心”和“創(chuàng)新能力”此兩項(xiàng)素質(zhì)項(xiàng)極差明顯較大，進(jìn)一步分析得出，“責(zé)任心”和“創(chuàng)新能力”作為員工深層次的心理素質(zhì)，在工作行為中較難凸顯，雖然在情景模擬測(cè)試中也進(jìn)行過測(cè)評(píng)，但效果并不理想。經(jīng)過行為事件訪談法測(cè)評(píng)，被測(cè)人員此兩項(xiàng)素質(zhì)能力項(xiàng)顯現(xiàn)出較大差異，說明此方法具有明顯的區(qū)分度，補(bǔ)充了情景模擬測(cè)驗(yàn)的不足，修正了單一方法的偏差。

3 結(jié)語(yǔ)

電力企業(yè)專業(yè)化分工漸趨明確，電力信息通信企業(yè)作為其不可或缺的重點(diǎn)支撐，其人才甄選識(shí)別與測(cè)評(píng)開發(fā)已成為企業(yè)建立人才庫(kù)，激勵(lì)員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。本文基于電力信息通信的行業(yè)特點(diǎn)及人員特點(diǎn)，通過建立面向電力信息通信企業(yè)的員工勝任力素質(zhì)模型，制定人才勝任力素質(zhì)模型，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建人才測(cè)評(píng)體系，建立科學(xué)評(píng)估體系，精確掌握人才能力，客觀體現(xiàn)人員素質(zhì)能力差距，借助測(cè)評(píng)結(jié)果，可建立專項(xiàng)管理辦法，明確人才選拔、培養(yǎng)和使用等多方面標(biāo)準(zhǔn)和要求。同時(shí)，證明了基于勝任力素質(zhì)模型的電力信息通信人員人才測(cè)評(píng)體系具有針對(duì)性和優(yōu)越性。