王璟

摘要：在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理有著不可或缺的作用，要提高供電公司的競爭力，人力資源的管理需要得到重視。而薪酬和績效作為人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，其價值非常明顯，無論是員工自身還是企業(yè)整體都是重要的一環(huán)。所以供電公司在人力資源管理中，要不斷健全績效和薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)建完善的薪酬與績效監(jiān)督機制、通過強化薪酬和績效的聯(lián)系等措施來強化薪酬和績效的管理，促使這兩者能夠發(fā)揮實際效用，從而推動供電公司向持續(xù)健康的方向發(fā)展。

關(guān)鍵詞：供電公司;人力資源;薪酬與績效;管理

一、人力資源管理存在的問題

（1）人工成本偏高

無論是對于個人、社會，還是國家，供電公司的穩(wěn)定發(fā)展都有著舉足輕重的作用。因此在這些公司的人力資源管理上，必須引入階段性優(yōu)化原則。雖然近些年國內(nèi)的許多供電公司都表現(xiàn)良好、運行穩(wěn)定，但正是這樣養(yǎng)尊處優(yōu)的狀態(tài)，管理者逐漸忽視了一些潛在的問題，尤其是在人力資源管理方面出現(xiàn)了許多的缺失。就目前情況看來，人工成本偏高，就是其中一個較為明顯的問題。①注意控制人工成本是企業(yè)良好運行的保障，人工成本持續(xù)偏高會加重供電公司的運行成本，阻礙了公司正常發(fā)展。情形嚴(yán)重時還會導(dǎo)致在某些高成本項目上出現(xiàn)不符合要求的現(xiàn)象。這些問題的不斷滋生，會對公司正常的人力資源管理產(chǎn)生嚴(yán)重影響，阻礙公司發(fā)展。②個別公司采取極端手段對人工成本進行控制，導(dǎo)致了諸多內(nèi)部員工的不滿，但迫于某些條件的限制和生活的壓力，員工們只能“敢怒不敢言”，工作時情緒低下，工作效率低，間接地造成的人工成本的偏高。

（2）管理觀念滯后

在我國，人們普遍認(rèn)同這一個觀點，即進入供電公司后就算謀得了一份相對穩(wěn)定的工作，也就是我們俗稱的“鐵飯碗”?？蛇@畢竟是舊有的觀念，早已跟不上時代的步伐。如今，供電公司的這套模式早已變革，在進行人力資源管理時還按此執(zhí)行，不僅員工會反對，還會為今后的工作埋下諸多隱患。通過對過去情況的分析總結(jié)，并結(jié)合當(dāng)下的工作標(biāo)準(zhǔn)，筆者發(fā)現(xiàn)這些落后的管理觀念突出表現(xiàn)為以下幾點。第一類觀念重視基層人員力度不夠，我們都知道供電公司的正常運營離不開大量基層人員的無私奉獻，他們常年默默堅守在電力工作的第一線。盡管他們付出了自己的精力，換來了供電公司的發(fā)展，但他們的貢獻卻未能體現(xiàn)在薪資和績效上。不僅如此，他們還常常受到公司的打壓和管束，迫使大量基層工作人員離開供電公司。對于人員的流失，供電公司依然無動于衷，致使大量部門的人力資源管理都出現(xiàn)了危機。第二類觀念是固步自封，目前我國的供電公司正處于發(fā)展的黃金時期，在人力資源管理方面還需要不斷創(chuàng)新，還需要學(xué)習(xí)借鑒國外優(yōu)秀供電公司的先進經(jīng)驗，并結(jié)合我國國情發(fā)揮指導(dǎo)作用，實現(xiàn)管理的良性循環(huán)。而實際情況卻事與愿違，國內(nèi)大多數(shù)供電公司的改革都浮于表面，一些固步自封的管理手段依然大行其道。

（3）公司人員流動不合理

每位員工都想讓自己得到不斷的提升，因此，在供電公司的實際運營中，必須對人員的流動做出合理的設(shè)定，依據(jù)不同的階段進行調(diào)整，使每個人都各司其職，發(fā)揮主觀能動性，將自己所學(xué)的知識運用到位，為公司創(chuàng)造價值。就目前供電公司的人員流動來看，部分公司并沒有采取合理的手段對其進行干預(yù)，多數(shù)情況下依據(jù)常規(guī)方式進行。以某供電公司為例，該公司在人員流動上有著既定的制度與方法，但其人力資源管理部門卻沒有真正去執(zhí)行，也沒有與員工就人員流動進行溝通和探討。這就突出顯示了這些公司人力資源管理工作做的不夠到位。即使有人想對此進行改革，卻不知從何下手，讓人力資源管理者變得心有余而力不足，嚴(yán)重威脅了供電公司的長久發(fā)展，解決這一問題已經(jīng)迫在眉睫。

二、薪酬與績效管理的作用

（1）薪酬管理的作用

作為供電公司的管理層，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到人力資源管理的重要性，它會對公司的正常運營產(chǎn)生巨大影響。因此，在今后的管理過程中，堅持對已經(jīng)出現(xiàn)的問題做到徹底解決，不留下任何隱患，對一些處于萌芽狀態(tài)的問題要及時彌補，以防問題擴大化，把分歧轉(zhuǎn)化為動力。薪酬管理是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，只有發(fā)揮好它的作用，才能為供電公司提供前進動力。實踐表明，好的薪酬政策對員工的工作行為和態(tài)度能產(chǎn)生積極的促進作用，這種促進可以塑造良好的公司文化。譬如，一個企業(yè)采用員工計件工資制，該企業(yè)員工就會有很強的個人主義傾向;如果其工資制改為可變工資，更容易塑造起一個集體主義的文化氛圍。一個好的薪酬管理體系，需要與社會的發(fā)展需求相結(jié)合，再自內(nèi)而外地進行改革，才能最大程度上留住人才，讓企業(yè)員工的付出與得到相匹配，就可以保證供電公司的正常運營。與此同時，薪酬管理要確保具有持續(xù)性原則，也就是說薪酬制度不能總是按照管理者的喜好進行隨意的修改，是員工對薪酬管理失去安全感。

（2）績效管理的作用

我國的供電公司尚處于發(fā)展之中，常常面對許多來自社會和國家的挑戰(zhàn)，為了減輕這些外部因素的影響，就必須讓績效管理在企業(yè)中更好地發(fā)揮作用。無論什么企業(yè)都需要進行績效管理，它對一個企業(yè)的方方面面都有著積極的影響。筆者認(rèn)為我國的供電公司需要進一步明晰績效管理的作用，要讓員工意識到自身價值，讓他們甘愿為公司付出，成為公司前進的不竭動力。研究表明，績效管理能讓每個員工都更好地投入到自己的職業(yè)之中。為有能力的員工制定較高的績效標(biāo)準(zhǔn)，為有潛力的員工提出合理的目標(biāo)，因人而異的管理方式才足以激發(fā)員工的工作熱情，使他們?nèi)硇耐度胱约旱膷徫唬粩嗤卣棺陨淼陌l(fā)展空間。與此同時，績效考核的管理應(yīng)設(shè)立獨立的部門，從而最大程度上保證了考核的公平性和公正性。在管理上要做到獎懲分明，要結(jié)合每個員工的工作態(tài)度、任務(wù)的完成情況進行適度的獎勵與懲罰。

（3）強化薪酬和績效的聯(lián)系

薪酬和績效在供電公司人力資源管理是兩個不同的方面，但是這兩者對供電公司的發(fā)展都有重要的作用。因此，要強化兩者之間的聯(lián)系，促使它們的作用能夠最大化地實現(xiàn)。首先結(jié)合員工的工作和公司的總體業(yè)績來制定薪酬和績效的比例。其次，績效和薪酬的調(diào)整要采用科學(xué)方法，從整體上來完善。此外，薪酬和績效要保證長久性和持續(xù)性，為員工創(chuàng)建良好的晉升平臺，促使他們能夠更好地實現(xiàn)個人的價值，為供電企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟效益?？傊?，薪酬和績效是電力公司員工非常重視內(nèi)容，同時也是人力資源管理的重要組成部分，兩者只有實現(xiàn)最優(yōu)化的搭配，才能激發(fā)員工的信心和能動性，實現(xiàn)人力資源管理的效果。

結(jié)束語

在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中，電力企業(yè)占有非常重要的位置，其管理狀況影響著整個企業(yè)的經(jīng)濟效益。而對于供電企業(yè)來說，人力資源是關(guān)鍵的組成部分，良好的管理能夠提高其核心競爭力。在人力資源管理中，薪資和績效一直是重點內(nèi)容，合理、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾矸绞侥軌蛱岣呷肆Y源的管理效果，推動企業(yè)向長遠(yuǎn)方向發(fā)展。

參考文獻

[1]薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].梁穎.人才資源開發(fā).2017（12）

[2]薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的實踐研究[J].陳怡丹.現(xiàn)代國企研究.2017（12）

[3]人力資源管理中工資薪酬的激勵作用分析[J].吳昌武.經(jīng)貿(mào)實踐.2017（04）