軒銀梓

關(guān)鍵詞：公共圖書館;人才隊伍建設(shè);發(fā)展

摘 要：文章以鄭州圖書館為例，簡述了該館近五年來人才隊伍的基本情況，分析了公共圖書館在人才建設(shè)方面存在的問題，并提出了加強公共圖書館人才隊伍建設(shè)的建議，以期為公共圖書館的人才隊伍建設(shè)提供借鑒，促進(jìn)公共圖書館事業(yè)的發(fā)展。

中圖分類號：G251.6文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1003-1588（2019）08-0011-03

人才是一個國家、一個地區(qū)發(fā)展的核心競爭力。我國“十三五”規(guī)劃明確提出加快建設(shè)人才強國，深入實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，推進(jìn)人才發(fā)展體制改革和政策創(chuàng)新，形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢。圖書館員是公共圖書館構(gòu)成要素中最重要、最活躍的部分，是圖書館活動的管理者和組織者，也是文獻(xiàn)信息和用戶之間的紐帶。隨著公共圖書館內(nèi)外環(huán)境的變化和發(fā)展以及“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略的實施，人才隊伍建設(shè)顯得更加重要。公共圖書館的人才隊伍建設(shè)成效直接關(guān)系公共圖書館的生存和發(fā)展前景，并進(jìn)一步影響社會的文化和文明建設(shè)[1]。

1 鄭州圖書館人才隊伍基本情況

截至2017年年底，鄭州圖書館在職工作人員共有200人，事業(yè)編制人員124人，其中管理人員5人、專業(yè)技術(shù)人員109人、工勤人員10人，另有政府購買的專業(yè)技術(shù)崗位76人。筆者統(tǒng)計了鄭州圖書館在職人員的人數(shù)、年齡、學(xué)歷、專業(yè)和職稱等數(shù)據(jù)，并對該館近五年來人才隊伍建設(shè)的總體情況進(jìn)行了分析。

1.1 在職人數(shù)穩(wěn)步增長，男女職工比例差距持續(xù)擴大

近年來，鄭州圖書館的在職人數(shù)持續(xù)穩(wěn)定增長，男女職工人數(shù)比例差距繼續(xù)擴大。2013年，該館男性職工占全館總?cè)藬?shù)的41.6%，女性職工占全館總?cè)藬?shù)的58.4%。2017年，該館男性職工占全館總?cè)藬?shù)的36%，女性職工占全館總?cè)藬?shù)的64%，詳見表1。

1.2 人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化，青年人才成主力

為滿足新館建設(shè)發(fā)展的需要，鄭州圖書館自2012年起通過公開招聘、人才引進(jìn)等多種形式選拔優(yōu)秀人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，使單位的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、人員年齡等均得到了優(yōu)化。近年來，該館在職人員由于退休、辭職、調(diào)動等原因雖有波動，但總體上保持平穩(wěn)，特別是從2014年開始40歲以下人數(shù)占到了全館總?cè)藬?shù)的76%以上，詳見表2。經(jīng)過五年的發(fā)展，目前鄭州圖書館初步形成了以青年人才為主，老、中、青有機結(jié)合，結(jié)構(gòu)較為合理、穩(wěn)定的人才梯隊，為單位的持續(xù)發(fā)展奠定了良好的人才基礎(chǔ)。

1.3 高學(xué)歷人才增加，仍需加大人才引進(jìn)力度

表3顯示，鄭州圖書館在職人員中研究生及以上學(xué)歷人數(shù)逐年提高，本科學(xué)歷人數(shù)保持穩(wěn)定，大專及以下學(xué)歷人員逐年減少。究其原因，一方面，大專及以下學(xué)歷人員主要集中在50歲以上的職工中，隨著退休年齡的到來其人數(shù)有所下降;另一方面，除了該館近年來新招聘職工時對學(xué)歷有了更高的要求，還有一部分在職員工邊工作邊提升學(xué)歷。雖然本科及以上學(xué)歷人數(shù)占比由2013年的74%增長到2017年的83%，但研究生學(xué)歷人數(shù)仍僅占總?cè)藬?shù)的18.5%。需要注意的是，截至2017年年底，鄭州圖書館仍沒有在職人員獲得博士學(xué)位。因此，高學(xué)歷人才引進(jìn)依然是該館人才隊伍建設(shè)的一個重點。

1.4 專業(yè)背景多樣，圖書情報專業(yè)人才不足

隨著圖書館事業(yè)的發(fā)展，以往的人員專業(yè)結(jié)構(gòu)已不能滿足現(xiàn)代圖書館的需求，特別是在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)字圖書館、特色數(shù)據(jù)庫等的構(gòu)建對計算機類、外語類等相關(guān)專業(yè)人才的需求量更是大增。目前，鄭州圖書館在職人員的專業(yè)背景中管理專業(yè)的有40人，圖書情報專業(yè)的有27人，文學(xué)專業(yè)的有26人，計算機專業(yè)的有20人，外語專業(yè)的有14人，其他專業(yè)的有73人。在職人員專業(yè)背景雖然多樣，但圖書情報專業(yè)人才略顯不足，僅占總?cè)藬?shù)的13.5%。在圖書情報專業(yè)人員中，年齡在40歲以上的有16人，占該專業(yè)總?cè)藬?shù)的59.3%，年輕人才明顯不足。

1.5 高級技術(shù)人才匱乏，老齡化嚴(yán)重

目前，鄭州圖書館的高級職稱人數(shù)較少，高精尖人才缺乏，中級職稱人數(shù)相對穩(wěn)定，初級職稱人數(shù)呈上升趨勢（見表4）。鄭州圖書館新招聘的人員為其發(fā)展增添了新的血液和活力，但同時也面臨中高級技術(shù)人才老齡化問題。年輕人才技術(shù)還不全面，功底不夠扎實，不能獨當(dāng)一面，需要時間培養(yǎng)和鍛煉。鄭州圖書館的高級專業(yè)技術(shù)人才有20人，其中50歲以上的13人，占65%;40—49歲的有6人，占30%，兩項合計占高級專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的95%，40歲以下的高級職稱人員僅有1人，由此可見該館的高級專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老齡化趨勢。此外，該館的中級專業(yè)技術(shù)崗位核定62人，但受現(xiàn)有職稱制度和評審名額限制實有23人，需經(jīng)較長時間才能滿足現(xiàn)在的崗位需要。

以上調(diào)查分析顯示，鄭州圖書館的人才隊伍不管是在男女比例方面，還是在專業(yè)背景、職稱等方面都存在一定問題。一方面，公共圖書館專業(yè)人才缺失、高級人才匱乏以及崗位人員長期得不到滿足等問題將制約圖書館事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展;另一方面，公共圖書館人員流動性加大、職工素質(zhì)參差不齊、職業(yè)倦怠等問題初露端倪，同樣影響圖書館的人才隊伍建設(shè)和發(fā)展。

2 加強公共圖書館人才隊伍建設(shè)的建議

2.1 合理規(guī)劃人力資源，創(chuàng)新人才引進(jìn)機制

公共圖書館目前正處在轉(zhuǎn)型期，應(yīng)對現(xiàn)有人才隊伍構(gòu)成情況有清晰的認(rèn)識，對未來的人才隊伍建設(shè)有長遠(yuǎn)的規(guī)劃[2]，合理、科學(xué)地制訂人才引進(jìn)和培養(yǎng)方案，使人才隊伍建設(shè)具有前瞻性、實用性和針對性。從鄭州圖書館的人才隊伍情況看，雖然政府購買專業(yè)技術(shù)崗位有效地緩解了該館用人緊張的問題，填補了緊缺專業(yè)的空白，但由于相關(guān)政策不完善，政府購買專業(yè)技術(shù)崗位職工在薪資、職業(yè)發(fā)展前景等方面與在編人員有差距，導(dǎo)致人員不夠穩(wěn)定。筆者調(diào)查統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)，鄭州圖書館政府購買的專業(yè)技術(shù)崗位離職人員占該館近五年離職總?cè)藬?shù)的77%以上，且呈上升趨勢。2016年年底，鄭州入選國家中心城市，這在一定程度上有利于高層次人才的引進(jìn)，但公共圖書館在選人用人上缺乏自主權(quán)，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的人才無法進(jìn)入或長期留在圖書館工作。因此，公共圖書館應(yīng)在政策允許的范圍內(nèi)創(chuàng)新人才引進(jìn)機制，擴大招聘渠道，對急需的、業(yè)務(wù)能力強的、在圖書館界有一定影響力的特殊人才予以特殊引進(jìn)。

2.2 重視職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)，完善人才培養(yǎng)機制

公共圖書館應(yīng)重視職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，每年根據(jù)實際業(yè)務(wù)情況制訂職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)計劃，組織開辦各類管理和服務(wù)工作培訓(xùn)班、業(yè)務(wù)培訓(xùn)班等，且應(yīng)達(dá)到一定學(xué)時。公共圖書館還可對新職工實行輪崗制，使其對圖書館工作有一個全面的認(rèn)識，從而選擇合適的崗位，能夠充分發(fā)揮個人特長。此外，公共圖書館還應(yīng)鼓勵在職職工提升學(xué)歷和個人信息素養(yǎng)，并在政策上給予支持;增加職工交流學(xué)習(xí)的機會，突破部門及專業(yè)間的限制，將學(xué)術(shù)研究與業(yè)務(wù)工作相結(jié)合，形成互相促進(jìn)的模式;學(xué)習(xí)借鑒其他公共圖書館重點人才培養(yǎng)的成功經(jīng)驗，如：佛山市圖書館導(dǎo)入行業(yè)學(xué)術(shù)資源，邀請圖書情報學(xué)科、公共文化領(lǐng)域的知名學(xué)者、教授、館長等擔(dān)任導(dǎo)師，將人才進(jìn)行分類并制訂培養(yǎng)計劃，在一定周期內(nèi)對學(xué)員進(jìn)行一對一培養(yǎng)[3]。

2.3 改革人才評價制度，優(yōu)化人才激勵機制

公共圖書館是非營利組織，經(jīng)費由政府撥付，受體制和觀念的影響，容易出現(xiàn)“吃大鍋飯”、論資排輩等現(xiàn)象，致使一部分職工產(chǎn)生消極倦怠情緒，工作積極性不高，人才效能不能得到充分發(fā)揮[4]。公共圖書館的職稱評定是館員提升自我的重要途徑，但受現(xiàn)行職稱評定制度的限制，許多一線員工特別是青年員工在相當(dāng)長的時間內(nèi)得不到期望的待遇，因此將大部分精力投入職稱評定上，從而忽略了讀者服務(wù)工作。鑒于此，公共圖書館必須重視對一線人員的獎勵和激勵，制定合理的獎勵激勵機制，將工作數(shù)量和質(zhì)量納入職稱考評范圍，科學(xué)考量職工的實際工作水平和創(chuàng)新能力[5]。如：國家圖書館邀請社會人士對圖書館一線服務(wù)工作進(jìn)行評價并對優(yōu)秀者給予適當(dāng)獎勵。

2.4 充分發(fā)揮人才效能，靈活崗位管理機制

公共圖書館在設(shè)置崗位時應(yīng)進(jìn)行充分調(diào)研，按需設(shè)崗，明確崗位職責(zé)和工作任務(wù)。以鄭州圖書館為例，該館在工作日平均接待讀者人數(shù)為3，000人/次，而在節(jié)假日和寒暑假期間日均接待讀者人數(shù)高達(dá)8，000人/次，可見該館在不同的時間段人流量差距巨大。因此，公共圖書館在設(shè)置崗位時應(yīng)根據(jù)實際情況靈活調(diào)整各崗人員，保證服務(wù)質(zhì)量，提高人才效能。此外，公共圖書館還可實行崗位聘任制，通過競聘上崗、雙向選擇等方式選拔優(yōu)秀人才，人才流動不僅能夠激發(fā)人員的工作積極性，還能減少職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

3 結(jié)語

在信息時代，信息與知識急劇增長，知識更新周期縮短，創(chuàng)新頻率加快，因此對人的素質(zhì)要求更高，人力資源的重要性日益凸顯。公共圖書館作為地區(qū)信息資源的中心和提高全民素質(zhì)的陣地，面對日新月異的社會變化和挑戰(zhàn)，應(yīng)更加重視人才隊伍建設(shè)，加快建立完善的人才機制，不斷提升自身的服務(wù)能力和服務(wù)水平，為圖書館事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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[4]黃艷，甘新，郭媛.廣西公共圖書館人才隊伍建設(shè)研究探析[J].圖書館界，2016（5）：61-64.

[5]雷蘭芳.公共圖書館人才評價機制改革策略研究：基于福建省公共圖書館專業(yè)技術(shù)人才職稱的調(diào)查[J].圖書館研究，2018（3）：34-37.