何嬌

摘要：工會是保障勞動者權(quán)益的基本組織，有著重要的監(jiān)督保障職能。然而，我國在工會對用人單位監(jiān)督立法的不完善， 相關(guān)勞動爭議的司法裁判標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，加劇了勞動者權(quán)利保障的困境。有鑒于此，本文對我國現(xiàn)行規(guī)章、法院審理和相關(guān)勞動爭議的裁判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行學(xué)理分析和規(guī)范解構(gòu)，闡明法律實務(wù)界和法學(xué)理論界對工會保障勞動者權(quán)益問題所達(dá)成的 “共識”，提出完善我國相關(guān)工會立法的對策建議。

關(guān)鍵詞：工會 勞動權(quán)立法完善 判例 解雇事由

一、問題意識

我國法律中規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。通知工會是用人單位在解除勞動合同時所必須要履行的法定義務(wù)。工會是職工自愿結(jié)合的群眾組織，其宗旨就是要維護(hù)職工的合法權(quán)益。然而，我國《勞動法》及其相關(guān)配套法律制度對未通知工會是否構(gòu)成違法解除的法律問題規(guī)制不力，同時在現(xiàn)實生活中，工會作為勞動者的代表，其作用也被無限降低。用人單位不切實履行告知義務(wù)，這樣既不利于工會組織發(fā)揮自身的監(jiān)督保障職能，也不利于勞動者權(quán)益的保護(hù)。因此，本文基于立法論和解釋論的立場，采取區(qū)域性全樣本示例型案例研究以及類案比對的研究方法，以“中國裁判文書網(wǎng)”上海地區(qū)有關(guān)未通知工會的勞動爭議案例（共計168份判決書）為分析樣本，對用人單位解除勞動合同未通知工會是否構(gòu)成違法解除的法律問題進(jìn)行探討研究。

首先，對現(xiàn)階段我國工會對勞動者權(quán)益保護(hù)制度進(jìn)行梳理分析，闡明工會對用人單位的監(jiān)督和勞動者權(quán)益保障的立法缺陷;其次，采用群案分析和類案比對的分析方法，研究相關(guān)案例的法律適用標(biāo)準(zhǔn);再次，通過法學(xué)理論分析用人單位解除勞動合同未通知工會是否構(gòu)成違法解除的觀點態(tài)度;最后，通過法學(xué)理論分析，對現(xiàn)行法律制度規(guī)范解構(gòu)，提出完善此問題的路徑。

二、有關(guān)用人單位單方解除勞動合同未通知工會的立法缺陷分析

我國現(xiàn)行勞動法律制度缺乏工會對用人單位監(jiān)督保障性規(guī)范。實踐中，一些由用人單位單方解除勞動合同，未通知工會對勞動者權(quán)益保障不力所引發(fā)的法律問題，缺乏有效的制度應(yīng)對措施，這些問題有未建立工會是否構(gòu)成違法解除認(rèn)定規(guī)則不明、通知的“工會”范疇難以界定、解雇事由難以認(rèn)定等，下文，筆者將通過梳理我國相關(guān)勞動法規(guī)，分析我國未通知工會，用人單位解除勞動合同的立法缺陷。

1.用人單位單方解除勞動合同，未通知工會是否構(gòu)成違法，勞動合同規(guī)定比較籠統(tǒng)。

我國立法中僅規(guī)定了，用人單位解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將事由告知工會。在湖北省[ 《湖北省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》]和上海市[ 《上海市高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》]的《意見》中，規(guī)定未通知工會，用人單位解除的行為無效，但無效和違法是不同的法律后果。因此，我國對“用人單位單方解除勞動合同，未通知工會是否構(gòu)成違法解除”規(guī)定模糊，未充分地體現(xiàn)出對弱勢群體的保護(hù)以及社會本位的思想原則。

2.用人單位有無工會是這一問題立法的分水嶺。

通知工會是企業(yè)解除勞動合同所附帶的法定義務(wù)，但現(xiàn)實中，并非所有的用人單位都建立了工會，同時法律法規(guī)也未對未建立工會的用人單位做具體規(guī)定。在地方法律法規(guī)中，江蘇省《勞動合同條例（2013年修訂）》第三十一條中規(guī)定，對于未建立工會的，用人單位可向單位所在地工會履行通知義務(wù)。而天津市高級人民法院關(guān)于印發(fā)《天津法院勞動爭議案件審理指南》的通知中規(guī)定未建立工會的用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條規(guī)定解除勞動合同，勞動者以用人單位未通知所在地工會或者行業(yè)工會為由主張違法解除勞動合同的，不予支持。對此類問題的處理方式，存在兩種截然不同的法律態(tài)度，其所傾向的價值取向也是不同的。

三、有關(guān)用人單位單方解除合同未通知工會是否構(gòu)成違法解除問題的司法標(biāo)準(zhǔn)分析

如前所述，在用人單位解雇勞動者過程中，相關(guān)的法律法規(guī)存在較為明顯的缺陷，因此法官在處理案件時的裁判標(biāo)準(zhǔn)就成為彌補(bǔ)立法缺陷的重要參考。首先，筆者采用群案研究的方法。從中國裁判文書網(wǎng)收集上海市人民法院有關(guān)解除勞動合同爭議的裁判文書，進(jìn)行分層抽樣獲得了168份判決書。其次，通過類案比對的方法。以數(shù)量統(tǒng)計和個案分析，研究這些判決書中法官對相關(guān)問題的解釋立場，闡明法官對此問題所達(dá)成的共識和存在的分歧。

1.對用人單位單方解除勞動合同不構(gòu)成違法解除的司法標(biāo)準(zhǔn)分析

在研究對象中，法官在裁判中認(rèn)為未通知工會不構(gòu)成違法解除共有33個案例，但其認(rèn)定的法律依據(jù)是有所不同的：其一是依據(jù)《勞動合同法》第四十三條，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。所以，法官認(rèn)為用人單位未成立工會的，無義務(wù)履行告知義務(wù)，解除勞動合同不構(gòu)成違法解除。其二，在大部分法官認(rèn)為，未通知工會屬于程序性違法，并不影響勞動者符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條規(guī)定的解雇合法性。其三，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規(guī)定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。所以單位補(bǔ)正履行告知義務(wù)的，法院認(rèn)可其合法性。由此，法官的裁判標(biāo)準(zhǔn)是不一的，但是，其最后的裁判意見是相同的，這樣來看工會對于勞動者并未發(fā)揮其應(yīng)有的保障作用，也未發(fā)揮其對單位的監(jiān)督作用。

2.對用人單位單方解除勞動合同構(gòu)成違法解除的司法標(biāo)準(zhǔn)分析

在未通知工會系違法解除的案例中，大多數(shù)法官依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，認(rèn)為“用人單位有履行告知義務(wù)，此外還有用人單位解除勞動合同的本身行為是違反法律規(guī)定的，即使其在后續(xù)過程中補(bǔ)正告知義務(wù)，也屬于違法，即“實體違法補(bǔ)正無效”;部分法官同樣認(rèn)為，工會是一個寬泛的概念，即使用人單位未建立工會，但亦不能免除其法定的義務(wù)，理應(yīng)通知上級工會。所以，在此處對于工會概念范圍的界定，擴(kuò)大或者縮小解釋對于勞動者而言是事關(guān)切身利益的。

四、關(guān)于用人單位單方解除勞動合同，未通知工會是否構(gòu)成違法解除的法學(xué)理論分析

依據(jù)上文的分析和解構(gòu)，對于“用人單位單方解除勞動合同，未通知工會是否構(gòu)成違法解除”此問題，立法者和法官之間存在分歧，這樣會進(jìn)一步加劇勞動者在維護(hù)自身權(quán)益的困境。在學(xué)術(shù)理論界中，主流觀點認(rèn)為程序上的違法并不影響單方解約行為本身的合法性，用人單位單方解除勞動合同未通知工會屬于解除程序瑕疵，但不影響符合勞動合同法規(guī)定解雇情形的合法性。也有類似觀點認(rèn)為用人單位可以通過補(bǔ)正告知程序，來消除其程序瑕疵。我國的法律往往側(cè)重于實體法方面，現(xiàn)階段也不斷地在平衡程序法與實體法之間的差距。即主流觀點主張應(yīng)該嚴(yán)格適用程序合法原則，切實保障勞動者的合法權(quán)益。對于工會組織缺失的單位，不能免除其告知義務(wù)，應(yīng)向工會所在地或者上級工會組織履行義務(wù)，同時明確界定未通知工會的單方解除行為屬于違法解除。當(dāng)然，還有學(xué)者認(rèn)為該解除行為無效但不違法“”程序有瑕疵不影響解除行為的合法性“等

五、立法完善的可能路徑

工會設(shè)立的最基本的意義就是要維護(hù)職工的權(quán)益，代表企業(yè)職工弱勢群體來公平的與企業(yè)對話，監(jiān)督企業(yè)履行其法定的義務(wù)和道德義務(wù)。因此，基于立法界、司法界和理論界三者所達(dá)成的共識，提出完善相關(guān)法律制度路徑。首先，“三界”對于“用人單位單方解除勞動合同，未通知工會是否構(gòu)成違法解除”這個問題，沒有統(tǒng)一觀點，但是都主張“通知工會”是用人單位的法定義務(wù)，對于單位有工會，未通知未補(bǔ)正的都認(rèn)定其構(gòu)成違法解除。即應(yīng)該嚴(yán)格適用法律的規(guī)定，保障程序的合法性，發(fā)揮工會的監(jiān)督作用。其次，要明確界定清楚工會的范圍概念。并非所有的企業(yè)都建立工會，有的企業(yè)因其規(guī)模小，人數(shù)少，并未建立工會組織，機(jī)構(gòu)設(shè)立并不完善。所以要確保未建立工會的企業(yè)組織，有可履行告知義務(wù)的對象存在，就要界定清楚工會的范圍。如江蘇省地方性規(guī)范文件中規(guī)定的，對沒有工會組織的，可通知其上級工會或者職工代表大會。最后，要做到程序法與實體法的統(tǒng)一。法官在裁判過程中，認(rèn)為單位解除勞動合同是由于勞動者自身的過錯而導(dǎo)致的，忽視用人單位解除程序違法，此種做法并不可取。在實踐中要兼顧程序和實體，協(xié)調(diào)好二者的平衡。

參考文獻(xiàn)：

數(shù)據(jù)收集與方法：在中國裁判文書網(wǎng)的高級檢索中，全文關(guān)鍵詞檢索“解除勞動合同”“通知工會”“上海市”，檢索日期：2019年4月20日

《湖北省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》

《上海市高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》

《每月說法·專家答疑》[J]之“單位解雇未通知工會是否違法” .人才資源開發(fā).2009年6期

楊曉雨.《對<關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）>第十二條的探討》[J].中國勞動，2014年04期

陳健全.《企業(yè)未通知工會單方解除合同的決定無效》[J].蘇法制報，2005年6月14日

江蘇省勞動合同條例（2013修訂）第31條