摘 要：二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，而人是知識(shí)、信息、技術(shù)等信息的載體。所以人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，戴爾.卡耐基曾說(shuō)過(guò)“假如我的企業(yè)被燒毀了，但把人留住，我二十年后還是鋼鐵大王”。這就必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地，并不斷發(fā)展壯大，就必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，強(qiáng)調(diào)以人為本，充分實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)，人力資源，問(wèn)題與對(duì)策

一、民營(yíng)企業(yè)和人力資源管理

（一）什么是民營(yíng)企業(yè)

民營(yíng)企業(yè)，即非國(guó)有企業(yè)。有廣義和狹義之分。

廣義的民營(yíng)企業(yè)是對(duì)除了國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)外的多種所有制經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)稱。包括個(gè)體、私營(yíng)企業(yè)、自然人和私營(yíng)企業(yè)控股或由其運(yùn)營(yíng)的各種組織形式的企業(yè)。狹義的民營(yíng)企業(yè)則不包括港澳臺(tái)投資企業(yè)和商投資企業(yè)。

（二）人力資源管理概念和內(nèi)容

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

宏觀管理人力資源宏觀管理是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。

微觀管理人力資源微觀管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

二、民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性

（一）提高民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增長(zhǎng)了一倍以上，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了很大的調(diào)整。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長(zhǎng)的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)人力資源總量進(jìn)行控制，有效控制勞動(dòng)力成本，既是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個(gè)方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)保證。在這個(gè)過(guò)程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。所以，加強(qiáng)人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問(wèn)題。

（二）提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)上。因此，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，合格的經(jīng)營(yíng)者及決策班子是其經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊(duì)伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊(duì)伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。如： IBM，奔馳，三星，寶潔等近百家國(guó)外知名企業(yè)在北大，人大，復(fù)旦等著名學(xué)府紛紛設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，向校園提供各種援助，大力宣傳企業(yè)自身形象，其目的就是為了吸引人才，特別是高級(jí)人才。人才是企業(yè)最重要的資源。入世后，跨國(guó)公司將會(huì)把吸引、爭(zhēng)奪人才作為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢(shì)的民營(yíng)企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計(jì)，加大投入，培養(yǎng)各類(lèi)所需人才;從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機(jī)制條件來(lái)引進(jìn)和留住人才;采用現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）提高員工的工作績(jī)效

根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類(lèi)，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作績(jī)效。

三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）對(duì)人力資源管理不重視

現(xiàn)代人力資源管理具有全新的理念，它是將“人”看作最重要的組織資源，在管理運(yùn)作中堅(jiān)持“以人為本”的管理原則，實(shí)現(xiàn)“以人為中心”的管理，有計(jì)劃、有步驟、科學(xué)的去開(kāi)發(fā)和利用、組織自有或社會(huì)共有的人力資源的管理工作。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而目前民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，他們對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹鳎耸鹿芾碇饕扇耸虏块T(mén)制定和完成，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。人事活動(dòng)被認(rèn)為抵擋的、技術(shù)含量低的、無(wú)需特殊專(zhuān)長(zhǎng)的工作。因此一些民營(yíng)企業(yè)仍然延續(xù)傳統(tǒng)人事管理思想，表現(xiàn)為重物輕人，重生產(chǎn)管理輕人力資源管理。

（二）沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃制度

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等。同時(shí)，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對(duì)人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

（三）招聘制度不完善，招聘手段單一

人才招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性，而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性，往往是企業(yè)規(guī)模大了，老板認(rèn)為缺人了，就要招聘。而這些招聘職位都沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的分析和研究，也沒(méi)有根據(jù)企業(yè)自己的實(shí)際情況作崗位分析，結(jié)果往往是重復(fù)性的到本地或者跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才 ，浪費(fèi)了人力資源部門(mén)大量的時(shí)間和精力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)難以找到滿意的人才，影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性。

（四）績(jī)效考核機(jī)制不完善

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上級(jí)命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完善的績(jī)效考核機(jī)制，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方面的激勵(lì)，大多根據(jù)主管的主觀評(píng)價(jià)，而企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，這勢(shì)必影響激勵(lì)的效果。

績(jī)效考核中必不可少的程序就是績(jī)效反饋，即根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施考評(píng)面談，根據(jù)績(jī)效面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃以及根據(jù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。向下屬即時(shí)準(zhǔn)確的提供信息反饋，檢驗(yàn)員工對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的滿意度， 以便改進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制的不足，同時(shí)杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)一方面缺乏與員工的溝通， 使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面企業(yè)不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。

（五）培訓(xùn)機(jī)制不健全，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量

隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，民營(yíng)企業(yè)也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，但培訓(xùn)往往是老板說(shuō)了算，什么時(shí)候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人才沒(méi)有規(guī)劃，只有在需要的時(shí)候才考慮到培訓(xùn)。培訓(xùn)機(jī)制的不健全使民營(yíng)企業(yè)不能獲得真正的人才。

而且在民營(yíng)企業(yè)中盡管投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。 究其原因在于國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒(méi)有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒(méi)有與員工的工作績(jī)效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù)，辦了多少期班、培訓(xùn)了多少人，至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí)。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，培訓(xùn)者專(zhuān)業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)。

（六）人才流失快

在我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。他們沒(méi)有意識(shí)到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。

四、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

（一）樹(shù)立“以人為本“的管理理念

企=“人”+“止”這個(gè)公式深刻的揭示了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人的競(jìng)爭(zhēng)，人作為知識(shí)的載體，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，直接決定者企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，一定要樹(shù)立“以人為本”的管理理念，具體應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：（1）企業(yè)應(yīng)樹(shù)立起“以人為本”的管理類(lèi)思想，以人的價(jià)值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系而開(kāi)展的一系列的開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)。（2）了解和正確掌握人際關(guān)系原則，承認(rèn)人的個(gè)別差異，積極尋求建立組織中人與人之間相互的良好關(guān)系與支持。（3）重視員工的培養(yǎng)和素質(zhì)的提高，不僅要科學(xué)用人，而且要能夠很據(jù)企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)人。

（二）人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，民營(yíng)企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要根據(jù)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部組織條件以及相關(guān)因素進(jìn)行系統(tǒng)、全面分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略而制定人力資源管理戰(zhàn)略，來(lái)幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效能，促進(jìn)其成長(zhǎng)和發(fā)展。人力資源管理的戰(zhàn)略性特點(diǎn)不僅需要得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的正確理解和認(rèn)同，還必須積極鼓勵(lì)員工參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，營(yíng)造全體員工和企業(yè)共同的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，激勵(lì)全體員工更加有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）人才招聘要公開(kāi)，公平

招聘信息、招聘方法應(yīng)公之于眾，并且公開(kāi)進(jìn)行。這樣，一方面可將錄用工作置于公開(kāi)監(jiān)督之下，以防不正之風(fēng);一方面，可吸引大批的應(yīng)聘者，使企業(yè)招到優(yōu)秀人才的機(jī)率大大提高。

（四）建立科學(xué)績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切，為企業(yè)搞好人力資源管理提供依據(jù)。企業(yè)只有建立起科學(xué)的績(jī)效考核體系，才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，創(chuàng)造企業(yè)與員工的共同遠(yuǎn)景，企業(yè)在建立績(jī)效考核體系時(shí)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：（1）績(jī)效目標(biāo)遵循SMART原則，必須是具體的，可衡量的，可以達(dá)到的，與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，部門(mén)任務(wù)等相關(guān)，必須有明確的時(shí)間要求。（2）即時(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通，可以由管理者發(fā)起的，也可以是由員工發(fā)起的，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工主動(dòng)提出溝通，即由員工向主管或者經(jīng)理提出的自上而下的交流，通過(guò)良好的績(jī)效溝通，使員工順利采納管理者的意見(jiàn)及建議。（3）可以采用360度績(jī)效考核，考核人員由直接上級(jí)、直接下級(jí)、客戶、供應(yīng)商、下屬、公眾、同事、外聘專(zhuān)家組成，以期實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平性和客觀性。

（五）健全培訓(xùn)規(guī)劃體系

企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須有一個(gè)支撐的人才隊(duì)伍。而人才隊(duì)伍的穩(wěn)定要靠團(tuán)結(jié)向上的企業(yè)精神。民營(yíng)企業(yè)尤其要做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。因此，企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。應(yīng)從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，可通過(guò)授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識(shí)，增強(qiáng)現(xiàn)有工作效率。

（六）塑造企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和凝合劑，它通過(guò)在組織中建立共同的價(jià)值觀來(lái)強(qiáng)化組織成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、責(zé)任感和歸屬感，形成組織強(qiáng)大的向心力和凝聚力。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，非常重要的原因就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹(shù)立積極的價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂(lè)趣，才能充分地表現(xiàn)出盡職敬業(yè)的精神，企業(yè)也才能凝聚著全員的力量不斷開(kāi)拓前進(jìn)。

五、結(jié)論

綜覽全文，人力資源管理體系的構(gòu)建對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，該體系是由一系列的工作環(huán)節(jié)所構(gòu)成，而其中每一環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容和工作要求構(gòu)成了人力資源管理的職能任務(wù)。由民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理中存在問(wèn)題可知傳統(tǒng)的人事管理觀念、模式、內(nèi)容和方法等方面與現(xiàn)代的人力資源管理格格不入。因此民營(yíng)企業(yè)只有構(gòu)建完整的現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，才能最終改善民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。

總之，只有結(jié)合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，民營(yíng)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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作者簡(jiǎn)介：

宋春生（1985-）男，學(xué)歷：本科，籍貫：天津，研究方向：人力資源管理。單位：北京九鼎鴻藝影視文化股份有限公司。