■ 徐 明 張夢迪 張青平

(中國社會(huì)科學(xué)院大學(xué)：管理學(xué)院，政法學(xué)院，北京 102488；中國人民大學(xué) 后勤集團(tuán)，北京 100872)

眾所周知，金融是經(jīng)濟(jì)的血脈，是連接各經(jīng)濟(jì)部門的重要紐帶，是現(xiàn)代國家治理體系的重要組成部分。國有金融企業(yè)作為我國特有的經(jīng)濟(jì)組織在國民經(jīng)濟(jì)中起著極為重要的壓艙石作用。習(xí)近平總書記指出，在當(dāng)前乃至未來一段時(shí)期，要深化對(duì)國際國內(nèi)金融形勢的認(rèn)識(shí)，正確把握金融本質(zhì)，深化金融供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，增強(qiáng)金融服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)能力，推動(dòng)我國金融業(yè)健康發(fā)展[1]。中央之所以提出中國經(jīng)濟(jì)由高速度增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，不僅是因?yàn)橹袊?jīng)濟(jì)供給與需求產(chǎn)生了越來越大的差距，更主要的是多年來中國經(jīng)濟(jì)一直在以一種粗放的模式發(fā)展，資源消耗水平居高不下，全要素生產(chǎn)力提升乏力，經(jīng)濟(jì)增長環(huán)境代價(jià)沉重，實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)日趨薄弱。而這與金融業(yè)應(yīng)有的效率激勵(lì)和效率約束兩大功能未能充分發(fā)揮有著非常大的聯(lián)系。

隨著當(dāng)前供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的不斷深化推進(jìn)，以及金融業(yè)的快速發(fā)展與轉(zhuǎn)型，金融從業(yè)人員規(guī)模逐年攀升，如何結(jié)合新時(shí)代特征，加強(qiáng)國有金融機(jī)構(gòu)的人才隊(duì)伍建設(shè)，尤其是青年人才隊(duì)伍的建設(shè)，進(jìn)而發(fā)展并壯大國有金融機(jī)構(gòu)，充分發(fā)揮發(fā)掘其效率激勵(lì)和效率約束功能，對(duì)于我國經(jīng)濟(jì)的供給側(cè)結(jié)構(gòu)性調(diào)整、服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)、降低系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)、保障民生有著重大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、核心概念界定與文獻(xiàn)回顧

(一)青年人才的界定

青年的界定有多種標(biāo)準(zhǔn)。在不同的地域、不同的文化背景中，對(duì)于“青年”一詞的定義有所不同。隨著時(shí)代的變遷，政治生活、經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及文化的豐富，世界各國對(duì)于以青年年齡為主要指標(biāo)的界定也在不斷變化。聯(lián)合國于1985年國際青年節(jié)，首次將青年界定為15-24歲之間的人。在2013年世界衛(wèi)生組織重新劃分的年齡段中，44歲成為青年人年齡的上限。在我國,國家統(tǒng)計(jì)局將15-34歲的人視為青年,中華全國青年聯(lián)合會(huì)會(huì)員年齡為18-40歲。而中國共產(chǎn)主義青年團(tuán)團(tuán)員年齡為14-28歲,港澳臺(tái)地區(qū)青年主要是指10-24歲這一年齡段的人[2]。中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《中長期青年發(fā)展規(guī)劃(2016-2025年)》對(duì)青年的年齡范圍劃定為14-35周歲[3]。綜合以上各種青年劃分的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合我國國情和實(shí)際，本文對(duì)青年的年齡劃分標(biāo)準(zhǔn)為14-35周歲。

我國第一個(gè)中長期人才發(fā)展規(guī)劃《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》指出，人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者[4]。作為第一資源中的“第一資源”，青年人才是人才資源中最有朝氣、最富活力、最具創(chuàng)造性的一支力量[5]。根據(jù)人才發(fā)展的路徑和規(guī)律，青年人才通常在組織中表現(xiàn)出較高的責(zé)任感和使命擔(dān)當(dāng)，能夠在不同的領(lǐng)域以創(chuàng)新的思維和改革的意識(shí)去推動(dòng)變革，而這種變革在實(shí)踐中被充分檢驗(yàn)，青年人才在推動(dòng)變革與自我完善的同時(shí)，為所在的組織帶來巨大的價(jià)值體現(xiàn)[6]。綜上分析，結(jié)合國有金融機(jī)構(gòu)實(shí)際，本文將國有金融機(jī)構(gòu)青年人才定義為：年齡在18-35歲，有著較高的忠誠度、較遠(yuǎn)大理想、較高的專業(yè)技術(shù)水平和責(zé)任擔(dān)當(dāng)，在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域持續(xù)為國有金融機(jī)構(gòu)提供價(jià)值奉獻(xiàn)的高素質(zhì)青年的集合。在國有金融機(jī)構(gòu)中，青年人才隊(duì)伍主要涵括了三種人才類型：技術(shù)人才、管理人才和技能人才[7]。

(二)文獻(xiàn)回顧

我國已經(jīng)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，人才資源的爭奪更趨白熱化。作為企業(yè)核心競爭力的人才資源，其作用和地位已經(jīng)上升到戰(zhàn)略性高度。國有金融機(jī)構(gòu)在激勵(lì)競爭的市場中，逐漸認(rèn)識(shí)到人才，尤其是青年人才在競爭中的優(yōu)勢作用。青年人才的業(yè)務(wù)水平、職責(zé)擔(dān)當(dāng)、素質(zhì)素養(yǎng)等決定著國有金融企業(yè)在競爭中能否立于不敗之地。因此，青年智，則企業(yè)智；青年強(qiáng)，則企業(yè)強(qiáng)。彭進(jìn)(2003)認(rèn)為，人才穩(wěn)定是國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，也是提高經(jīng)濟(jì)效益的根本保證[8]。周學(xué)邦(2010)認(rèn)為，加大對(duì)國有企業(yè)青年人才的培養(yǎng)和開發(fā)的力度，激勵(lì)、引導(dǎo)青年人才發(fā)揮所長、發(fā)揮所學(xué)，在國有企業(yè)新一輪的改革中發(fā)揮生力軍作用，為國有企業(yè)的保值增值做出應(yīng)有的價(jià)值貢獻(xiàn)，已經(jīng)成為當(dāng)前國有企業(yè)的核心工作[9]。黃勛敬等(2016)認(rèn)為，商業(yè)銀行有必要實(shí)行互聯(lián)網(wǎng)金融人才戰(zhàn)略，重視互聯(lián)網(wǎng)金融人才的職業(yè)發(fā)展體驗(yàn)，通過跨部門的虛擬柔性團(tuán)隊(duì)的組建來提升人才工作效果，探索構(gòu)建“三位一體”的新的考核體系來牽引提升業(yè)績[10]。楊艷琳等(2017)通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，金融人才對(duì)金融業(yè)整體績效提升具有正效應(yīng)，說明了人才對(duì)于金融業(yè)發(fā)展的重要作用[11]。盧丙申(2017)指出，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理與加速國際化進(jìn)程中，國企需要認(rèn)真考慮如何有效實(shí)施人才經(jīng)營戰(zhàn)略，把握對(duì)國際化人才的競爭與管理[12]。吳德貴(2018)指出，關(guān)心青年學(xué)子成長、助推青年學(xué)子成才、引領(lǐng)青年學(xué)子前行、激勵(lì)青年學(xué)子奮進(jìn)，已成為各級(jí)組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)義不容辭的歷史責(zé)任[13]。

朱俊峰(2012)認(rèn)為，應(yīng)加強(qiáng)校企合作，形成戰(zhàn)略聯(lián)盟，堅(jiān)持以促進(jìn)科技金融發(fā)展為目標(biāo)，使校企合作培養(yǎng)人才的模式不斷深化[14]。劉培欣、唐五湘(2014)指出，金融人才隊(duì)伍建設(shè)主要包括人才環(huán)境改善、人才投入、人才開發(fā)、人才穩(wěn)定、人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)等[15]。房茂濤等(2016)認(rèn)為，金融產(chǎn)業(yè)發(fā)展和金融人才發(fā)展相互作用，應(yīng)加強(qiáng)金融人才發(fā)展的引導(dǎo)和規(guī)劃，以金融人才的穩(wěn)定發(fā)展推動(dòng)金融產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級(jí)，提升金融人才發(fā)展水平[16]。郭福春等(2016)從互聯(lián)網(wǎng)角度出發(fā)，提出在大資管時(shí)代要堅(jiān)持市場化的原則，將應(yīng)用型、復(fù)合型金融人才培養(yǎng)為全能型人才，保障金融人才對(duì)于新金融業(yè)態(tài)的適應(yīng)性[17]。蘭芳等(2017)建議，為了保證我國在未來金融人才領(lǐng)域中占據(jù)優(yōu)勢，當(dāng)前應(yīng)著重解決區(qū)域金融人才分布不均的問題。同時(shí)，根據(jù)區(qū)域特殊性，制定差異化的解決方案[18]。

通過對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們結(jié)合金融供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革這一時(shí)代背景，對(duì)金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行了不同領(lǐng)域、不同視角的分析，對(duì)青年人才隊(duì)伍建設(shè)的內(nèi)涵以及具體建設(shè)舉措方面也提出了許多意見建議，為今后繼續(xù)深入推進(jìn)金融供給側(cè)改革、完善金融機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍建設(shè)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)已有研究也存在著一些不足：(1)針對(duì)國有金融機(jī)構(gòu)青年人才隊(duì)伍建設(shè)的核心問題：穩(wěn)定與發(fā)展的特定研究稍顯不足。學(xué)者們多從宏觀視角來分析金融機(jī)構(gòu)的人才發(fā)展問題，少有對(duì)國有金融機(jī)構(gòu)青年人才的微觀視角研究。(2)實(shí)證研究稍顯不足。已有的研究成果無論是在問題研判，還是詳細(xì)的對(duì)策建議上，都主要基于整體的宏觀環(huán)境，而從微觀層面開展的實(shí)證調(diào)研較為缺乏。目前，在金融供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的背景下研究國有金融機(jī)構(gòu)青年人才的穩(wěn)定與發(fā)展問題，尋找國有金融機(jī)構(gòu)與青年人才穩(wěn)定與發(fā)展有關(guān)的因素，從而指導(dǎo)國有金融機(jī)構(gòu)人才政策的調(diào)整，對(duì)于豐富該領(lǐng)域的研究成果，推動(dòng)金融業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革具有重要意義。

二、研究方法與實(shí)證結(jié)果

(一)國有金融機(jī)構(gòu)青年人才隊(duì)伍建設(shè)的核心問題：穩(wěn)定與發(fā)展

青年人才隊(duì)伍建設(shè)問題的核心是青年人才的穩(wěn)定與發(fā)展。因?yàn)榉€(wěn)定實(shí)際包含兩層含義，一層含義是在一定時(shí)間段人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和效率(人才使用)達(dá)到動(dòng)態(tài)穩(wěn)定，另一層含義是在人才穩(wěn)定基礎(chǔ)上的人才合理流動(dòng)(包括人才選拔與退出)。所以從本質(zhì)上說，青年人才穩(wěn)定反映了當(dāng)前階段青年人才隊(duì)伍的質(zhì)量和效率。青年人才隊(duì)伍的發(fā)展則體現(xiàn)為對(duì)潛能的開發(fā)和對(duì)未來階段的績效預(yù)期，一方面，青年人才的自身發(fā)展(包含了職業(yè)生涯規(guī)劃)是否符合組織的發(fā)展要求(包含了勝任力評(píng)價(jià))；另一方面，組織是否能通過有效的人力資源政策、人才政策，將組織的發(fā)展要求有效地傳遞給青年人才，并有意識(shí)地引導(dǎo)青年人才的培養(yǎng)開發(fā)(人才開發(fā)與激勵(lì))行為，從而在遠(yuǎn)期階段績效中得以體現(xiàn)。因此，人才的穩(wěn)定和發(fā)展，是青年人才隊(duì)伍建設(shè)中最核心的兩個(gè)問題。

(二)研究假設(shè)與研究設(shè)計(jì)

1．研究假設(shè)

對(duì)于企業(yè)人力資源政策來講，最重要的是在青年人才的穩(wěn)定與發(fā)展方面設(shè)定各項(xiàng)政策。青年人才穩(wěn)定主要體現(xiàn)在歸屬感強(qiáng)、人員流失率低、跳槽人員少；青年人才發(fā)展則主要體現(xiàn)在績效考核成績方面?；诖?，本研究嘗試圍繞國有金融機(jī)構(gòu)青年人才的穩(wěn)定與發(fā)展，建構(gòu)以下Logistic回歸模型：

青年人才穩(wěn)定=報(bào)酬激勵(lì)因素+發(fā)展因素+誤差項(xiàng)；

青年人才發(fā)展=專業(yè)因素+激勵(lì)因素+發(fā)展因素+誤差項(xiàng)。

(1)報(bào)酬激勵(lì)因素、發(fā)展因素對(duì)青年人才穩(wěn)定的影響

影響青年人才穩(wěn)定的因素包括兩項(xiàng)，一方面，公平合理的報(bào)酬激勵(lì)體系能夠讓青年人才感受到付出與回報(bào)的公平感，激發(fā)其工作積極性，幫助穩(wěn)定青年人才隊(duì)伍；另一方面，公司對(duì)員工開展的勝任力測評(píng)、黨的十八大以來政策制度文件學(xué)習(xí)以及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等發(fā)展因素，不僅能幫助青年人才提升工作能力，亦能起到穩(wěn)定人才隊(duì)伍的重要作用。根據(jù)上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

H1a：報(bào)酬激勵(lì)因素對(duì)青年人才穩(wěn)定有顯著的正向影響；

H1b：發(fā)展因素對(duì)青年人才穩(wěn)定有顯著的正向影響。

(2)專業(yè)因素、激勵(lì)因素、發(fā)展因素對(duì)青年人才發(fā)展的影響

隨著新時(shí)代下金融供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的不斷深入以及互聯(lián)網(wǎng)金融的大力發(fā)展，新金融業(yè)態(tài)下?lián)碛袑I(yè)金融知識(shí)的專門人才與擁有豐富行業(yè)知識(shí)的通用人才是否會(huì)影響青年人才的發(fā)展是本研究要探討的一個(gè)問題。此外，環(huán)境、報(bào)酬、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)等各項(xiàng)激勵(lì)因素也會(huì)在一定程度上影響青年人才的工作績效與職業(yè)發(fā)展。公司進(jìn)行的勝任力測評(píng)、黨的十八大以來政策制度文件學(xué)習(xí)以及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等發(fā)展因素除了對(duì)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定造成影響之外，也會(huì)影響青年人才的發(fā)展。據(jù)此本研究提出以下假設(shè)：

H2a：非金融專業(yè)因素對(duì)青年人才發(fā)展有顯著的正向影響；

H2b：激勵(lì)因素對(duì)青年人才發(fā)展有顯著的正向影響；

H2c：發(fā)展因素對(duì)青年人才發(fā)展有顯著的正向影響。

2．研究設(shè)計(jì)

(1)問卷設(shè)計(jì)概述

問卷主要由三部分組成：個(gè)人基本情況、青年人才發(fā)展?fàn)顩r、青年人才穩(wěn)定狀況，共包含38個(gè)調(diào)查題項(xiàng)。此調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的主要目的是為了了解國有金融機(jī)構(gòu)當(dāng)前的青年人才隊(duì)伍發(fā)展?fàn)顩r與穩(wěn)定狀況。為盡可能保證調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的科學(xué)合理，問卷設(shè)計(jì)的過程主要遵循了以下流程：“文獻(xiàn)回顧和田野調(diào)查→與本領(lǐng)域的專家進(jìn)行研討→與企業(yè)等管理實(shí)踐者進(jìn)行研討→小樣本試測→測量題項(xiàng)的完善→問卷定稿”。

(2)樣本選取與抽樣框架

(3)樣本的基本特征

從通過數(shù)據(jù)抓取得到的青年人才樣本總體來看，本次調(diào)研的問卷填寫對(duì)象以男性居多，平均工作年限在7年左右，基層管理者與普通員工較多。調(diào)查樣本的基本情況如表1所示。

表 1 調(diào)查樣本基本情況和關(guān)鍵變量分布

(4)變量的定義與測量

為了確保測量量表的信度和效度，本研究盡可能借鑒國內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)中已獲認(rèn)可的成熟量表，再結(jié)合本研究的特點(diǎn)，通過對(duì)國有金融機(jī)構(gòu)的走訪，以及與不同職位層級(jí)的員工進(jìn)行的深度訪談，對(duì)量表的測量題項(xiàng)進(jìn)行了反復(fù)斟酌與修改。本研究中的測量問題采用國際通行的Likert5級(jí)量表形式，并且各研究變量的測度指標(biāo)(見下頁表2)具體包括：

以青年人才穩(wěn)定為因變量。青年人才穩(wěn)定主要體現(xiàn)在歸屬感強(qiáng)、跳槽人員少等方面。因此通過操作化為“是否有過跳槽的想法”進(jìn)行測量(1=沒有；0=有過)，采用二分Logistic回歸進(jìn)行跳槽想法的影響因素分析，建立方程1。

其中，是否有過跳槽的想法為因變量(1=沒有；0=有過)。目的是研究各個(gè)自變量xi對(duì)于跳槽概率，即Pr(yi=1)的影響。自變量包括報(bào)酬激勵(lì)因素(原始問卷中分值為1-5分，得分越高代表越不滿意；對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行反向計(jì)分，1=非常不滿意；2=比較不滿意；3=一般；4=比較滿意；5=非常滿意)；發(fā)展因素：勝任力測評(píng)的頻率(1-5)，公司對(duì)人才潛力開發(fā)的重視度(1-5)，學(xué)習(xí)黨的十八大以來的制度文件(1-5)，員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的滿意度(1-5)，公司對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的重視度(1-5)(注：原始問卷中分值為1-5分，得分越高代表越不頻繁/越不重視/越不滿意；對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行反向計(jì)分，1=非常不頻繁/非常不重視/非常不滿意；2=比較不頻繁/比較不重視/比較不滿意；3=一般；4=比較頻繁/比較重視/比較滿意；5=非常頻繁/非常重視/非常滿意)。

以青年人才發(fā)展為因變量。青年人才發(fā)展則主要體現(xiàn)在工作能力等方面，通過操作化為績效考核成績進(jìn)行測量，將其劃分為三個(gè)等級(jí)：“您的績效考核成績?yōu)?1=績效差；2=績效良；3=績效高)”。采用序次Logistic回歸進(jìn)行績效成績的影響因素分析，建立方程2。

自變量包括個(gè)人特征：是否金融相關(guān)專業(yè)(1=是；0=否)；激勵(lì)因素：報(bào)酬激勵(lì)因素，培訓(xùn)激勵(lì)因素，領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)因素，環(huán)境激勵(lì)因素，職位發(fā)展激勵(lì)因素(注：原始問卷中分值為1-5分，得分越高代表越不滿意；對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行反向計(jì)分，1=非常不滿意；2=比較不滿意；3=一般；4=比較滿意；5=非常滿意)；發(fā)展因素：勝任力測評(píng)的頻率(1-5)，公司對(duì)人才潛力開發(fā)的重視度(1-5)，學(xué)習(xí)黨的十八大以來的制度文件(1-5)，員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的滿意度(1-5)，公司對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的重視度(1-5)(注：原始問卷中分值為1-5分，得分越高代表越不頻繁/越不重視/越不滿意；對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行反向計(jì)分，1=非常不頻繁/非常不重視/非常不滿意；2=比較不頻繁/比較不重視/比較不滿意；3=一般；4=比較頻繁/比較重視/比較滿意；5=非常頻繁/非常重視/非常滿意)。

表 2 研究變量的命名與測量

3.實(shí)證結(jié)果分析

運(yùn)用SPSS22.0進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析，建立了兩個(gè)Logistic回歸模型，具體的回歸結(jié)果如下：

(1)青年人才隊(duì)伍穩(wěn)定的的二分Logistic模型

由表3可看出，自變量均通過顯著性檢驗(yàn)，與logit P之間的線性關(guān)系顯著，說明采用該模型是合理的。

表3 (模型1)Logistic回歸分析結(jié)果

注：1.跳槽想法的參照組為“有過”。

2.有無職業(yè)生涯規(guī)劃的參照組為“有職業(yè)生涯規(guī)劃”。

3.*p<0.05上差異顯著；**p<0.01上差異顯著；***p<0.001上差異顯著；▲表示自變量雖通過檢驗(yàn)，但作用相反，與邏輯事實(shí)不符，因此不采用。

報(bào)酬激勵(lì)因素對(duì)青年人才穩(wěn)定有顯著正向影響。模型1的分析結(jié)果表明，對(duì)報(bào)酬越滿意，越不容易出現(xiàn)跳槽想法。結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)H1a，即報(bào)酬激勵(lì)因素對(duì)青年人才穩(wěn)定有顯著的正向影響。作為人力資源管理的一項(xiàng)主要職能活動(dòng)，有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，進(jìn)而改善企業(yè)的績效。依據(jù)薪酬管理的公平性和競爭性原則，以崗定薪、按績?nèi)〕昴軌蚱鸬阶畲蠡娜瞬偶?lì)作用。只有設(shè)計(jì)合理的薪酬體系與制度，擬定合理的薪酬水平，讓員工感受到付出與回報(bào)的公平感，才能穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高員工的工作積極性。

勝任力測評(píng)的頻率對(duì)青年人才穩(wěn)定有顯著的正向影響。模型1的分析結(jié)果表明，勝任力測評(píng)的頻率越低，員工越容易出現(xiàn)跳槽的想法。假設(shè)H1b得到了部分驗(yàn)證，即勝任力測評(píng)的頻率對(duì)青年人才穩(wěn)定有顯著的正向影響。崗位的勝任力測評(píng)是指運(yùn)用科學(xué)的方法和技術(shù)，測度評(píng)價(jià)青年人才適應(yīng)崗位工作要求的能力和發(fā)展?jié)摿?。合理有效地勝任力測評(píng)能幫助青年人才找出自身短板，為自身職業(yè)生涯提供明確的方向，提供一個(gè)很好的測量尺度，同時(shí)能為企業(yè)選拔更多優(yōu)秀的人才，有利于優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。有助于穩(wěn)定青年人才隊(duì)伍。

職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于青年人才穩(wěn)定有顯著的正向影響。模型1的分析結(jié)果表明，對(duì)自身職業(yè)生涯規(guī)劃越滿意的員工，也越不容易產(chǎn)生跳槽的想法；公司對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃越重視，員工越不容易有跳槽的想法。假設(shè)H1b得到了部分驗(yàn)證，即對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的滿意度和重視度對(duì)青年人才穩(wěn)定有顯著的正向影響。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，其對(duì)員工和企業(yè)具有至關(guān)重要的作用和意義。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，員工可以確立自己的職業(yè)定位、職業(yè)興趣和職業(yè)目標(biāo)，有助于企業(yè)穩(wěn)定青年人才隊(duì)伍。

(2)青年人才發(fā)展的序次Logistic模型

由表4可知，“是否金融相關(guān)專業(yè)”、“領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)”、“公司對(duì)人才潛力開發(fā)的重視程度”、“組織學(xué)習(xí)黨的十八大以來的政策文件的頻率”、“公司對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度”等自變量均通過檢驗(yàn)，與logit P之間的線性關(guān)系顯著，說明采用該模型是合理的?；貧w分析結(jié)果中的斜率系數(shù)代表自變量增加一個(gè)單位，因變量的累積logit概率變動(dòng)情況。

表4 (模型2)Logistic回歸分析結(jié)果

注：1.績效考核成績的參照組為“績效高”。

2.*p<0.05上差異顯著；**p<0.01上差異顯著；***p<0.001上差異顯著；▲表示自變量通過檢驗(yàn)，但作用方向相反，與邏輯事實(shí)不符，因此不采用。

非金融專業(yè)對(duì)青年人才發(fā)展有顯著的正向影響。模型2的分析結(jié)果表明，在其他變量不變的情況下，所學(xué)專業(yè)為金融的人員相比所學(xué)專業(yè)不是金融的人員，考核結(jié)果為低檔次的發(fā)生比為高于該檔次的發(fā)生比(或發(fā)生比之和)的0.428[exp(-0.849)]倍。這意味著非金融專業(yè)的人員績效考核成績更高。結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)H2a，即非金融專業(yè)因素對(duì)青年人才發(fā)展有顯著的正向影響。隨著新時(shí)代下金融供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的不斷深入、金融一體化的要求以及互聯(lián)網(wǎng)金融的大力發(fā)展，新金融業(yè)態(tài)下金融人才的需求已經(jīng)由傳統(tǒng)的專門人才向通用人才轉(zhuǎn)變，對(duì)金融人才的要求已經(jīng)不再局限于擁有專業(yè)的金融知識(shí)，只有按照寬口徑、厚基礎(chǔ)的方式拓寬金融人才的知識(shí)面，才有可能在績效考核中得到更高的成績，獲得更高的發(fā)展。

領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)因素對(duì)青年人才發(fā)展有顯著的正向影響。模型2的分析結(jié)果表明，在其他變量不變的情況下，領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)因素每增加一個(gè)層級(jí)，考核為高檔次的發(fā)生比為低于該檔次的發(fā)生比(或發(fā)生比之和)的0.757[exp(-0.278)]倍。青年人才對(duì)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)越滿意，績效考核成績越好。假設(shè)H2b得到了部分驗(yàn)證，即領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)因素對(duì)青年人才發(fā)展有顯著的正向影響。領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)能夠提高青年人才工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)其工作熱情。同時(shí)通過領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)可以進(jìn)一步激發(fā)下屬的創(chuàng)造性和革新精神，從而保證工作的有效性和高效率，提高工作的績效，有助于青年人才更好的發(fā)展。

公司對(duì)人才潛力開發(fā)的重視程度對(duì)青年人才發(fā)展有顯著的正向影響。模型2的分析結(jié)果表明，在其他變量不變的情況下，公司對(duì)人才潛力開發(fā)的重視程度每增加一個(gè)層級(jí)，考核為高檔次的發(fā)生比為低于該檔次的發(fā)生比(或發(fā)生比之和)的3.047[exp(1.114)]倍。公司越重視人才潛力開發(fā)，員工的績效考核成績越高，假設(shè)H2c得到了部分驗(yàn)證，即公司對(duì)人才潛力開發(fā)的重視程度對(duì)青年人才發(fā)展有顯著的正向影響。充分說明了人才潛力開發(fā)對(duì)青年人才發(fā)展的促進(jìn)作用，充分的潛力挖掘能幫助青年人才找到適合自己的崗位，進(jìn)而提升其工作績效。

組織學(xué)習(xí)黨的十八大以來政策制度文件的頻率對(duì)青年人才發(fā)展有顯著的正向影響。模型2的分析結(jié)果表明，在其他變量不變的情況下，組織學(xué)習(xí)黨的制度文件的頻率每增加一個(gè)層級(jí)，考核為高檔次的發(fā)生比為低于該檔次的發(fā)生比(或發(fā)生比之和)的1.732[exp(0.549)]倍。組織學(xué)習(xí)黨的政策制度文件的頻率越高，員工的績效考核成績越高，假設(shè)H2c得到了部分驗(yàn)證，即組織學(xué)習(xí)黨的制度文件的頻率對(duì)青年人才發(fā)展有顯著的正向影響。國有金融機(jī)構(gòu)，因其國有屬性，而具有強(qiáng)烈的意識(shí)形態(tài)和政治色彩。對(duì)黨的十八大以來政策制度文件開展政治教育學(xué)習(xí)工作，有利于提升青年人才為社會(huì)服務(wù)、為人民服務(wù)的使命感，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。因而在國有金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部加強(qiáng)黨的建設(shè)與制度學(xué)習(xí)就顯得尤為重要，有利于青年人才隊(duì)伍的發(fā)展。

三、結(jié)論與建議

通過以上實(shí)證分析結(jié)果可知，影響國有金融機(jī)構(gòu)青年人才的穩(wěn)定與發(fā)展的因素有許多，綜合各項(xiàng)分析，并結(jié)合金融供給側(cè)改革的時(shí)代背景，特提出以下幾點(diǎn)建議，給青年人才隊(duì)伍建設(shè)研究提供一些借鑒和啟發(fā)。

第一，建立以市場化的薪酬體系為核心的人力資源系統(tǒng)。通過實(shí)證分析，我們發(fā)現(xiàn)重視薪酬激勵(lì)，有利于提升青年人才績效，進(jìn)而促進(jìn)青年人才隊(duì)伍穩(wěn)定?？茖W(xué)合理的、符合市場規(guī)律的薪酬體系是青年人才穩(wěn)定的“定海神針”。(1)建立市場化的薪酬體系。金融供給側(cè)改革的背景下，國有金融機(jī)構(gòu)可以建立市場化的薪酬體系。將薪酬與績效、薪酬與崗位、薪酬與市場聯(lián)系起來，具體體現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬績效化模式，規(guī)范用工管理，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，減少不必要的崗位，以效益決定薪酬，達(dá)到勞動(dòng)用工、薪酬分配、工作執(zhí)行與市場接軌。以能力定職位，以貢獻(xiàn)定薪酬的管理體制，形成良好人才激勵(lì)效應(yīng)[19]。(2)建立以市場化薪酬體系為核心的人力資源系統(tǒng)。在符合市場規(guī)律的薪酬體系建立起來之后，還應(yīng)以薪酬為核心，將薪酬與培訓(xùn)、薪酬與上崗競聘等人力資源各模塊之間建立動(dòng)態(tài)聯(lián)動(dòng)，合理有效地開展系統(tǒng)性、針對(duì)性的培訓(xùn)工作，以滿足國有金融機(jī)構(gòu)不同階段、不同部門、不同青年人才的需求，建立起系統(tǒng)的分層次培訓(xùn)體系，結(jié)合國有金融機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略來開展培訓(xùn)工作。

第二，重視職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。通過實(shí)證分析，我們發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于青年人才的穩(wěn)定具有重要的促進(jìn)作用。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有金融機(jī)構(gòu)和青年人才都作為自由市場的主體存在，選擇的自由也使得職業(yè)生涯規(guī)劃與管理成為雙方吸引彼此的重要砝碼。無論是對(duì)于青年人才還是國有金融機(jī)構(gòu)，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，都具有十分重要的作用與意義。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，有助于青年人才實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想與職業(yè)目標(biāo)，使青年在整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡。對(duì)青年人才注重其職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷為其在生涯不同階段提供輔導(dǎo)、指引等，并輔之以輪崗、競聘等工作手段，增進(jìn)其競爭優(yōu)勢，同時(shí)能提高青年人才的工作滿意度，增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀青年人才的吸引力，增強(qiáng)青年人才的穩(wěn)定性。

第三，加強(qiáng)黨的十八大以來政策制度文件學(xué)習(xí)。通過實(shí)證分析，我們發(fā)現(xiàn)加強(qiáng)黨的十八大以來的政策制度文件學(xué)習(xí)，有利于青年人才的發(fā)展。金融保險(xiǎn)行業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中處于牽一發(fā)而動(dòng)全身的地位，具有優(yōu)化資源配置和調(diào)節(jié)、反映、監(jiān)督經(jīng)濟(jì)的作用，是影響國民經(jīng)濟(jì)健康水平的關(guān)鍵性因素。因其屬性特殊而具有強(qiáng)烈的政治色彩，是黨的制度建設(shè)中的關(guān)鍵一環(huán)。這也使在國有金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部開展思想政治教育、組織學(xué)習(xí)黨的制度文件顯得尤為必要。在新時(shí)代著力打造一支高素質(zhì)金融青年人才隊(duì)伍，緊扣宗旨信念“高線”和紀(jì)律規(guī)矩“底線”，完善在更大視野、更寬領(lǐng)域廣納群賢的青年人才選拔機(jī)制，著力發(fā)揮黨組織政治把關(guān)作用，確保青年人才政治堅(jiān)定；倡導(dǎo)專業(yè)專注，把握金融經(jīng)營規(guī)律，確保青年人才業(yè)務(wù)精專。持續(xù)深化十八大以來黨的政策思想理論學(xué)習(xí)教育，特別是習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想的學(xué)習(xí)[20]。通過一系列的學(xué)習(xí)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，增強(qiáng)國有金融機(jī)構(gòu)青年人才服務(wù)社會(huì)的使命感、自豪感，有利于青年人才自身的發(fā)展，也有利于青年人才隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展。

第四，加強(qiáng)對(duì)金融一體化以及非金融業(yè)務(wù)的培訓(xùn)。通過實(shí)證分析，我們發(fā)現(xiàn)非金融專業(yè)的青年人才績效考核成績更高，也說明在新時(shí)代下加強(qiáng)對(duì)金融一體化以及非金融業(yè)務(wù)的培訓(xùn)對(duì)于青年人才發(fā)展的重要性。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，金融機(jī)構(gòu)為謀求更大的發(fā)展紛紛在多個(gè)領(lǐng)域開拓新的業(yè)務(wù)，混合經(jīng)營已經(jīng)成為金融機(jī)構(gòu)運(yùn)營的主要方式。金融業(yè)務(wù)的快速更新發(fā)展使得金融機(jī)構(gòu)的從業(yè)人員必須不斷實(shí)現(xiàn)綜合素質(zhì)的提升，在創(chuàng)新意識(shí)和能力、操作實(shí)踐能力以及學(xué)習(xí)能力等方面均要不斷升級(jí)，在互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)蓬勃發(fā)展以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化當(dāng)中快速跟上發(fā)展步伐，金融產(chǎn)品需要完全融入互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)。這是一個(gè)系統(tǒng)工程，一方面，在招聘過程中，注重吸納非金融專業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人才；另一方面，在培訓(xùn)中，加強(qiáng)對(duì)金融一體化的培訓(xùn)培養(yǎng)，將應(yīng)用型、復(fù)合型金融人才培養(yǎng)目標(biāo)由傳統(tǒng)的專門人才向通用人才轉(zhuǎn)變。

第五，重視領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)在青年人才隊(duì)伍建設(shè)中的作用。通過實(shí)證分析，我們發(fā)現(xiàn)重視領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)，有利于提升青年人才績效、促進(jìn)青年人才發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)學(xué)會(huì)用藝術(shù)的方法和技巧來激發(fā)下屬，尤其是青年人才的工作潛能，提高其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。無論什么樣的企業(yè)，要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此國有金融機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)要重視對(duì)青年人才的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和青年人才需求的開放的激勵(lì)體系。