張昊蘇

[摘? ? 要] 主要對企業(yè)社會資本的動態(tài)演化以及管理策略進行了詳細的分析和了解，以加大對社會資本主觀構(gòu)建性的重視力度，構(gòu)建完善的企業(yè)社會資本框架。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)社會資本;動態(tài)演化;管理策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 15. 032

[中圖分類號] F279.23? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2019）15- 0071- 02

1? ? ? 企業(yè)社會資本的轉(zhuǎn)化機制模型

企業(yè)社會資本的依托載體相對較多，但主體卻只有個人和組織這兩種。其中個體包含人力資本和個體社會資本，且具有通用性的特征;組織包含了人力資本和組織社會資本兩部分內(nèi)容，具有較強的專業(yè)性。前者的通用性是指人員在未進入企業(yè)前，為通過企業(yè)的各種培訓(xùn)而掌握的相關(guān)知識、技能和經(jīng)驗;后者的專用性則是在人員進入企業(yè)后，為了企業(yè)既定目標的實現(xiàn)而培養(yǎng)的知識技能，主要是為企業(yè)的發(fā)展提供幫助。通過這樣的分析，可以將企業(yè)社會資本分為個體提供的社會資本和組織提供的社會資本。社會資本的“個體-組織”動態(tài)轉(zhuǎn)化機制如圖1所示。

在該圖中，縱軸代表的是組織提供的社會資本，橫軸是個體提供的社會資本，弧線是企業(yè)社會資本的等競爭優(yōu)勢，實線是企業(yè)社會資本管理在實施過程中的空間變化形態(tài)?；【€上任意兩點表示企業(yè)獲得的競爭優(yōu)勢是相同的，但是由于個體和組織社會資本在供給組合上存在差異，使得不同弧線所標識的社會資本競爭優(yōu)勢存在差異性。從圖中可以看出，最上面的一條弧線所代表的競爭優(yōu)勢明顯高于下面一條弧線。45度線的出現(xiàn)說明企業(yè)在運營過程中，組織和個體資本之間存在一個均衡的使用空間。在這個空間內(nèi)，能夠為企業(yè)戰(zhàn)略資本的實現(xiàn)提供更多支持。同時在該空間中，個體和組織社會資本之間是可以相互轉(zhuǎn)化的，說明兩者的比值率相同，這也就預(yù)示著個體邊際收益和支付邊際成本是一樣的。從圖中可以看出，個體和組織處于一個較為均衡的狀態(tài)內(nèi)，且雙方都未想過要背離這一平衡規(guī)律。

既然有按照均衡規(guī)律發(fā)展的企業(yè)，自然也會存在背離均衡規(guī)律的企業(yè)。僅觀察圖中的上部分內(nèi)容，其呈現(xiàn)的就是組織社會資本大于個體社會資本的現(xiàn)象。將上部分虛線作為偏離45度線后的一種最佳狀態(tài)集合，通過分析企業(yè)社會資本可以看出，當虛線不斷靠近縱軸方向時，驅(qū)動企業(yè)競爭優(yōu)勢的驅(qū)動力量將會不斷增大，且對組織社會資本的依靠性也會有所加強，個體社會資本的貢獻將會逐漸縮小，引發(fā)供給不足。造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的，如個體社會資本質(zhì)量或總體水平較低、自身供給能力不足無法為企業(yè)提供所需。

反之，當上部分虛線向45度線靠近時，說明企業(yè)中組織社會資本逐漸向個人社會資本轉(zhuǎn)化，這也就是所說的組織補償個體的情況。在這個過程中，個體社會資本可以借助組織社會資本的優(yōu)勢不斷完善，從而為企業(yè)新員工培訓(xùn)工作的開展提供助力。同時在組織補償個體中，企業(yè)為了獲得更好的經(jīng)濟效益，會通過加大資金補助的方式為組織社會資本進行供給，從而為新員工提供更多激勵政策，以此來激發(fā)新員工熱情，加強其對企業(yè)的歸屬感和認同感，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供動力。

2? ? ? 企業(yè)社會資本動態(tài)管理策略

2.1? ?創(chuàng)業(yè)階段內(nèi)的核心人物策略

在創(chuàng)業(yè)階段，社會資本更多的是依附于企業(yè)家和團隊成員，且這一階段的社會資本與個體社會資本存在著重疊的情況。再加上創(chuàng)業(yè)階段，核心成員的數(shù)量和規(guī)模都相對較小，所以該階段的管理策略主要以控制企業(yè)家和團隊成員為主。

創(chuàng)業(yè)階段核心人物的管理主要分為三部分內(nèi)容：

一是雙邊嵌入機制的落實。雙邊嵌入機制其實屬于一種互動機制，在創(chuàng)業(yè)初期，個體成員均有著較高的參與熱情，希望通過社會資本的積累完善團隊管理網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建，優(yōu)化組織社會資本的構(gòu)建。并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)信息資源的共享，為社會資本整合以及資源數(shù)據(jù)庫的建立提供幫助。

二是壓力整合機制。壓力整合機制屬于激勵機制的一種，其能夠更好地激發(fā)團隊人員的工作熱情，且通過個體社會資本的貢獻來增大團隊的運行力，進而促進企業(yè)的穩(wěn)定運營，減少危險的發(fā)生。通過壓力整合機制的運用在一定程度上擴大了組織社會資本的建設(shè)規(guī)模，并通過人員自身能力水平的充分發(fā)揮，來加大企業(yè)社會資本凝聚力，推動企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

三是利益共享機制。這里的利益共享就是對創(chuàng)業(yè)收益的共享。在創(chuàng)業(yè)階段，成員自身對于激勵機制不會存在扭曲的理解，且社會主義行為也相對較少，可以更好地保證企業(yè)社會資本從個體向組織的轉(zhuǎn)化，進而增大企業(yè)的整體效益，樹立良好的信譽口碑。

2.2? ?成長階段中的網(wǎng)絡(luò)嵌入策略

在成長階段，企業(yè)的市場擴張效率以及業(yè)務(wù)增長率將會逐漸提升，新業(yè)務(wù)項目也將快速增多，管理內(nèi)容也變得更為繁雜。這使得企業(yè)內(nèi)外部的社會資本會存在嚴重的供給不足情況。所在成長階段內(nèi)，企業(yè)需要不斷拓展社會關(guān)系網(wǎng)的寬度和深度，以此為社會資本供給提供保障。同時，在成長階段，企業(yè)人力資本也將不斷提升，團隊人員的增加勢必會導(dǎo)致原有的激勵制度與實際要求不符，所以在成長階段，要對激勵制度進行不斷完善，以此來保證個體社會資本水平，實現(xiàn)個體與組織社會資本轉(zhuǎn)化的有效性。也就是說，原創(chuàng)業(yè)團隊構(gòu)建的組織社會資本，必將面臨如何與新成員的個體社會資本相互融合的挑戰(zhàn)，以及如何激發(fā)組織社會資本與個體社會資本的相互轉(zhuǎn)化機制。

網(wǎng)絡(luò)嵌入策略的應(yīng)用主要是通過不同渠道進行網(wǎng)絡(luò)資源構(gòu)建，實現(xiàn)不同種類社會資本的有效融合。其具體措施為：

第一，采用通道關(guān)聯(lián)策略。通道是企業(yè)業(yè)務(wù)、市場發(fā)展的主要網(wǎng)絡(luò)節(jié)點，在實行新節(jié)點建設(shè)過程中，企業(yè)需要對原有社會資源予以歸納和總結(jié)，吸收新的社會資本內(nèi)容，并將兩者有效融合在一起，以確保企業(yè)社會資本供給的充足性。在通道連接中，其需要遵循專業(yè)化分工原則。這樣一方面可以讓初期創(chuàng)業(yè)人員帶領(lǐng)新員工開展新的業(yè)務(wù)項目，由于創(chuàng)業(yè)團隊的人員經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展最為艱難的時期，其對企業(yè)發(fā)展方向有著明確了解，通過他們的帶領(lǐng)，能夠更好地實現(xiàn)社會資本的整合;另一方面可以通過新員工的招募來完成企業(yè)社會資本的融合，形成良好的互補性結(jié)構(gòu)。經(jīng)過一段時間的合作，新業(yè)務(wù)所需要的通道將在至少兩個成員的共同努力下逐漸完成，而新老員工也將對新通道所關(guān)聯(lián)的社會資本，在很大程度上共同占有、支配和使用。通道關(guān)聯(lián)策略的落實有效處理了新老員工之間的問題，避免因過于重視個人利益而影響企業(yè)社會資本的情況發(fā)生，維護了個人和企業(yè)的利益。

第二，采用文化整合策略。通過跨層次溝通網(wǎng)絡(luò)的建立，推動管理人員不斷進行學(xué)習(xí)，與此同時溝通網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)也實現(xiàn)了信息的及時共享，讓管理人員及時掌握企業(yè)的發(fā)展動向，進而滿足人性化發(fā)展的需求，促使管理接受企業(yè)文化導(dǎo)向，并在探討中不斷完善企業(yè)的發(fā)展思路和文化內(nèi)涵，提高自身的工作能力和管理水平，更好地發(fā)揮出個體社會資本，為企業(yè)發(fā)展提供動力。

再者，文化整合策略的落實，為動態(tài)整合機制的建立和完善提供了幫助，促進了管理者們相互比較、相互組合多元化的知識，以保證高層管理團隊的社會資本管理技能在快速變化的外部環(huán)境面前，不會陷入知識短缺的困境。

2.3? ?成熟階段企業(yè)制度化策略

成熟階段內(nèi)企業(yè)各項能力水平已經(jīng)趨于穩(wěn)定，且社會資本的規(guī)模也較為龐大，這是企業(yè)的社會資本存在著組織強于個體以及非人格化的特征，這使得組織成本和個體成本之間的轉(zhuǎn)化存在較多的問題，個體社會資本逐漸提高。而非人格化的特征使企業(yè)組織社會資本向著結(jié)構(gòu)型、認知型的社會方向發(fā)展，并逐漸成為企業(yè)經(jīng)營決策的基礎(chǔ)資源。

基于此，在成熟階段，需要通過制度化策略的應(yīng)用來強化企業(yè)的管理。制度化管理主要是通過縱向差別化管理和組織整合方式，建立較為完善的授權(quán)管理體系，以促進各項工作的順利進行。在縱向差別化管理中，管理權(quán)限和范圍的劃分是由上一級管理人員予以劃分的，且具有跨邊界的特征，能夠更好地協(xié)調(diào)團隊人員之間的關(guān)系，保證個體社會資本與組織社會資本之間的轉(zhuǎn)換效率。而組織整合實現(xiàn)了跨層次社會資本的整合。企業(yè)在發(fā)展中，不管處于哪個階段，都需要定期對以往的社會資本予以整合，然后結(jié)合相應(yīng)數(shù)據(jù)資料完善社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建和調(diào)整，以此克服社會資本惰性的影響。

整合機制的建立分為正式和非正式兩種形式，其中，正式整合機制針對的是雙邊溝通渠道以及社會資本管理體系的構(gòu)建;非正式整合機制針對的是內(nèi)部溝通以及個體和組織社會資本之間的轉(zhuǎn)化。

3? ? ? 結(jié)? ?語

希望通過本文的論述，相關(guān)人員能夠?qū)ι鐣Y本有一個明確的了解和認知，并且在此基礎(chǔ)上，更好地應(yīng)用社會資本為企業(yè)發(fā)展運營做出貢獻，最終全面推動我國經(jīng)濟的持續(xù)向前。

主要參考文獻

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