劉紅麗

摘要：隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展和完善，越來越多的行業(yè)領(lǐng)域開始應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，并且也取得了良好的應(yīng)用效果，實(shí)現(xiàn)了工作質(zhì)量的有效提升。在人力資源管理過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)同樣有著十分廣泛的應(yīng)用空間。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資源管理工作可以實(shí)現(xiàn)優(yōu)化和升級。但是在此過程中，需要采用正確的應(yīng)用方式。如果應(yīng)用方式不當(dāng)，不僅不能起到良好的作用，反而會對人力資源管理造成一定的不利影響，制約人力資源管理工作的整體發(fā)展。在這樣的形勢下，深入分析大數(shù)據(jù)時代人力資源管理變革的有效對策，對于促進(jìn)人力資源管理發(fā)展，具有十分積極的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景;人力資源;機(jī)遇;挑戰(zhàn)

近年來，隨著時代的進(jìn)步與發(fā)展，信息化、智能化的發(fā)展趨勢日益明顯，企業(yè)在社會發(fā)展中占據(jù)著非常重要的位置，企業(yè)人力資源工作是否具有科學(xué)性和專業(yè)性對一個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。但企業(yè)人力資源管理工作依然存在很多不完善和不達(dá)標(biāo)的問題，如管理形式落后且老舊、人力資源的各個模塊在管理上不協(xié)調(diào)等，這些都是影響企業(yè)順利開展人事工作的主要因素，必須及時采取針對性的措施。因此，企業(yè)有必要及時改變?nèi)肆Y源發(fā)展形勢，不斷創(chuàng)新。

一、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理過程中存在的主要問題

（一）大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用還不充分，尚處于探索階段

在人力資源管理過程中，一直采用的都是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這種傳統(tǒng)的人力資源管理觀念由來已久，并且經(jīng)過了較長時間的發(fā)展和完善，已經(jīng)在管理者心目之中占有著十分顯著的地位。同時，這種傳統(tǒng)的人力資源管理理念也有其存在的合理性和科學(xué)性，是在當(dāng)時的時代背景下產(chǎn)生和發(fā)展的。但是隨著時代的不斷更替，傳統(tǒng)的人力資源管理模式逐漸暴露出了一定的問題，已經(jīng)不符合當(dāng)前的社會發(fā)展趨勢，因此，對其進(jìn)行變革已經(jīng)成為勢在必行的工作。但是，大數(shù)據(jù)技術(shù)是近年來出現(xiàn)的一種技術(shù)形式，許多人對此還不夠了解，而大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用更處在探索階段，尚且沒有先進(jìn)成熟的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)。要想使人力資源管理者從根本上接受這種管理模式，還需要一定的適應(yīng)時間。所以從當(dāng)前的人力資源管理情況來看，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用并不充分，也沒有將其優(yōu)勢作用完全發(fā)揮出來，這是人力資源管理變革過程中存在的首要問題。

（二）人力資源管理理念陳舊，無法適應(yīng)新的社會發(fā)展趨勢

要想促進(jìn)大數(shù)據(jù)時代人力資源管理模式的變革，更新傳統(tǒng)人力資源管理觀念是非常重要的。從當(dāng)前的人力資源管理實(shí)際情況來看，傳統(tǒng)的人力資源管理理念仍然占據(jù)著十分顯著的地位，時代發(fā)展較快，但是管理觀念的更新速度較慢，因此當(dāng)前的人力資源管理觀念已經(jīng)滯后于時代發(fā)展，無法跟上時代發(fā)展趨勢。在當(dāng)前的社會環(huán)境下，人力資源管理環(huán)境也發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，由于對管理環(huán)境的認(rèn)識不夠深刻，導(dǎo)致管理者在大數(shù)據(jù)時代仍然秉持著傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，依照傳統(tǒng)的方式開展人力資源管理工作，這顯然是不符合發(fā)展要求的。要想促進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)的更好應(yīng)用，必須及時摒棄這種傳統(tǒng)管理觀念的主導(dǎo)地位，積極更新管理理念，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到具體的人力資源管理工作之中，這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效變革。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源發(fā)展策略

（一）運(yùn)用大數(shù)據(jù)不斷更新招聘模式

在互聯(lián)網(wǎng)時代，每個人都在運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)，在互聯(lián)網(wǎng)上都會留下相關(guān)的記錄，其中會留下個人的生活軌跡，可以憑借對數(shù)據(jù)的分析，將個人的相關(guān)信息從網(wǎng)上剖析出來，然后將個人信息與企業(yè)的相關(guān)目標(biāo)進(jìn)行匹配，建設(shè)相關(guān)的職業(yè)背景、性格匹配和職業(yè)傾向等的招聘內(nèi)容，能夠在節(jié)約一定成本的前提下提高招聘的效率，也能夠保證人力資源部門招聘到更多適合的人才。

（1）搭建相關(guān)的數(shù)據(jù)平臺，將人進(jìn)行數(shù)據(jù)化的分析，通過對人的行為規(guī)范、能力和績效等方面進(jìn)行分析，需要人力資源部門構(gòu)建相關(guān)的數(shù)據(jù)信息平臺，企業(yè)的相關(guān)管理人員能夠借助平臺的幫助處理相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，做好定量分析和評估，能夠有效提高管理的效率。（2）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維模式，在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)時代，處理數(shù)據(jù)信息的方式也要不斷轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的招聘多是通過招聘會的方式進(jìn)行招聘，在大數(shù)據(jù)時代，招聘的方式也是多種多樣的，可以利用微博、微信等的一些社交工具進(jìn)行招聘，可以審查求職者的簡歷，對求職者進(jìn)行專業(yè)評估，能夠更快地發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人才。

（二）人力資源管理中對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展，人力資源管理的模塊也在不斷趨于完善，加強(qiáng)人力資源的管理，可以實(shí)現(xiàn)對傳統(tǒng)人力資源的有效轉(zhuǎn)化，其中數(shù)據(jù)分析也會起到重要的作用。（1）對員工的培養(yǎng)和提升，企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，需要對員工的需求和規(guī)劃進(jìn)行評估，考核不再局限于主管評價，能夠通過數(shù)據(jù)的方式進(jìn)行客觀分析。（2）人力資源的管理政策與企業(yè)未來的發(fā)展有機(jī)聯(lián)系起來，人力資源管理部門比較重視數(shù)據(jù)信息的獲取，能夠從收集到的數(shù)據(jù)信息中獲得較多的資源，結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)需求，為企業(yè)未來的投資方向提供相關(guān)的指導(dǎo)建議。

（三）大數(shù)據(jù)背景下績效薪酬的管理針對績效而言，大數(shù)據(jù)在現(xiàn)階段的人力資源管理中，主要是采取大數(shù)據(jù)所創(chuàng)設(shè)的優(yōu)秀工作者的“數(shù)字畫像”作為企業(yè)績效考核的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。所謂數(shù)字畫像其指的主要是該企業(yè)對于各個崗位績效相對較高的人才數(shù)據(jù)信息展開的統(tǒng)一分析，其中無論是工作者的基本信息、工作效率、工作行為、工作習(xí)性以及業(yè)績數(shù)據(jù)等多方面都包含在內(nèi)，以此描繪出所謂高績效人才所擁有的主要特性以及標(biāo)準(zhǔn)，并將此作為對企業(yè)內(nèi)部員工績效考核的主要依據(jù)，對企業(yè)內(nèi)其他工作者的實(shí)際工作業(yè)績以及工作行為展開考核，該考核形式在某種程度上可以說為企業(yè)提供較為優(yōu)質(zhì)的績效考核提供可靠依據(jù)。

三、結(jié)束語

綜上：所述，在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理工作迎來了全新的發(fā)展機(jī)遇。因此在實(shí)際的工作過程中，應(yīng)該提升對大數(shù)據(jù)技術(shù)的認(rèn)識，積極更新傳統(tǒng)的人力資源管理理念，探索并創(chuàng)新大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用形式，促進(jìn)人力資源管理向更加高效的方向變革。

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