沈某于2012年5月22日入職某公司，雙方簽訂了勞動合同，約定沈某的崗位為人事經(jīng)理。公司在員工手冊中載明“對高級員工實行競業(yè)限制制度，限制管理人員、技術(shù)人員、財務(wù)人員、銷售人員等高級員工的以下行為：自行設(shè)立與本公司競爭的公司;就職于本公司的競爭對手?！?013年2月，沈某與公司合法解除了勞動合同。

后沈某以其履行了競業(yè)限制約定要求公司支付補(bǔ)償為由訴至法院，并提交了員工手冊予以佐證。對此，該公司認(rèn)可員工手冊的真實性，但認(rèn)為雙方并未簽訂競業(yè)限制協(xié)議。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位支付給勞動者競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)那疤崾请p方有競業(yè)限制的約定。《員工手冊》中關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定不是公司要求沈某履行競業(yè)限制義務(wù)的約定，不能作為沈某要求某公司支付競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)囊罁?jù)，故法院對沈某的訴訟請求予以駁回。

法官庭后稱，員工手冊屬于用人單位規(guī)章制度的一種，不具有勞動合同的屬性，制定員工手冊主要是用人單位單方行為，雖然在制定的過程中會有很多程序上的限制，但用人單位仍享有比較大的自主權(quán)。凡屬勞動合同調(diào)整的事項，除非法律有專門的規(guī)定或者當(dāng)事人雙方依法作出約定，不能由用人單位單方制定的員工手冊加以規(guī)定;而競業(yè)限制條款，屬于勞動合同約定內(nèi)容，且競業(yè)限制的對象、地點、補(bǔ)償?shù)仁马椧騽趧诱叩膫€體差異而不同，不應(yīng)通過一般的方式來事先約定。因此，用人單位依據(jù)規(guī)章制度的方式規(guī)定的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。