摘 要：在公立醫(yī)院不斷改革的背景下，醫(yī)院對人才招聘方式也出現(xiàn)了較大變化?；诖?，本文首先分析當(dāng)前我國公立醫(yī)院人才招聘的現(xiàn)狀，并提出相關(guān)的人才招聘優(yōu)化策略，希望能對廣大同行有所幫助。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人才招聘 策略

一、公立醫(yī)院人才招聘的現(xiàn)狀

（一）招聘渠道單一

當(dāng)前公立醫(yī)院人才招聘通常都是采取公開招聘的方式來進(jìn)行，該種做法比較公平公正，并且能夠?qū)崿F(xiàn)成本的節(jié)約，不過依舊存在許多問題。具體表現(xiàn)如下：第一，全部影評人員都需要在公告的規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成報(bào)名，如若錯過時(shí)間，則沒有辦法進(jìn)行補(bǔ)報(bào)，這對于部分不熟悉相關(guān)政策的考生一旦沒有規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成報(bào)名，就會導(dǎo)致公立醫(yī)院失去了這部分人才。第二，全部影評人員均需要經(jīng)過相應(yīng)考試與考核方可進(jìn)入醫(yī)院，即便醫(yī)院現(xiàn)在開始參加校園招聘會，但是也是僅能對醫(yī)院的需求進(jìn)行宣講，就算是遇到優(yōu)秀的人才也無法馬上對其進(jìn)行考核并簽訂意向。第三，全部應(yīng)聘人員僅能選取一個崗位高明，如此不但會導(dǎo)致學(xué)生選擇機(jī)會變少，也會導(dǎo)致醫(yī)院被選擇的機(jī)會變少。

（二）招聘周期較長

當(dāng)前，大部分公立醫(yī)院會在特定月份公告招聘信息，并于公告后的一兩個月進(jìn)行考試，考試完畢后的一到兩個月公布成績并進(jìn)行面試工作。這樣一來整體招聘環(huán)節(jié)比較復(fù)雜，而且周期較長。而且在招聘前期要求參加各種招聘會，所以具體招聘工作的周期通常都需要半年左右，這此過程中部分人才可能會選擇其他醫(yī)院進(jìn)行就業(yè)，這樣就會導(dǎo)致部分優(yōu)秀人才的流失。

（三）招聘信息不對稱

就目前看來，公立醫(yī)院來進(jìn)行人才招聘時(shí)的信息都出現(xiàn)不對稱的情況。因?yàn)楣⑨t(yī)院會公開其人才招聘的條件與要求，一些應(yīng)聘人員雖然硬性條件不足，但是其能夠根據(jù)崗位要求來對自己的經(jīng)歷進(jìn)行包裝。如，憑借其顯性信息，如學(xué)歷證書、職稱等級一級獲獎證明等來吹噓自我。而且公立醫(yī)院通常都會采用雙盲的方式來進(jìn)行面試，以確保公正與公平。而這就會導(dǎo)致考官無法全面核查應(yīng)聘者的相關(guān)信息與實(shí)力。如，是否具有良好的心理素質(zhì)、協(xié)作精神以及團(tuán)隊(duì)意識等。

（四）科室的長期規(guī)劃意識不強(qiáng)

因?yàn)榇蠖鄶?shù)的人力成本都是由醫(yī)院承擔(dān)，而科室則需要承擔(dān)一部分人力成本，因此，部分科室其沒能正確把握其對人才的需求量，醫(yī)院每年對各科室的人才需求進(jìn)行匯總時(shí)均會有較大矛盾的出現(xiàn)?？剖页３?yàn)闃I(yè)務(wù)量增加、醫(yī)院規(guī)模變大、科研任務(wù)艱巨、學(xué)科發(fā)展需要等來進(jìn)行新人才的申報(bào)。但是由每年整體醫(yī)院規(guī)劃看來，人才招聘數(shù)量應(yīng)當(dāng)要呈現(xiàn)每年穩(wěn)定增長的趨勢，如若出現(xiàn)較大的波動幅度，便會導(dǎo)致某年某專業(yè)的學(xué)生就業(yè)機(jī)會變少，或是實(shí)際招聘的學(xué)生質(zhì)量不高，因此，科室需要能夠具有長期規(guī)劃的意識，做好人才的儲備與發(fā)展工作。

二、公立醫(yī)院人才招聘的策略

（一）拓寬公立醫(yī)院的人才招聘渠道

公立醫(yī)院在進(jìn)行人才招聘過程中不單單要嚴(yán)格找找統(tǒng)一公開招聘的流程來進(jìn)行，并且還可以結(jié)合自身發(fā)展情況來實(shí)現(xiàn)招聘渠道的拓寬，采取多元化的人才招聘方式。在實(shí)際招聘過程中，公立醫(yī)院可以完善有關(guān)準(zhǔn)備工作，對醫(yī)院中部分緊缺崗位的人才類型進(jìn)行統(tǒng)一，并在醫(yī)院的網(wǎng)站上及時(shí)公布所要招聘的崗位，通過安吉達(dá)宣傳力度能夠讓更多的人才能夠及時(shí)的了解到醫(yī)院的招聘信息。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)要與學(xué)校建立起良好的關(guān)系，學(xué)校中的優(yōu)秀畢業(yè)生可以直接推薦給公立醫(yī)院。

（二）縮短公立醫(yī)院的人才招聘周期

公立醫(yī)院在進(jìn)行公開招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)要結(jié)合畢業(yè)生的實(shí)際就業(yè)情況，可以提前招聘時(shí)間至上一年的12月份以前，同時(shí)能夠及時(shí)組織開展考生報(bào)名、考試、考核、體檢以及就業(yè)協(xié)議的簽訂等工作，縮短人才中招聘的周期，基于雙方自愿的原則來對違約責(zé)任進(jìn)行明確與約定，保證人才的穩(wěn)定。

（三）開展公開、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己?/p>

首先，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)要能夠細(xì)致的審查應(yīng)聘人員的資料，一旦發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)資料偽造的情況必須取消其應(yīng)聘資格，維持考核的嚴(yán)肅性。其次，對于部分特殊崗位的考核需要采取多元化的方法，盡可能展現(xiàn)出應(yīng)聘者的才能。此外，在進(jìn)行人才考核時(shí)，公立醫(yī)院不但要考核其理論知識，同時(shí)還需重視對其臨床實(shí)操能力的考核。所以可以采取情景模擬的方式來進(jìn)行，以便于能夠反映出應(yīng)聘人員的實(shí)操能力與現(xiàn)場應(yīng)變能力。再者，在具體面試時(shí)，考核人員可以對應(yīng)聘人員進(jìn)行加壓式提問，從而掌握應(yīng)聘人員的綜合語言表述能力，而這將會關(guān)系到今后應(yīng)聘人員在崗位中是否能夠妥善處理醫(yī)患矛盾，降低和患者交流時(shí)的不必要麻煩出現(xiàn)。

（四）做好人才招聘的長期規(guī)劃

不管是公立醫(yī)院或是科室均需要運(yùn)用長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光來做好人才招聘規(guī)劃工作，以確保人才數(shù)量的充足以及人才質(zhì)量的穩(wěn)定。而且還需要妥善安排醫(yī)院的臨床管理、學(xué)科發(fā)展以及科研研究方面的人才，切不可有重研究輕臨床或是輕研究重臨床的情況出現(xiàn)?？剖倚杩茖W(xué)制定近五年的發(fā)展目標(biāo)，對人才的需求量進(jìn)行合理測算，確保人才儲備的充足。而且醫(yī)院同樣應(yīng)當(dāng)要制定近五年的發(fā)展目標(biāo)，對其自身規(guī)模的擴(kuò)增以及深化內(nèi)涵需要的人才數(shù)量進(jìn)行測算，同時(shí)與公立醫(yī)院的人員設(shè)置以及床位要求進(jìn)行綜合考慮來做出準(zhǔn)確、合理的判斷，避免出現(xiàn)公立醫(yī)院人才浪費(fèi)或是緊缺的情況。

三、結(jié)束語

總而言之，當(dāng)前我國不少公立醫(yī)院在進(jìn)行人才招聘時(shí)還存在諸多需要改進(jìn)之處，所以要求公立醫(yī)院的人力資源管理部門能夠正確認(rèn)識其招聘過程中的問題與不足，結(jié)合國家相關(guān)政策以及醫(yī)院實(shí)際情況來不斷革新與優(yōu)化人才招聘策略，切實(shí)提高招聘人才的質(zhì)量與效率，為公立醫(yī)院的發(fā)展提供可靠的人才保障。

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作者簡介：

李至（1987—），女，漢族，籍貫：陜西西安，碩士研究生學(xué)歷，中級經(jīng)濟(jì)師（人力資源方向），主要醫(yī)院人員招聘、人才引進(jìn)、考核工作。