朱濱 陳學軍

【摘 要】有能力的教師不愿意做中層管理者的現象越來越普遍。“教師不想做中層”與“中層不想做校長”兩個問題又緊密相連。調研顯示，受個體自身情況、校長領導、學校組織因素影響，中層管理者追求學校領導者職務的動機總體不強。因此，對于中小學中層管理者的激勵，應該堅持“遠近結合”的原則。在“近”處，面向中層管理者的現實困擾與需要，緩解他們的職業(yè)倦怠感，給予工作上的幫助與指導，加強行政意識與能力的培訓。在“遠”處，要通過提升校長工資水平，完善校長選任方式，取消校長任用年齡限制等措施，提高校長職位的吸引力與可及性。

【關鍵詞】中層管理者;學校領導者職務;行政晉升動機

【中圖分類號】G471.7? 【文獻標志碼】B? 【文章編號】1005-6009（2019）58-0045-03

【作者簡介】1.朱濱，南京師范大學（南京，210097）教育科學學院教育領導與管理專業(yè)碩士研究生;2.陳學軍，南京師范大學（南京，210097）教育科學學院副院長、教授，教育學博士。

每次學校中層管理者換屆，都是令很多中小學校長非常頭疼的事情。愿意主動承擔中層管理者角色的教師越來越少，而且越是優(yōu)秀、有能力的教師越不愿意。根據既有研究與實際情況看，這種現象有多方面原因：有新一代教師價值觀念的變化，也有行政工作負擔相對較重的顧慮，還有工作缺乏回報甚至吃力不討好的計算等。此外，還有一個目前關注不夠但有較大實際影響的原因：中層管理者追求校長職務的動機不強。中層管理經歷是走向校長職務的必經之路與必備條件。過去，不少教師愿意做中層干部，是為了將來有更大的行政作為。現在，教師會說，“我又不想當校長，為什么要做中層干部。”因此，“不想做校長的中層”與“不想做中層的教師”是相互關聯的問題。越來越多的中層想做校長，就會有越來越多的教師愿意擔任中層管理者。

一、不想做校長的中層

以“中層對于未來承擔學校領導者的想法和動機”為主題，我們于2018年2月對江蘇省北部一所區(qū)屬新辦實驗初中進行調查研究，主要是對學校四個職能部門的8位中層管理者進行了非結構性訪談。訪談內容主要涉及兩大方面：一是中層管理者追求學校領導者職務的意愿;二是影響中層管理者追求學校領導者職務意愿的因素。

在意愿方面，8位中層管理者的態(tài)度有所不同，但總體而言，追求學校領導者職務的動機不強。每位受訪者的工作基本情況與意愿如下：受訪者A能力較強、銳意進取，渴望能在行政前途上更進一步;受訪者B做事扎實，基于自身情況不是很想承擔領導職務;受訪者C心態(tài)樂活，只希望干好目前的工作，無意再承擔更累的學校領導者職務;受訪者D是學校最年輕的中層，做事充滿活力和干勁，對于領導職務抱無所謂的態(tài)度，談不上積極;受訪者E積極投入工作、做事踏實，不考慮那么多，但只要學校有需要，愿意承擔領導職務;受訪者F做事踏實，對于承擔領導職務的內在動力不強;受訪者G低調隨和，有一定的渴望，但也無所謂;受訪者H工作中規(guī)中矩，對于領導職務沒有強烈的想法。

受訪者的態(tài)度可歸為四類：明確表示愿意、無所謂中偏接受、無所謂中偏拒絕、明確表示不愿意。A屬“明確表示愿意”，E和G屬“無所謂中偏接受”，D、F和H屬“無所謂中偏拒絕”，B和C屬“明確表示不愿意”?？梢哉f，該校中層管理者的工作能力與工作態(tài)度都很好，追求學校領導者職務的意愿卻整體偏弱。訪談中，這些中層干部也往往傾向于用“參與學校管理的教師”來定位自己，即基本身份是“教師”而非“管理者”。這本身也間接反映了他們對于領導工作的態(tài)度。

影響因素方面，從8位受訪者的訪談中可歸納出三大主要因素。其一是個體自身的因素。第一，職稱越高的中層，擔任學校領導職務的動機總體更弱。相關受訪者提到，目前教師工資與職稱掛鉤更緊密，學校行政工作的經濟回報甚微。職稱達到高級五級的中層，普遍沒有追求學校領導者職務的意愿。在他們看來，目前的工資能夠較好地滿足小城市的生活，沒有必要再給自己增加工作壓力。第二，個體家庭責任越重的中層，動機也越弱。受訪者C明確表示，自己無意進一步晉升的主要原因，是希望多回家陪陪老母親，希望把更多時間分給家人而不是工作。第三，崗位認同感越高的中層，動機越強。受訪者A是一位銳意進取的中層，自我定位為學校的創(chuàng)始者之一。他很享受目前的工作，也有很高的成就感，希望有更大舞臺發(fā)揮自己的價值，并把自己的想法付諸實踐。與此相反，H則表示，“厭倦了學校中的教學與行政，事業(yè)上沒有了太大的動力，對于領導職務沒有強烈的想法。”第四，管理工作的自我效能感與動機強烈程度密切關聯。部分中層管理者坦言，“自己年齡偏大，做事古板，沒有年輕教師受學生們喜愛，應該讓位給年輕人?！?/p>

其二是來自校長的影響。第一，受訪者普遍認為，“校長對自己的信任程度”是影響自己晉升意愿的重要因素。只有當中層覺得受到校長信任時，才會對晉升有信心，也才會產生較強的晉升動機。第二，校長的情懷、領導風格與作為，影響著中層管理者行政晉升的意愿。他們一致認為，好校長就是一個好的“船長”，代表著一所好學校。他們更愿意在具有身先士卒精神、富有創(chuàng)造性的校長身邊工作。好的校長也會給他們樹立一個好的榜樣，讓他們感受到校長工作的價值與成就感。第三，校長的工作處境與狀態(tài)，最為直接地影響著中層管理者追求領導崗位的意愿。受訪者都認為，“校長最大的好處就是名聲好，可以得到外界的認可，極大滿足自我實現的需要，其他沒有太多實質性的收獲?！?/p>

其三是學校層面的因素。我們所調查的學校是一所新辦學校。受訪者基本都滿意學校鮮明的進取精神。受訪者B說：“因為是新學校，有‘新氣，老師們愿意奮斗，大家都有做事的愿望，想把以前失去的，感到遺憾的東西在新學校彌補過來。老師們的支持也極大調動了中層做事的意愿。”

二、“遠近結合”的激勵

“不想做校長”的現象，從一個角度道出了中小學中層管理者行政領導力提升的困境。它既表明了“遠景不可期”，也折射出“現實不容易”。對于中層管理者行政工作的激勵，亦須堅持“遠近結合”的原則。

在近處，要更多地結合中層管理者的現實困擾與需要，做好三方面工作。

首先，要注意緩解中層管理者的職業(yè)倦怠感。學校中層在面臨瑣碎行政工作的同時還要兼顧教學，很容易產生職業(yè)倦怠。訪談中，部分中層談到工作動力不足就與他們的職業(yè)倦怠有關。校長作為其上級領導，應及時發(fā)現“端倪”并為其提供幫助，充分相信中層，培養(yǎng)其崗位上的自我認同感和成就感。學校應在合適范圍內多“過問”中層的私人生活，力所能及地幫助每一位中層解決生活中的難題，爭取其家人的支持。

其次，要給予中層工作上的幫助與指導。對于中層干部，校長不能只重使用，忽視培養(yǎng)。好的校長應該敢于授權，讓中層得到充分鍛煉，并始終為其提供引導性的積極反饋。這一方面可以減輕校長自身的工作壓力，另一方面可以培養(yǎng)中層的能力。

再者，要加強中層管理者行政意識與能力的培訓。有的受訪者代校長參加過管理培訓，但也是面向校級領導而不是中層管理者的培訓。目前，亟須補充與加強中層管理者專項培訓，以切實支持他們從“中間”變?yōu)椤爸袌浴?。培訓內容上，應聚焦“意識”和“能力”兩個方面。大部分受訪者對于學校領導職務持一種“隨緣”的態(tài)度。

在遠處，要提升校長職位的吸引力與可及性，可以通過樹立一個值得也可以追求的遠景目標，讓中層管理者更加堅定地投入到行政工作中。

第一，提升校長的工資水平。受訪者指出，較之普通教師，中層管理者的工資就多出一個月的數額。校長的工資也只是普通教師的1.5倍，但工作量與工作壓力卻要多出太多。這讓很多優(yōu)秀的中層對校長職位興趣不大。而且，中層管理者大多是骨干教師，職稱工資接近頂點，更覺得沒有必要為多掙一點錢讓自己太累。

第二，完善校長選任方式。一位受訪中層校領導認為：“中層想晉升，得處理好與局里的、校長的關系，廣大教師與中層的關系對晉升沒有太大的影響。”“關系”確實是中層職務晉升中一個比較敏感且重要的因素。這影響了很多真正有能力的中層管理者追求職業(yè)晉升的動機。因此，有必要對當前的校長選任方式加以完善，讓有能力、有意愿的人競爭上崗，強化普通教師評價的影響力，使校長選任過程更加“看得見、摸得著”。

第三，取消校長任用的年齡限制。受訪學校中層管理者的年齡總體偏大，按受訪者的話說：“我們處在一種提拔嫌晚、退休嫌早的尷尬處境。”這使他們對行政生涯的未來不抱太大希望，也潛在地影響著他們對于自己能力的判斷，總覺得已過“不惑”之年，精力投入、專注能力與學習能力不能與年輕人相比。