趙霞

摘 要：員工的職業(yè)發(fā)展也可以被叫做職業(yè)生涯，也就是員工從第一次參加開始的一生中所有的活動與經(jīng)歷，依據(jù)編年順序，實現(xiàn)有效的連接形成的過程。電力企業(yè)為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計，有助于促進員工的良好發(fā)展，使其明確工作的目標與方向，更好的為電力企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

關鍵詞：電力企業(yè);職業(yè)生涯;管理

0 前言

電力企業(yè)實施職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠深度發(fā)掘員工潛能，促使人力資源效能最大化。明確職工發(fā)展目標及方向。在這一過程中，有利于提高職工對單位的認同感和歸屬感，激發(fā)職工的榮譽感和使命感。職業(yè)生涯目標制定堅持可行性、適時性、適應性和持續(xù)性，與單位工作發(fā)展目標協(xié)調一致。在職業(yè)生涯規(guī)劃管理中，電力企業(yè)要為員工提供更有效的學習、培訓、發(fā)展機會，促使職工以更積極主動的態(tài)度投入到崗位工作中，為單位發(fā)展注入新活力。

1 員工職業(yè)生涯管理概述

1.1 職業(yè)生涯管理概念

職業(yè)生涯管理是組織為其員工設計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃職業(yè)計劃是以個體的價值實現(xiàn)和增值為目的，個人價值的實現(xiàn)和增值并不局限特定組織內部。職業(yè)管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。職業(yè)管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標同組織發(fā)展目標緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機會。

1.2 企業(yè)員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

2014年1月1日北京工商局對北京市高新技術開發(fā)區(qū)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理狀況的調查表明，企業(yè)約有40%的被調查對象有跳槽的打算。同時國內大大小小的企業(yè)都存在著跳槽、抱怨、辭職等現(xiàn)象，幾乎到處可見;造成這些現(xiàn)象的緣由在于企業(yè)的薪酬制度過于苛刻，福利保障不夠完善，不僅僅是普通員工，員工們也無法得到最基本的薪金待遇和福利待遇;此外，工作環(huán)境差，工作時間長，工作任務重，導致員工在內普遍感到壓力大。2013年8月份人民網(wǎng)記者對北京多家企業(yè)200名員工進行了調查，竟然有130多名員工不滿意企業(yè)員工職業(yè)生涯管理模式，普遍認為待遇低下，晉升前景不明朗。這些案例充分說明了當前多企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理依舊不夠合理，降低了員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，值得所有企業(yè)予以高度重視。

2 企業(yè)員工職業(yè)生涯管理存在的問題分析

2.1 薪酬管理不到位，職業(yè)生涯管理缺乏物質基礎

企業(yè)薪酬管理是員工職業(yè)生涯管理的重要環(huán)節(jié)，更是企業(yè)職業(yè)生涯管理發(fā)揮成效的前提和保障。但目前，許多企業(yè)員工職業(yè)生涯管理在這一方面做的并不到位。首先，薪酬管理不到位。與員工實際付出不匹配，嚴重降低了員工對企業(yè)的忠誠度，導致員工工作積極性降低，降低了對企業(yè)的滿意度和忠誠度，最終導致員工因此而跳槽。

2.2 工作環(huán)境差且工作量大，職業(yè)生涯管理效果低下

工作環(huán)境的好壞與工作量的大小也是員工職業(yè)生涯管理的重要環(huán)節(jié)，直接影響著員工職業(yè)生涯管理效果的高低。但目前大多數(shù)企業(yè)員工工作環(huán)境相對較差、工作任務分配不夠合理。比如2014年蘇寧電器公司由于過分注重生產進度，忽視了對員工工作環(huán)境及工作任務的優(yōu)化，導致生產管理過程中相關配套設施不健全，工作環(huán)境比較惡劣，部分員工工作任務較重，導致2014年全年蘇寧公司員工集體跳槽事件、辭職事件頻發(fā);此外，不少企業(yè)員工工作量較大。比如2014年年底杭州市正大木業(yè)有限公司，由于要面臨過年家具需求旺季的到來，導致公司生產訂單壓力大的時候，接到的訂單要按照合同規(guī)定的時間來完成，為了按時完成訂單，需要生產型員工靠加班加點來完成訂單，因此杭州市正大木業(yè)有限公司會要求生產型員工加班加點生產和銷售，導致員工工作壓力很大、經(jīng)常加班家點、身心疲憊，但同時公司的補助卻沒有及時跟上或者補助不夠到位，導致員工對公司的滿意度和忠誠度隨之下降，最終難免會憤然選擇離職。

2.3 考核與激勵不到位，職業(yè)生涯管理缺乏制度優(yōu)勢

考核與激勵是企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的核心環(huán)節(jié)，是提高職業(yè)生涯管理成效的關鍵手段，也是最能夠體現(xiàn)一個人企業(yè)制度優(yōu)勢的環(huán)節(jié)。但目前，大多數(shù)企業(yè)在考核和激勵上依舊不夠合理，導致職業(yè)生涯管理缺乏制度優(yōu)勢。比如績效考核缺乏公正性、公平性。體現(xiàn)在員工績效考核嚴重失準，員工付出得不到應有的回報，而沒有付出的員工反而還得到了企業(yè)的獎勵，造成企業(yè)在員工們內心的地位下降，大大降低了員工們對企業(yè)的忠誠度和滿意度。比如2014年底，北京新城科技有限公司在進行內部員工年終績效評獎評優(yōu)時，受到部分管理層的干涉，導致對基層員工的考核標準嚴重失真，造成企業(yè)基層員工抱怨不斷，質疑公司績效評獎評優(yōu)不公平，認為績效好員工的獲得獎勵少，而績效差反而獎勵多，紛紛以消極工作的行為來反對，一時間造成企業(yè)服務質量屢次被顧客投訴;此外，許多企業(yè)激勵機制也不夠完善，晉升前景不明朗，薪酬福利等物質激勵效果差，同時，管理層與基層員工之間的互動不夠，導致互動激勵、精神激勵受阻。

3 電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計策略

3.1 以企業(yè)戰(zhàn)略作為指導

在電力企業(yè)的員工質押生涯規(guī)劃設計中，要結合企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標和戰(zhàn)略，以此為基礎進行職業(yè)生涯設計，將員工與企業(yè)的共同進步作為職業(yè)生涯規(guī)劃設計的目標，電力企業(yè)需要依據(jù)總的戰(zhàn)略目標進行職業(yè)生涯設計，將職業(yè)生涯規(guī)劃設計與組織構架、崗位的設置以及員工老何、晉升等相結合，保證員工與電力企業(yè)實現(xiàn)共同發(fā)展。

3.2 定期開展職業(yè)生涯評估和調整

在職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中，可以采取年度評審方式進行評價調整，如自我評價、上級評價、全員評價等。通過面談形式完成評審，從而發(fā)現(xiàn)職工在職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題，如職業(yè)目標是否切合實際、側重點是否合適、是否與其他職工在職業(yè)通道設計中存在撞車問題、輪崗周期是否科學、順序是否合理等。尤其是在崗位變化后，要及時關注培訓是否與崗位需求相匹配。通過職業(yè)生涯發(fā)展情況的評估，及時向員工通過評估結果，以幫助員工對自身職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃，以彌補其實際差距。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃考核與職工年度考核同時進行，由所在部門領導與人事部門對照《職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書》進行檢查，同時對職工進行能力和業(yè)績評估，確定能力開發(fā)成果，分析職工是否達到或超出目前所在崗位要求，以及距離下一步職業(yè)目標的差距，為下一步發(fā)展提供依據(jù)。

3.3 進一步完善培訓機制的建立

員工要實現(xiàn)良好的職業(yè)發(fā)展就需要有完善的培訓計劃，結合電力企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，依據(jù)員工的自身需要制定中長期的培訓計劃，通過培訓讓員工認識到職業(yè)生涯規(guī)劃設計的必要性，幫助員工制定滿足自身需要的職業(yè)規(guī)劃，同時在接受教育培訓后，也能夠使員工的知識水平、工作技能等得到全面的提升，為員工的職業(yè)發(fā)展奠定基礎。

4 結束語

總而言之，做好電力企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設計能夠滿足員工的發(fā)展需要，同時也能夠體現(xiàn)出電力企業(yè)自身的要求，使得員工與企業(yè)的利益順利實現(xiàn)，保證二者實現(xiàn)共贏。在對員工進行職業(yè)生涯設計時，需要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，結合員工的自身實際情況和特點，綜合考慮崗位需要，明確員工的勝任性，科學的設計員工職業(yè)生涯，完善相關制度，營造良好、和諧的氛圍，使得員工能夠得到更好地利用，為電力企業(yè)發(fā)展做出積極的貢獻。

參考文獻

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