繆苗

摘要：現(xiàn)代化的發(fā)展使企業(yè)人力資源管理問題越來越被重視，同時社會也需要企業(yè)人力資源管理做出更多的貢獻來承擔相應(yīng)的社會責任，管理者需要站在社會責任視角下來研究企業(yè)人力資源管理，本文將詳細闡釋這一概念，并對我國企業(yè)人力資源管理在此方面存在問題進行分析并予解決建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 ?社會責任

企業(yè)社會責任指的是企業(yè)在實現(xiàn)盈利目標的同時，要對企業(yè)全體員工，對消費者以及社會市場負責。在目前很多關(guān)于企業(yè)的社會責任的相關(guān)研究當中，很多學者都著力地突出了在發(fā)展經(jīng)濟的過程當中，企業(yè)應(yīng)該要更好地來承擔自身的社會責任，將傳統(tǒng)型的以經(jīng)濟發(fā)展為根本的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榭沙掷m(xù)發(fā)展的觀念。

一、企業(yè)在社會責任視角下的人力資源管理工作概述

（一）企業(yè)社會責任概述

企業(yè)是經(jīng)濟市場環(huán)境中的主體，企業(yè)的有效發(fā)展以及所生產(chǎn)的產(chǎn)品都對整個經(jīng)濟市場有著重要的影響，所以企業(yè)不僅僅要注重自身經(jīng)濟發(fā)展，同時還要十分注重自身所承擔的社會責任。企業(yè)社會責任即為社會責任考慮，企業(yè)除了要對股東負責，對員工負責，盡可能的創(chuàng)造最大的利潤，還需要對相關(guān)環(huán)境負責，對消費者也需要承擔起責任。最重要的是關(guān)注人的價值，還要顧及對環(huán)境與消費者以及社會的貢獻。在我國企業(yè)社會責任又被賦予了可持續(xù)發(fā)展、環(huán)境保護、平等、發(fā)展慈善等內(nèi)涵[1]。

（二）人力資源管理概述

人力資源對于企業(yè)各個環(huán)節(jié)發(fā)展都起到了關(guān)鍵的作用，同時目前很多企業(yè)管理者也都意識到了人力資源的作用。在現(xiàn)代化的人力資源管理理論中，有學者將人力資源管理的工作分為六個部分。第一是人力資源規(guī)劃，它是整個人力資源工作的核心也是起點，主要的目標就是確定員工的基本素質(zhì)和能力，同時對于企業(yè)所需要的員工數(shù)量進行了預(yù)估。第二是招聘和甄選員工，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求和員工的個人能力，將員工分配到適合的崗位當中，解決社會當中的人員配置的問題。第三是員工培訓(xùn)，以有效地改善員工在個人知識和能力上的缺陷，幫助員工強化了個人的整體素質(zhì)。第四是績效管理，這也是人力資源管理過程中的核心步驟，它是衡量員工工作是否有效的一個重要的環(huán)節(jié)，同時也可以幫助員工了解到個人的優(yōu)缺點，從而實現(xiàn)更全面的發(fā)展。第五是薪酬與福利制度，這種激勵機制可以有效的提高員工的積極性和滿意度。第六是勞動關(guān)系管理，它是幫助企業(yè)更好的進行員工的流動管理，可以使得企業(yè)的人力資源得到有效的配置[2]。

（三）社會責任視角下的人力資源管理工作

企業(yè)在進行人力資源管理工作的時候，會出現(xiàn)很多環(huán)節(jié)都跟社會責任緊密的聯(lián)系在一起，人力資源管理活動需要時刻關(guān)注著社會市場環(huán)境的變化與發(fā)展，利用社會提供的資源來為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值，因此，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目標離不開企業(yè)的社會責任。在人力資源管理工作過程當中，企業(yè)通過員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及培訓(xùn)等就可以將企業(yè)的社會責任轉(zhuǎn)為企業(yè)發(fā)展的動力。同時，企業(yè)也能夠?qū)⑸鐣熑蔚挠^念貫徹到管理工作當中，促進工作的實踐和執(zhí)行。企業(yè)的社會責任是企業(yè)未來發(fā)展趨勢當中的一個新的管理理念，有利于幫助人力資源管理上升到一個全新的企業(yè)的戰(zhàn)略層面，成為企業(yè)獲取更多優(yōu)勢的有效手段。

二、社會責任對人力資源管理的內(nèi)在要求

顯然，企業(yè)社會責任理論被世界各國廣泛關(guān)注，社會責任標準也隨著時代進步在不斷發(fā)展，意味著社會對企業(yè)人力資源管理的要求不斷提高。國際勞工組織、聯(lián)合國等組織不斷出臺相應(yīng)法律法規(guī)，就勞動時間工資、使用童工以及就業(yè)歧視等方面都提出了相應(yīng)的要求，充分保護了員工的各種權(quán)利。因此在社會責任視角下，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該滿足以下幾個要求：

第一是對招聘的要求。不能夠違背法律招聘童工，也不能對員工的性別、種族、宗教等方面有歧視性行為，還應(yīng)該保護員工權(quán)利，不能非法強行抵押身份證等。

第二就是對培訓(xùn)的要求。企業(yè)必須對員工進行全面的培訓(xùn)工作，這對員工與公司的發(fā)展非常必要。在專業(yè)技能培訓(xùn)等方面，不能因為種族性別等歧視而放棄部分員工，要確保每個員工都得到全面的發(fā)展。

第三是對績效考核的要求?？冃Э己梭w制要求透明公開，不能存在偏袒個人等行為。

第四是對員工薪資福利的要求。企業(yè)不能違背法律，要求員工做出超負荷的勞動。保證員工的最低工資，給予員工足夠的休息時間，每周至少有一天的休息時間。對于加班問題也應(yīng)該尊重員工意見，并給予相應(yīng)加薪獎勵。并且公司必須要有公正的獎懲制度，不能進行體罰、精神脅迫等懲罰行為，必須給予員工安全的工作環(huán)境，保障員工身心安全，依法保護員工相應(yīng)權(quán)利。

三、當前企業(yè)社會責任的前移趨勢

（一）企業(yè)社會責任前移的必要性

1.制度環(huán)境的客觀要求

目前企業(yè)的社會責任意識普遍得到重視，不少企業(yè)已基本建立了社會責任體系，政府媒體與第三方組織也成為了監(jiān)督者。首先政府掌握權(quán)力社會，責任體系需要由政府來規(guī)劃，政府的監(jiān)督通常通過法律法規(guī)來執(zhí)行，它在整個監(jiān)督體系中起到了引導(dǎo)、規(guī)范作用。其次，媒體作為監(jiān)督者之一，可以引導(dǎo)輿論，具有廣泛性、滲透性等特點，相比于政府的權(quán)威監(jiān)督，同樣有著較大影響力，能夠更好的引導(dǎo)企業(yè)履行相應(yīng)社會責任。這種監(jiān)督方式雖然不是權(quán)威正式的，但是非常有效，其關(guān)注度很高，它與正式的政府監(jiān)督形成呼應(yīng)，共同構(gòu)建了監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)。這也是信息化時代下特有的模式，是對監(jiān)督方式的創(chuàng)新與改革。最后是第三方組織的監(jiān)督，第三方組織可以通過介入管理過程，整合政府監(jiān)督與媒體監(jiān)督兩種方式，一方面可以促進企業(yè)履行社會責任，積極承擔相應(yīng)后果，另外也能夠?qū)ΡO(jiān)督效果進行有效控制，為建立完整、合理有效的社會責任監(jiān)督體系貢獻力量。

2.經(jīng)濟負外部性的要求

企業(yè)的生產(chǎn)活動都是在社會經(jīng)濟市場環(huán)境的大背景當中進行的，因此在這種情況之下企業(yè)不可忽視社會外部的影響。一個企業(yè)的外部效應(yīng)、內(nèi)部化程度，可以衡量企業(yè)的社會表現(xiàn)好壞。而內(nèi)部化程度主要涵蓋兩個層次：外部效應(yīng)內(nèi)部化的主動性與外部效應(yīng)內(nèi)部化的持續(xù)性。大中型企業(yè)在此方面發(fā)展的較好，而小型企業(yè)在實現(xiàn)內(nèi)部化的負外部性過程中存在幾個問題：第一，成本壓力大。要補救企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來的負外部性需要消耗大量的成本。第二，外部性的產(chǎn)生無法確定。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況受很多因素影響，負外部性不能夠準確預(yù)測到，企業(yè)一旦面臨這個狀況，所有的經(jīng)營活動將難以進行。第三，外部性壓力，尤其對小型企業(yè)來說，很容易造成業(yè)績大幅度下滑，甚至出現(xiàn)倒閉狀況。[3]

（二）企業(yè)社會責任前移對小型企業(yè)人力資源管理的影響

1.經(jīng)濟負外部性減少

社會責任前移能夠使客戶能夠充分認可企業(yè)的觀點，將經(jīng)濟負外部性內(nèi)化，通過一些特定程序的調(diào)整，使之成為企業(yè)發(fā)展的動力，幫助企業(yè)開拓市場，獲得更多的客戶資源，讓企業(yè)能夠滿足市場需求，也能更加符合國際社會的發(fā)展趨勢。

2.人力資源管理水平得到提升

企業(yè)社會責任前移，在很大程度之上也能夠解決企業(yè)的人力資源管理水平的問題。因為當今社會很多企業(yè)不僅追求的是經(jīng)濟效益，同時也結(jié)合了社會責任的承擔和維護員工利益的角色。所以企業(yè)在對員工進行管理的過程當中，應(yīng)該按照企業(yè)所制定的規(guī)范和制度來對員工進行培訓(xùn)，從而可以保障員工最基本的權(quán)利。并且要將以人為本的理念落實到位，利用激勵機制來提高員工的工作積極性。這些人力資源管理的措施不僅是企業(yè)更好的發(fā)展的必要途徑，同時也是企業(yè)在履行社會責任的表現(xiàn)?；谝陨系姆治觯f明社會責任的前移在幫助企業(yè)提高社會責任的基礎(chǔ)之上，也能夠促進企業(yè)人力資源管理水平的提升。

3.增加人力資本存量

企業(yè)社會責任前移，可以促使企業(yè)為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做出切實的思考，將尊重與平等滲透入企業(yè)內(nèi)部，幫助員工實現(xiàn)自我價值，并且通過改善員工工作環(huán)境的方式來達到激勵的目標，保證人才的穩(wěn)定程度，減少人才的流失率。企業(yè)還應(yīng)當積極建設(shè)符合社會主義核心價值觀的企業(yè)文化，在和諧友善的企業(yè)文化之下，員工會增強對企業(yè)的認同感，幫助企業(yè)往可持續(xù)化的方向發(fā)展。

四、企業(yè)社會責任視角下的我國人力資源管理問題

（一）招聘環(huán)節(jié)不夠透明公開

不少企業(yè)打著公平公正的旗子，在實際招聘過程中卻出現(xiàn)很多不公平的現(xiàn)象，復(fù)雜的人際關(guān)系或主觀臆斷使得招聘環(huán)節(jié)不夠透明，優(yōu)秀的人才被埋沒。

（二）缺乏完整的培訓(xùn)體系

大多數(shù)企業(yè)還沒建立完整的培訓(xùn)機制。不少管理者仍停留在傳統(tǒng)觀念上，他們認為培訓(xùn)是浪費時間成本與金錢成本的無用工作，不但不能帶來直接的利益效果，還會阻礙員工正常的工作。他們甚至把培訓(xùn)當做流程，使該環(huán)節(jié)不斷注水，質(zhì)量極其低下。第二，培訓(xùn)內(nèi)容太過乏味，缺乏激勵性，即使在一些已經(jīng)意識到培訓(xùn)重要性的企業(yè)，員工也只將培訓(xùn)作為工作之一，持著例行公事的態(tài)度，難以達到預(yù)期效果。

（三）員工升遷不合理，人員流失嚴重

企業(yè)在如今面臨的最重要的問題之一就是人才流失現(xiàn)象過于嚴重，這個問題也引起了社會各界的高度重視。員工個人水平和整體素質(zhì)關(guān)乎到了企業(yè)的長久的發(fā)展，所以企業(yè)在社會責任承擔的過程當中，也要十分注重對于人才的招聘和選拔，要對每個員工都采取公平公正的態(tài)度，建立一個和諧的用工環(huán)境。人員流失現(xiàn)象，產(chǎn)生的原因有很多，比如較為低下的工資水平，不合理的工作時間，以及機會較少的發(fā)展前景等等。目前很多企業(yè)的升遷方式普遍不合理，習慣性依賴一個指標，比如工作時長，或者關(guān)注人際關(guān)系，缺乏公平性，這樣的升遷方式造成了很多不良影響。一方面，人情關(guān)系帶來的升職便利會造成企業(yè)內(nèi)部工作效率的降低，也使管理者之間的矛盾沖突激化，不利于企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的和諧發(fā)展。另一方面，年限的升遷方式使一些有抱負，有能力，但是工作時間較短的人才積極性喪失，最終會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展動力不足，逐漸走向衰敗。

（四）收入與績效不匹配

雖然我國的工資水平不斷在增長中，從業(yè)人員的生活水平提高，但是員工的收入與工作績效不能達到真正意義上的匹配這個問題仍沒有得到妥善解決，尤其是對于國有企業(yè)來說，公司的薪酬體系并沒有達到激勵的效果，使得公司整體的績效較低。例如在一些國有企業(yè)中，公司的績效是工資的平均分配，績效的平均分配會使激勵的效果不斷降低，就導(dǎo)致了員工薪酬無差別現(xiàn)象的產(chǎn)生，從長遠來看，這樣會使得員工工作興趣逐漸下降，企業(yè)的長期發(fā)展受到限制。企業(yè)也需要重視績效管理的作用，在員工的工作結(jié)束之后，通過對員工工作效率和質(zhì)量進行檢查可以幫助員工明確個人所具備的優(yōu)點和缺點，幫助優(yōu)秀的員工更好的提高工作熱情，同時也可以作為其他員工的學習榜樣，激發(fā)他們的工作積極性?？冃Ч芾砜梢源龠M落后員工的工作激情，幫助員工更全面的認識自己，促進員工的全面發(fā)展，同時也可以提高員工對于企業(yè)的忠誠度。

五、基于社會責任視角的人力資源管理建議

（一）增加招聘過程的透明度

第一，在招聘員工的時候，歧視性現(xiàn)象是不被法律所允許的。除非有特殊的工作需要，性別、種族、宗教差異不應(yīng)該成為篩選員工的條件和標準，否則就違反了我國的國家政策。第二，招聘的過程應(yīng)當確保公平公正公開?？梢圆扇《鄻拥恼衅感问剑圆煌臏蕜t進行評判，甄選出符合崗位要求的員工。整個過程應(yīng)該透明，評判標準應(yīng)當進行細化，使員工明白未中選原因。另外，網(wǎng)絡(luò)招聘實名推薦等方式也應(yīng)該做到公平，提升企業(yè)信用度。

（二）建立健全企業(yè)的培訓(xùn)體系

第一，建立起完整的公司培訓(xùn)體系。員工的專業(yè)技能需要不斷補充提升，他們的心理素質(zhì)也需要不斷的培養(yǎng)與加強。一個合格的企業(yè)需要定時對員工進行專門的、有針對性的培訓(xùn)，充分拓展員工的專業(yè)素養(yǎng)，滿足員工的發(fā)展需求。第二，培訓(xùn)內(nèi)容也不能一成不變，需要定時的進行整改與完善。信息化時代下，技術(shù)不斷改革創(chuàng)新，知識發(fā)展日新月異，對員工的知識素養(yǎng)要求也不斷提升。[4]企業(yè)必須及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，使之能夠適應(yīng)時代發(fā)展的變化，滿足社會對員工的需求。

（三）制定有效的績效考核體系

員工的升遷應(yīng)當有一個有效的績效考核管理體系來評定。第一，企業(yè)的績效考核，系統(tǒng)應(yīng)該做到合理、公正、公開，創(chuàng)造公司內(nèi)部公平競爭的環(huán)境，良好的工作氛圍，員工的工作效率得以提升。注重公平的企業(yè)可以獲得員工的信賴與好評，人才流失減少，并且企業(yè)信譽也會吸引來外部的優(yōu)秀人才。第二，績效考核體系中，一定不能缺少定期的反饋機制。以免員工對工作上的錯誤不自知而造成重大失誤。及時的反饋機制有利于員工認識到自身的優(yōu)勢與劣勢，人力資源工作簡化，企業(yè)整體運行效率提升。[5]

（四）將薪酬體系與績效考核相結(jié)合

企業(yè)在發(fā)展的過程當中，應(yīng)該將薪酬制度和績效考核有效地結(jié)合起來，遵循按勞分配為原則，制定出一個公平公正的薪酬體系。一個有效的薪酬體系能夠幫助員工更好地去進行工作，同時可以減少他們在內(nèi)心當中的不公平感。但是如果僅僅將升遷員工職位與精神嘉獎作為手段來提升效率，不足以達到目的。若兩者能夠真正有效的結(jié)合起來，員工的薪酬可以基本不考慮學歷等原因，基于績效決定，績效考核體系才能真正起到激勵作用。

六、結(jié)語

企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展的過程當中，應(yīng)十分注重社會責任承擔的作用，它能夠幫助企業(yè)更好的發(fā)展，同時也給企業(yè)創(chuàng)造出了更多的發(fā)展優(yōu)勢和機會。企業(yè)要履行社會責任，人力資源管理部門應(yīng)該以身作則。企業(yè)要樹立起自身的信譽來吸引更多的人才，就必須自覺的承擔社會責任，做好相應(yīng)的工作。企業(yè)管理者有必要在社會責任的視角下進行人力資源管理的研究，這樣不僅能夠豐富人力資源管理的內(nèi)涵，提升其價值，還能夠促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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