彭科

摘要：近年來，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，我國(guó)社會(huì)各界以及相關(guān)的政府部門對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效管理也越來越重視。我國(guó)的績(jī)效管理起步較晚，是隨著我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸發(fā)展成現(xiàn)在的體系。就目前情況來看，績(jī)效管理對(duì)于企事業(yè)的工作效率和質(zhì)量來說非常重要，但我國(guó)的績(jī)效管理還存在一些問題和不足。本文對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并根據(jù)實(shí)際情況提出相應(yīng)的解決措施和建議，以供有關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;事業(yè)單位

績(jī)效管理在事業(yè)單位人力資源管理方面起到十分重要的作用，近年來隨著企業(yè)管理制度的不斷變化和發(fā)展，績(jī)效管理也需要不斷變化以適應(yīng)實(shí)際的需求，目前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理存在著一些問題，比如缺乏明確的考核目標(biāo)、管理方式過于簡(jiǎn)單缺乏科學(xué)合理性等，要明確問題并提出解決問題，才能促進(jìn)績(jī)效管理制度朝著規(guī)范化的方向發(fā)展。

一、簡(jiǎn)述相關(guān)概念

（一）事業(yè)單位

事業(yè)單位是我國(guó)特有的名稱，是國(guó)家為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益目的而由國(guó)家機(jī)關(guān)或其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)所舉辦的社會(huì)服務(wù)組織，涉及到教育、科技、文化、衛(wèi)生等諸多領(lǐng)域，《事業(yè)單位登記管理暫行條例》中對(duì)事業(yè)單位概念做了明確闡述。事業(yè)單位具有服務(wù)性、公益性和知識(shí)密集性的功能特征，事業(yè)單位與企業(yè)單位有著極大的差別，具有如下三個(gè)鮮明的特征：一是不以盈利為直接目的;二是工作成果或工作價(jià)值不直接表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)和貨幣形態(tài);三是有財(cái)政或其他單位的資金支持。事業(yè)單位是我國(guó)國(guó)家機(jī)構(gòu)的分支，也是我國(guó)提供公益服務(wù)的主要載體，是推進(jìn)我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)過程中不可或缺的力量。

（二）績(jī)效工資

人們又將績(jī)效工資稱為“績(jī)效加薪”和“獎(jiǎng)勵(lì)工資”，是與評(píng)估緊密掛鉤的工資。推行績(jī)效工資的大多為需要職工被聘上崗的崗位，績(jī)效工資的制定依據(jù)包含多個(gè)方面：是依據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小以及環(huán)境情況來確定崗位的崗級(jí);二：是通過勞動(dòng)力價(jià)位與單位經(jīng)濟(jì)效益來確定工資總量;三是單位員工的勞動(dòng)成果。總體而言，績(jī)效工資由基本工資、崗位工資、年齡工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資四部分構(gòu)成，而績(jī)效工資制度也是勞動(dòng)制度、工資制度與人事制度相結(jié)合的產(chǎn)物。

二、我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀

（一）對(duì)績(jī)效管理的重視程度不足，認(rèn)知感缺乏

現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位，不管是干部還是員工，都對(duì)績(jī)效管理缺乏認(rèn)同感。單位領(lǐng)導(dǎo)主要聚焦于業(yè)務(wù)的開展及完成，低估了績(jī)效管理的重要性，對(duì)其本質(zhì)缺乏準(zhǔn)確認(rèn)知，片面的將其等同于績(jī)效考核。其次，員工主觀認(rèn)為績(jī)效管理對(duì)象是領(lǐng)導(dǎo)，與自己無(wú)關(guān)，主人翁意識(shí)和責(zé)任感不足。此外，他們還認(rèn)為單位實(shí)行績(jī)效管理是想方設(shè)法克扣工資或獎(jiǎng)金，對(duì)績(jī)效管理存在抵抗情緒。

（二）在績(jī)效管理過程中缺乏有效溝通溝通的有效性對(duì)績(jī)效管理效果的好壞起關(guān)鍵性作用，而我國(guó)事業(yè)單位中不論是員工、部門之間，還是上下級(jí)之間都缺乏有效溝通，主要體現(xiàn)在：?jiǎn)挝活I(lǐng)導(dǎo)對(duì)溝通不重視，溝通技巧不純熟;溝通內(nèi)容空泛，目的性不明確;上級(jí)賦予員工的主觀能動(dòng)性比較低，缺乏上行溝通;溝通過程中注重結(jié)果，未將績(jī)效管理的糾偏、引導(dǎo)作用發(fā)揮出來。以上這些現(xiàn)象阻礙了績(jī)效管理信息傳播的流暢性，使得員工和部門機(jī)械盲目地執(zhí)行命令，缺乏反饋，削減了員工的工作熱情，影響單位的可持續(xù)發(fā)展。

（三）缺少一套系統(tǒng)完善的指標(biāo)體系

1.績(jī)效管理的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相差甚多，考核指標(biāo)難以量化。由于事業(yè)單位的特殊性，使得單位績(jī)效管理存在著先天不足，進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)主要以定性指標(biāo)居多，比如根據(jù)工作的認(rèn)真程度、政治素養(yǎng)的高低等評(píng)出優(yōu)、良、可、差等概括性指標(biāo)，指標(biāo)之間怎樣劃分，如何劃分均由人力部門主觀決定，并未給指標(biāo)給定系數(shù)或權(quán)重。

2.方法單一，沒有可比性。我國(guó)事業(yè)單位對(duì)所有人員大多采用單一的績(jī)效管理方法，無(wú)論工作的難易和辛苦程度都拿一樣的績(jī)效獎(jiǎng)金，很容易滋生員工之間的不滿。

3.照抄照搬企業(yè)績(jī)效管理，沒有取之精華去其糟粕。一套系統(tǒng)完善的績(jī)效管理指標(biāo)體系的建立和完善不是一蹴而就的，而是日積月累形成的。事業(yè)單位與企業(yè)屬性不同，機(jī)械盲目地照抄照搬，往往會(huì)適得其反。

三、要充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用

（一）人事部門管理者要完善自己的工

新事物從產(chǎn)生到實(shí)施再到逐步完善總是循序漸進(jìn)的。人們過去一直遵行“大鍋鈑、平均主義、鐵飯碗”的傳統(tǒng)思想，認(rèn)為“干好干壞一個(gè)樣”，突然新的事物產(chǎn)生了一績(jī)效工資制度。績(jī)效工資遵行“多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰懶”，廣大員工的思想一時(shí)轉(zhuǎn)不過來。這就要求我們?nèi)耸虏块T管理者要深入學(xué)習(xí)績(jī)效工資制度，透徹理解該制度，大力宣傳該制度的優(yōu)點(diǎn)以及它對(duì)整個(gè)事業(yè)單位發(fā)展改革的好處，消除大家對(duì)績(jī)效工資制度的抵觸感。

（二）建立科學(xué)的、有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

首先，以崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位的職責(zé)、性質(zhì)來明確具體考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同的職業(yè)、崗位、級(jí)別等，制定出適合的考核細(xì)則。比如專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位，各自有不同的特點(diǎn)，在具體制定考核方案的時(shí)候，要明確分開，實(shí)行分類考核?？己朔桨冈谥贫ǖ倪^程中，一定要結(jié)合實(shí)際，各項(xiàng)指標(biāo)要盡量具體明確、量化細(xì)致?？己朔桨钢贫ê螅趯?shí)踐的過程中要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)格來說，既要保持考核標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性，也要逐步完善個(gè)別不適宜的指標(biāo)，盡量做到能通過考核反映出職工的真實(shí)績(jī)效來。其次，注重員工的業(yè)績(jī)考核的同時(shí)，也要重視“德、能、勤”等方面的綜合考核。

四、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)結(jié)構(gòu)體系中最重要的組成部分，對(duì)維護(hù)我國(guó)社會(huì)和諧和穩(wěn)定具有直接影響。因此，我國(guó)應(yīng)該重視起事業(yè)單位本身的發(fā)展，并逐漸引入績(jī)效工資體系，以此來激發(fā)員工們的工作積極性，提高其工作效率，進(jìn)而使事業(yè)單位能夠更好的服務(wù)于人民，為推動(dòng)我國(guó)和諧社會(huì)的發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙子成。深化績(jī)效工資制度改革完善職工激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制[J]新聞?wù)搲?012（8）.

[2]高建華。試析煤炭企業(yè)人力資源管理存在問題與對(duì)策[J].統(tǒng)計(jì)與管理，2017（1）.

[3]周陽(yáng)敏，高友才.印度與中國(guó)包容性增長(zhǎng)的比較研究[J].企業(yè)活力，2012（1）.