李芳

摘 要：績效管理是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要手段，通過有效的績效管理，組織可以了解員工完成工作目標(biāo)的情況，包括成績、差距和困難;建立管理者和員工之間的溝通渠道、改善上下級關(guān)系;表達(dá)管理層對員工的工作要求和發(fā)展期望;共同探討員工在組織中的發(fā)展和未來的工作目標(biāo)?？冃Ч芾硎菃T工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑，員工個(gè)人通過績效管理，能明確自己所擔(dān)負(fù)工作的目標(biāo)、職責(zé)和要求。績效管理是組織其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)，人力資源管理系統(tǒng)中，其他的許多工作如培訓(xùn)、薪酬等都需要以績效管理的結(jié)果為依據(jù)，才能做到有的放矢。

關(guān)鍵詞：績效管理 ?企業(yè)績效管理

一、研究現(xiàn)狀

發(fā)達(dá)國家對企業(yè)的價(jià)值管理、生存應(yīng)變能力及其社會責(zé)任等的思考較為超前，企業(yè)績效管理也是從多角度、多維度來設(shè)定。

影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。這就決定了一個(gè)成功的企業(yè)績效管理活動(dòng)就是一個(gè)基于以上各個(gè)因素的相互影響、相互作用、相互適應(yīng)、相互調(diào)節(jié)、循環(huán)往復(fù)的動(dòng)態(tài)過程。針對不同問題的研究，各學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了探討。

從整體影響來看。企業(yè)歷史和文化、企業(yè)的管理水平、員工素質(zhì)和外部環(huán)境都影響著績效管理策略的順利運(yùn)行，企業(yè)本身的一套科學(xué)規(guī)范的管理體制、良好的執(zhí)行能力是關(guān)鍵，而企業(yè)文化對績效管理體系的實(shí)施運(yùn)行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用（劉志，2013）[1]。

目前績效管理的理論導(dǎo)向主要有：“目標(biāo)導(dǎo)向”、“激勵(lì)導(dǎo)向”、“監(jiān)控導(dǎo)向”、“結(jié)果導(dǎo)向”、“發(fā)展導(dǎo)向”。目標(biāo)能引導(dǎo)活動(dòng)指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性，這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵(lì)（李憲虎，王騰，2013）[2]。績效管理需要始終如一地以員工價(jià)值、企業(yè)價(jià)值、顧客價(jià)值和社會價(jià)值構(gòu)成的價(jià)值域?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)，落實(shí)和實(shí)現(xiàn)四種價(jià)值的有機(jī)整合，保證企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與達(dá)成（冉毅松，2013）[3]。由此可以看出，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對自身的發(fā)展路程有充分的認(rèn)識，避免延續(xù)以往的程式化和死板化的管理制度。

二、研究展望

（一）通過對文獻(xiàn)進(jìn)行整體的分析，研究認(rèn)為新時(shí)代下的企業(yè)在進(jìn)行績效管理時(shí)要關(guān)注以下幾點(diǎn)：

第一，注重情境變量的影響，尤其關(guān)注組織文化的培養(yǎng)和組織氛圍的營造。在績效管理中利用實(shí)踐，創(chuàng)造“績效氛圍”，使員工致力于實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。

第二，注意加強(qiáng)人本管理?？冃Ч芾硪詡€(gè)體為中心，充分發(fā)揮個(gè)體的適應(yīng)性作用，從而產(chǎn)生適應(yīng)性績效，進(jìn)一步推動(dòng)個(gè)體績效的提升。

第三，多方法、多維度的績效管理。由于績效管理的維度在發(fā)展中不斷地演進(jìn)，因此，在進(jìn)行績效管理活動(dòng)時(shí)，要從多個(gè)維度、使用多種方法綜合地評價(jià)績效活動(dòng)。

（二）在理論上對未來的研究提出以下幾點(diǎn)有待更深入的探討

首先，關(guān)于績效管理維度的探索。從工作績效到周邊績效再發(fā)展至適應(yīng)性績效，每一個(gè)維度的提出都是對管理現(xiàn)象由表及里的思考。在未來的研究中需要重點(diǎn)關(guān)注績效管理的動(dòng)態(tài)性演進(jìn)，并且通過不同的方法對研究成果進(jìn)行對比和驗(yàn)證。

其次，績效管理的匹配性研究。未來的研究中需要更加注重績效管理的匹配性，這其中包含：員工個(gè)體行為和動(dòng)機(jī)的匹配研究、績效層次的匹配關(guān)系以及績效管理過程方法的動(dòng)態(tài)選擇。

三、結(jié)論

（一）對績效管理的總結(jié)

1、 績效管理本身作為一個(gè)系統(tǒng)，它周而復(fù)始的貫穿全年管理者和員工的共同工作，不僅是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，而且也是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要構(gòu)成要素。而這一系統(tǒng)的建立必須遵守一定的原則，采取合適的方法才能避免誤區(qū)，達(dá)到較為理想的效果。

2、 績效管理體系的運(yùn)行質(zhì)量不僅僅受其本身技術(shù)高低的影響，同時(shí)受到企業(yè)管理者、員工對績效管理的定位和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等其他變量的影響。

3、 對績效管理的定位、績效管理的環(huán)境和績效管理的技術(shù)是績效管理有效運(yùn)行的三個(gè)不可或缺的要素，不可偏廢。

（二）對績效管理的體會

績效管理的重要性已是不爭的事實(shí)，企業(yè)的性質(zhì)和人員素質(zhì)千差萬別，造就了績效管理的實(shí)施不是一蹦而就的事情，不是生搬硬套就可以做好。它需要企業(yè)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，在長期的運(yùn)營過程中逐步夯實(shí)管理基礎(chǔ)，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。如果僅僅是為了考核員工而倉促上馬，那么這種缺乏其他管理要素支撐的績效管理失敗也就不足為奇了。在收集論文文獻(xiàn)的過程中，我也明顯感覺到國內(nèi)、外學(xué)者在績效管理研究的廣度、深度上存在的較大差距，明顯感覺到國內(nèi)外企業(yè)在績效管理實(shí)踐中存在的較大差距要走的路還很長，只有大家都來關(guān)注績效管理，都來研究和探索績效管理，中國的績效管理水平才能提高，中國的企業(yè)管理水平才能提高。

注釋：

[1]劉志.關(guān)于企業(yè)員工績效管理的對策研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013（3）：P135-150.

[2]李憲虎，王騰.目標(biāo)設(shè)置對組織績效影響的分析[J].理論探索，2013（11）：P101.

[3]冉毅松.建立以價(jià)值為導(dǎo)向的績效管理體系[J].人力資源管理.2013（1） ：P79-81.

參考文獻(xiàn)：

[1]李憲虎，王騰.目標(biāo)設(shè)置對組織績效影響的分析[J].理論探索，2013（11）：P101.[4]張秉臣.淺論企業(yè)員工的績效考核[J].企業(yè)管理.2012（10）：P69-70.

[2] 劉志.關(guān)于企業(yè)員工績效管理的對策研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013（3）：P135-150.

[3] 冉毅松.建立以價(jià)值為導(dǎo)向的績效管理體系[J].人力資源管理.2013（1） ：P79-81.