摘要：在知識經(jīng)濟時代環(huán)境下，企業(yè)想要獲得市場競爭優(yōu)勢就需要引進和留住知識型員工，充分激發(fā)其生產(chǎn)創(chuàng)造力，本文選取的研究對象是知識型員工，進而深入探究工作幸福感與離職傾向二者的關(guān)系，以期可以幫助企業(yè)基于人力資源管理視角制定合理的措施避免知識型員工做出離職行為，實現(xiàn)自身的穩(wěn)步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：知識型員工;工作幸福感;離職傾向

在社會經(jīng)濟不斷進步發(fā)展的大環(huán)境下，人們生活水平明顯提高，對生活質(zhì)量的要求也與日俱增，開始高度重視追求幸福，對于幸福的研究不再局限于生活層面的幸福，在積極行為學(xué)不斷發(fā)展的環(huán)境下，工作幸福開始進入到我們的視野中，工作幸福感的重要性日益凸顯，成為一個備受關(guān)注的話題。知識型員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是在日益趨于激烈的競爭環(huán)境下獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，在知識經(jīng)濟時代下如何提高知識型員工工作幸福感，減少離職行為出現(xiàn)的可能性是值得深入探究的問題?；诖?，本文選取的研究對象就是知識型員工，隨后進一步深入探究工作幸福感和離職傾向二者之間的關(guān)系，進而促使企業(yè)可以充分意識到知識型員工對自身發(fā)展的重要性和其工作幸福感和離職傾向之間的關(guān)系，制定合理的措施加以應(yīng)對，盡可能在提高知識型員工工作幸福感的基礎(chǔ)上降低離職傾向，在充分調(diào)動知識型員工的工作積極性的過程中提高工作幸福感，從而減少離職傾向，將員工離職控制在一個相對合理的范疇內(nèi)，推動企業(yè)實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。

一、概念界定和研究假設(shè)的提出

（一）核心概念內(nèi)涵

1、知識型員工：在實際工作中運用個人所學(xué)的知識技能、創(chuàng)新能力等從而給企業(yè)帶來知識資本增值價值的人就是知識型員工，由此可以得知，在一個企業(yè)內(nèi)不管是管理者還是營銷人員或者是技術(shù)人員都屬于知識型員工的范疇。其具有以下六個顯著地特征，一是具有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識;二是重視學(xué)習(xí)和創(chuàng)新;三是從事腦力而不是體力的勞動者;四是高度重視職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展;五是擁有較高的學(xué)歷水平，享受的薪資待遇更高;六是可以帶來資本增值。

2、工作幸福感：幸福感在工作層面上的反映就是工作幸福感，也就是個體在實際工作中主觀層面感知到的結(jié)果，這也是情感保持等心理狀況得以現(xiàn)成的關(guān)鍵。有學(xué)者指出工作幸福感包含以下四個內(nèi)容，一是對工作的消極情感;二是積極情感;三是整體滿意度;四是對工作不同領(lǐng)域的滿意度。有學(xué)者指出不應(yīng)該將幸福感簡單的理解為對生活的情緒和滿意，還要涵蓋積極作用的內(nèi)容，隨后提出要從多個視角出發(fā)去衡量工作幸福感，如：自主性、生活目標、積極的人際關(guān)系等。本文在參考借鑒文峰學(xué)者研究的過程中將工作幸福感劃分為以下六個因子，一是發(fā)展前景;二是環(huán)境駕馭;三是人際關(guān)系;四是福利待遇;五是自主性;六是工作價值。

3、離職傾向：較高離職率會使企業(yè)承擔(dān)較高的運營成本，也會對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來諸多不利影響，離職傾向是員工做出主動離職行為的一個直接前因變量，本文所談及的離職傾向是主觀層面的自愿離職的意愿，也就是主動做出的離開組織、自愿和組織脫離關(guān)系的行為。

（二）研究假設(shè)

在文獻資料搜集和梳理的基礎(chǔ)上可以得知，學(xué)者針對工作幸福感和離職傾向二者關(guān)系開展的研究不多。國內(nèi)大多數(shù)學(xué)者都認為員工主觀幸福感與離職傾向二者之間存在較為顯著地相關(guān)關(guān)系。Fredrickson（1998）的觀點是：幸福感不僅可以開拓個體的智力還可以豐富社會交往等資源，促使其努力抓住發(fā)展機遇，顯著提高工作績效水平，降低自身的離職率。Francisco Diaz Bretones（2011）提出的觀點是：工作幸福感與離職傾向二者之間存在較為顯著地負相關(guān)關(guān)系。張建（2008）選取的研究對象是國有企業(yè)，在探究后得到員工工作幸福感越低，離職意愿就越強烈的結(jié)論。基于此，本文提出以下三個研究假設(shè)：

假設(shè)1：對于知識型員工而言，工作幸福感及其各個維度越強烈，產(chǎn)生離職傾向的可能性就越小，也就意味著知識型員工工作幸福感及其維度與離職傾向是負相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：知識型員工工作幸福感會對離職傾向起到預(yù)測作用。

假設(shè)3：知識型員工工作幸福感及其各維度在不同人口統(tǒng)計變量上存在顯著差異。

二、知識型員工工作幸福感和離職傾向關(guān)系的實證分析

（一）實證數(shù)據(jù)來源

本文在探究知識型員工工作幸福感和離職傾向二者關(guān)系的時候編制了工作幸福感和離職傾向量表，其中，工作幸福感量表包含六個子量表，分別是：自主性、人際關(guān)系、環(huán)境駕馭、發(fā)展前景、福利待遇、工作價值，隨后在長株潭地區(qū)發(fā)放和回收的調(diào)查問卷數(shù)量分別是600、557份，隨后使用以下標準將不合格的問卷予以剔除，一是問卷題目填寫不完整;二是連續(xù)十個問卷題目都是相同的，進而得到的有效問卷數(shù)量是536份，在問卷數(shù)據(jù)搜集和梳理的過程中為后續(xù)研究奠定數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

（二）實證分析

1、工作幸福感與離職傾向之間的相關(guān)性分析

為了更好地明晰變量間的相關(guān)關(guān)系就需要開展相關(guān)性分析，結(jié)合具體的相關(guān)系數(shù)可以得知變量間的相關(guān)性程度，在判斷變量相關(guān)性的時候使用的是pearson系數(shù)。在系數(shù)為0的時候說明變量之間不存在任何關(guān)系，是兩個相互獨立的變量;在系數(shù)為1的時候說明變量之間存在完全相關(guān)關(guān)系;大多數(shù)情況下該系數(shù)值都是介于0-1之間的，系數(shù)值越接近1，就說明變量之間的相關(guān)性程度越高，“+、-”反映的是相關(guān)方向，分別代表的是正負相關(guān)。

根據(jù)相關(guān)性分析結(jié)果可以得知，工作幸福感及其各個維度都在0.01的水平下與離職傾向存在較為顯著地負相關(guān)關(guān)系，具體上看，自我價值、福利待遇、發(fā)展前景、環(huán)境駕馭、人際關(guān)系、自主性與離職傾向的r值分別是-0.387、-0.472、-0.362、-0.419、-0.528、-0.337，并且P值都是小于0.01。基于此，就驗證了假設(shè)1，即：工作幸福感及其維度都與離職傾向存在較為顯著地負相關(guān)關(guān)系。

2、工作幸福感對離職傾的回歸分析

結(jié)合前文分析可知，這兩個變量間存在負相關(guān)關(guān)系，但是僅相關(guān)程度難以準確知悉工作幸福感各個構(gòu)成因子對離職傾向的影響程度，為了判斷這種影響程度就需要開展回歸分析?；诖?，本文將離職傾向視為因變量，將工作幸福感的六個維度視為自變量，開展回歸分析，探究工作幸福感對離職傾向的預(yù)測作用。根據(jù)回歸分析結(jié)果可知，工作幸福感的六個維度都進入到了回歸方程，并且這六個維度可以解釋41.8%的離職傾向，具體上看，這六個維度的解釋力分別是36.6%、18.2%、25.5%、15.6%、25.4%、15.4%?；诖耍万炞C了假設(shè)2，即：工作幸福感會對離職傾向起到預(yù)測作用。

3、不同人口統(tǒng)計學(xué)變量上的差異研究

本文使用spss17.0統(tǒng)計軟件開展單因素方差分析和獨立樣本T檢驗，進一步探究人口統(tǒng)計學(xué)變量對知識型員工工作幸福感和離職傾向的影響，基于此，本文選取的就是使用最為廣泛的五個人口統(tǒng)計學(xué)變量，具體論述如下：

根據(jù)結(jié)果可知，幸福感中福利待遇與人際關(guān)系維度在性別上存在顯著差異。F值分別是2.85、2.09，并且P值都是小于0.05的，出現(xiàn)這一情況的原因是：相比于女性男性需要承擔(dān)較多的工作和生活壓力，擔(dān)負的經(jīng)濟壓力較大，從而其對福利待遇的水平要求就比較高，加之女性情感更為細膩，因此，在人際關(guān)系這一維度差異就比較顯著。其他四個維度在性別上差異不顯著。

根據(jù)結(jié)果可知，工作幸福感中發(fā)展前景與自主性維度在年齡上存在顯著差異。F值分別是32.983、2.471，并且P值都是小于0.05的，其中，得分最高的是25以下的知識型員工，其正處于人生發(fā)展的關(guān)鍵時期，高度重視工作發(fā)展前景。從自主性這一層面上看，相比于年齡在35以上的知識型員工而言，年齡在35歲以下的員工得分更高，原因在于年齡越高資歷越老，也就意味著其自主性越強。其他四個維度在年齡上不具有顯著地差異。

根據(jù)結(jié)果可知，幸福感中發(fā)展前景這一維度在工作年限上存在顯著差異。F值是3.182，P值都是小于0.05的，其他五個維度在工作年限上不具有顯著差異。

根據(jù)結(jié)果可知，工作價值、福利待遇、發(fā)展前景、環(huán)境駕駁、自主性這五個維度的F值分別是2.797、3.34、2.494、2.184、2.32，并且P值都是小于0.05的，也就意味著不同的職位會對工作幸福感帶來較大的影響，深入分析可知，相比之下，管理者對未來發(fā)展前景更加期待，有明確的工作目標，在工作中已經(jīng)處于較高位置，擔(dān)負的責(zé)任更大，從而獲得的薪酬福利水平就較高。人際關(guān)系維度的差異不顯著。

根據(jù)結(jié)果可知，人際關(guān)系、福利待遇、環(huán)境駕馭這三個維度在不同教育程度上存在顯著差異，F(xiàn)值分別是2.797、3.34、2.184，并且P值都是小于0.05的。具體上看，社會經(jīng)歷越豐富更懂得如何構(gòu)建人際關(guān)系，也就意味著相比于本科學(xué)歷的知識型員工而言，?？茖W(xué)歷的員工更重視人際關(guān)系。由于其所處的地位低，因此，在薪酬待遇和環(huán)境駕馭維度的得分就不高。其他三個維度在不同教育程度上不具有顯著差異。

（三）結(jié)論

知識型員工的工作幸福感包含六個維度，一是自主性;二是人際關(guān)系;三是環(huán)境駕馭;四是發(fā)展前景;五是福利待遇;六是工作價值，結(jié)合前文實證分析結(jié)果可以得知，工作幸福感及其各維度都和離職傾向存在較為顯著地負相關(guān)關(guān)系，并且前者會對后者起到預(yù)測作用，在這六個維度中工作價值的解釋力度最大。

知識型員工工作幸福感中人際關(guān)系和福利待遇這兩個維度在性別上存在顯著差異;發(fā)展前景和自主性這兩個維度在年齡上存在顯著差異;從工作年限這一層面上看，存在顯著差異的是發(fā)展前景這一維度;從不同職位這一層面上看，存在顯著差異的是以下五個這一維度，一是自主性;二是環(huán)境駕馭;三是發(fā)展前景;四是福利待遇;五是工作價值;從不同教育這一層面上看，存在顯著差異的是以下三個這一維度，一是環(huán)境駕馭;二是福利待遇;三是人際關(guān)系。

三、防范知識型員工產(chǎn)生離職傾向的應(yīng)對策略

（一）創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍

經(jīng)過長久的歷史文化沉淀，我國形成了獨特的價值觀，其中，人際關(guān)系備受重視，根據(jù)上述研究可知，人際關(guān)系會對知識型員工離職傾向產(chǎn)生較大的影響，由此就需要努力營造一個良好的人際關(guān)系氛圍，基于自身的實際情況開展有利于強化和提升員工關(guān)系的活動，幫助員工強化組織認同感，提高工作幸福感減低自身離職傾向。

（二）營造良好的工作環(huán)境、提高員工自主性

企業(yè)要充分意識到知識型員工工作幸福感和離職傾向二者之間的關(guān)系，努力為其營造輕松愉悅的工作氛圍，推動其在提高工作效率的基礎(chǔ)上獲得更多的的經(jīng)濟效益。從自主性層面看要積極引導(dǎo)新入職且目前職位不高的知識型員工參與方案設(shè)計、決策制定等過程，鼓勵其使用郵件等形式表達自己的意見建議，強化其自主性，以此來提高工作幸福感。

（三）重視員工發(fā)展

結(jié)合前文分析可知，發(fā)展愿景是知識型員工產(chǎn)生離職傾向的一個主要因素，基于此，企業(yè)就要針對知識型員工制定完善的培訓(xùn)機制，也可以開展輪崗制推動其實現(xiàn)多元化發(fā)展，幫助其制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，合理劃分崗位，完善職業(yè)晉升通道，還要全面了解員工的發(fā)展意愿以及所具備的條件，準確做好職業(yè)定位，基于發(fā)展戰(zhàn)略需求密切知識型員工和公司發(fā)展之間的聯(lián)系。員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)體系二者存在較為密切的聯(lián)系?；诖司托枰Y(jié)合員工實際需求制定完善的培訓(xùn)體系，推出員工的健康發(fā)展。對于新入職的知識型員工要就企業(yè)文化、制度以及技能等開展培訓(xùn)，此外還要確保培訓(xùn)形式的多樣化，有效整合各種資源，依托培訓(xùn)幫助員工獲得成長，為企業(yè)留住員工奠定堅實的基礎(chǔ)。

（四）構(gòu)建完善的薪酬福利及激勵體系

結(jié)合前文分析可知，薪酬福利會對知識型員工離職傾向產(chǎn)生較大的影響，福利待遇會對離職傾向產(chǎn)生一定的預(yù)測作用，因此，就需要在嚴格遵循以下兩個原則的基礎(chǔ)上制定完善的薪酬福利體系，一是內(nèi)部公平性;二是外部競爭性，在重視物質(zhì)激勵的時候不能忽視精神激勵，充分調(diào)動知識型員工的工作積極性，確保薪酬的公平合理性，在提高其工作幸福感的基礎(chǔ)上確保員工的穩(wěn)定性，強化歸屬感和認同感，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。與此同時，還要根據(jù)法律規(guī)定要求給員工更多的福利，如：過節(jié)費，禮金等，高度重視非物質(zhì)激勵，認同并贊揚知識型員工的付出，表達企業(yè)對他們的關(guān)心和重視，促使其感受企業(yè)的關(guān)懷，強化其組織忠誠度，從而起到降低離職傾向的作用。

（五）提升員工工作價值

結(jié)合前文分析可知，工作價值會對離職傾向產(chǎn)生較大的影響，基于此，企業(yè)就需要為知識型員工設(shè)置明確合理的目標，促使其對工作價值滿懷期待，那么其獲得工作滿意度的可能性就更大，基于此就需要顯著提高知識型員工的工作價值這一方式在提升其工作幸福感的基礎(chǔ)上降低離職傾向。首先要給予知識型員工明確的工作目標，促使其清晰地知悉自己所從事工作的實際價值;其次要設(shè)置一些具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，但是需要注意的是目標要具有可操作性，如果設(shè)置的目標難以完成，就會挫傷員工的工作積極性，要確保工作任務(wù)完成情況是可以衡量的，激勵知識型員工想方設(shè)法完成任務(wù)，進而在任務(wù)完成后就可以獲得成就感;最后是重視目標反饋，及時調(diào)整目標和實際工作不符合的內(nèi)容。此外，知識型員工具有較強的主動創(chuàng)造性，促使其積極參與管理可以實現(xiàn)雙贏的目標，基于此就可以積極鼓勵知識型員工參與企業(yè)管理和決策，促使其感受到組織對其的認可和信任，在充分發(fā)揮其主觀能動性的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自我價值，強化工作幸福感降低離職傾向。

四、結(jié)語

綜合以上論述可以得知，知識型員工的成長環(huán)境、所處職位以及受教育程度等存在差異，由此就使得針對每個員工推出的工作幸福感提高路徑也存在差異，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的時候要高度重視員工的幸福感，在追求經(jīng)濟利潤的時候還要在綜合考慮多個因素的基礎(chǔ)上制定有效的防范措施和保障措施，以期可以在顯著提高其工作幸福感的基礎(chǔ)上降低離職傾向。

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作者簡介：孫明欣（1989-），女，漢族，江蘇鹽城人，2012年6月畢業(yè)于江蘇南京師范大學(xué)，本科學(xué)歷，工作單位中鐵工程設(shè)計咨詢集團有限公司，擔(dān)任經(jīng)濟師，研究方向人力資源管理。

（作者單位：中國人民大學(xué)）