□ 閆阿偉

康杰、劉永固（2011）在《關于地勘單位人才流失與對策的探討》一文中指出，大部分地勘企業(yè)存在人才流失問題，地勘企業(yè)人才流失的原因在于企業(yè)的人才意識不夠強烈，薪酬制度不盡合理，激勵措施不夠完善，人才使用方面存在誤區(qū)等，地勘企業(yè)需要增強人才意識，注重人力資源規(guī)劃，完善人才的激勵與薪酬制度，改進人才使用機制等留住人才。何宗虎（2013）在《煤炭地勘單位人才流失問題探討》一文中指出，煤炭地勘單位人力資本積累的關鍵是要穩(wěn)定人才隊伍，減少人才流失。煤炭地勘單位要做好人才招聘工作，重視員工培訓與崗位輪換，通過感情、待遇、制度、事業(yè)留人辦法來完善“四留人”政策，健全工資分配制度，規(guī)范人才的績效考核機制，注重企業(yè)文化建設等來發(fā)展人才。茍凱英（2017）在《地勘單位人才流失的現狀分析與對策》一文中指出，地勘單位工作環(huán)境不夠優(yōu)化，行業(yè)發(fā)展業(yè)務層次低，人才的發(fā)展空間受限，人才流失問題嚴重，企業(yè)地勘單位需要加強人才流失預警和處理機制建立，增強員工的價值觀教育，為員工提供學習機會等。已有的文獻研究了地勘單位人才流失的原因以及解決對策，對于本文研究地勘改制企業(yè)人才流失問題具有很重要的參考價值。

一、地勘改制企業(yè)人才流失現狀

在新時期，地勘改制企業(yè)經營環(huán)境發(fā)生了很大變化，陜西地勘行業(yè)，在全國范圍內率先實行了“事改企”。改制后，陜西地勘企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行了全面調整，發(fā)展正在向多產業(yè)、多經營、多元化邁進，這對于人才結構、人才知識結構有了很多的新要求。但是一些老員工，甚至“事改企”后進入企業(yè)的新員工仍不能適應改制的現實情況，觀念保守，仍存在抱著“鐵飯碗”過一輩子的想法。理想中的職業(yè)和現實工作的差距，為人才流失埋下了很大的隱患。以陜西地礦集團下屬公司為例，其人員穩(wěn)定性不是很強，存在比較嚴重的人才流失問題。自2009年改制以來，歷經10年，公司一共招聘121 人，其中，碩士學歷16 人，占比約為13.22%；本科學歷67 人，占比約為55.37%；專科學歷38 人，占比約為31.4%，招聘進入公司的員工學歷逐漸提高，引入本科生學歷的員工最多。但是，2009年至2019年，公司辭職的人員達到36 人，其中碩士學歷11 人，占比約為30.56%；本科學歷19 人，占比約為52.78%； ?？茖W歷6 人，占比約為16.66%，離職人員中本科學歷的人數最多。辭職的人員以地質院校為主，主要來自長安大學、中國地質大學，成都理工大學等。

二、地勘改制企業(yè)人才流失的成因分析

地勘改制企業(yè)人才流失問題形成的原因主要包括社會層面因素、企業(yè)層面因素、員工個人層面因素，本文主要從企業(yè)層面論述人才流失的成因。

1.地勘改制企業(yè)的用人機制不合理、不健全。深受傳統(tǒng)的人力資源管理模式影響，地勘改制企業(yè)的用人機制不盡合理，也不健全。目前，不少地勘改制企業(yè)單位用人機制還存在嚴重的論資排輩現象，總認為年輕人工作時間短、經驗不豐富、挑不起擔子，導致年輕化的人才施展才能機會較少，一些有才能的人特別是年輕化人才基本沒有發(fā)揮才能的機會，沒有辦法只能選擇離開企業(yè)。

2.地勘改制企業(yè)的收入分配政策不完善。當前，地勘改制企業(yè)人力資源管理進行了一些改革與創(chuàng)新，但是基層員工待遇低、分配機制不合理的現象沒有根本改善。年輕人資歷淺、職級低，工資和獎金系數低，年收入偏低?！笆赂钠蟆眴挝灰郧爸饕控斦芸?，雖然現在還有部分撥款，但在長期計劃經濟的影響下，部分地勘單位內部分配機制不合理，官本位傾向嚴重，這種體制決定收入分配政策是不患貧而患不均。近幾年，地勘改制企業(yè)內部不同層級員工之間的收入分配差距不斷拉大，員工的低收入水平與管理層或承包者的高額收入形成極大反差，引發(fā)較多矛盾，對穩(wěn)定員工隊伍特別是人才隊伍帶來很大壓力。

3.地勘改制企業(yè)缺乏對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理。不少地勘改制企業(yè)缺乏對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理，只是在意員工對單位的短期貢獻，注重員工短期內的經濟效益貢獻，而忽視了人才的長期培養(yǎng)。在新時期知識與技術更迭和換新速度加快，不少地勘改制企業(yè)不能與時俱進，不重視員工的繼續(xù)教育和培訓，員工的知識與技能不能及時更新，使員工感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，為了獲取更好的發(fā)展空間，不少員工選擇跳槽。

三、地勘改制企業(yè)人才流失問題的解決對策

為了解決人才流失問題，地勘改制企業(yè)需要注重員工激勵，加強員工職業(yè)培訓，注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提高員工對企業(yè)的參與度，不斷優(yōu)化人才的管理環(huán)境等。

1.地勘改制企業(yè)應建立完善的評定與激勵體系。在時代飛速發(fā)展變化中，地勘改制企業(yè)應該結合新時期員工的特點與互聯網時代的特點，制定出符合互聯網時代下新員工的激勵機制，建立完善的評定與激勵體系。在物質激勵上滿足他們的需求，也應該滿足他們更深層次的需求。在激勵方式的制定和選擇上也要注重差異性和個性化，根據不同員工工作性質的需求，采取不同的激勵模式，以滿足員工的多層次需求。地勘改制企業(yè)在發(fā)展過程中不僅要規(guī)范各種規(guī)章制度，也要完善激勵相關制度。通過相對恒定的激勵機制，更好地留住員工，讓其為地勘改制企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，使地勘改制企業(yè)適應新時期的發(fā)展變化。

2.地勘改制企業(yè)應注重對員工的職業(yè)培訓。地勘改制企業(yè)可以根據“互聯網+”時代的特點，了解地勘企業(yè)發(fā)展中對新模式、新技術、新方法的需求，將其轉化到對員工的培訓和員工的自我學習中。地勘改制企業(yè)可以對員工提取信息、掌握新技術的能力加以特殊培訓，使新時代的員工充分展現學習能力強的行為優(yōu)勢，充分適應“互聯網＋”時代的發(fā)展需求，注重對員工的心態(tài)、知識與技能方面的培訓，減少地勘改制企業(yè)員工的職業(yè)倦怠，提升員工對于地勘改制企業(yè)的忠誠度。

3.地勘改制企業(yè)應建立參與式管理模式。地勘改制企業(yè)的管理者可以下放部分權力到員工個人，使其充分參與到企業(yè)管理中，強調員工自我價值的實現，實現員工的自我管理。例如，對于表現突出的員工，企業(yè)可以給予一定時間范圍的隨時休假的權利，領導者可以在拆分、布置任務前讓員工合理安排自己的時間，充分調動員工的主觀能動性，樹立平等包容、自由活潑的企業(yè)工作氛圍。讓員工體會到自己肩上的責任與義務，并為員工實施能力創(chuàng)造有利條件，促使員工滿足自己與企業(yè)的雙向心理期望。

4.地勘改制企業(yè)應注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。地勘改制企業(yè)采取員工職業(yè)發(fā)展激勵，增強職業(yè)競爭力。新時代地勘改制企業(yè)的員工發(fā)展要求企業(yè)不斷給其帶來職業(yè)發(fā)展機會，讓他們不斷對新事物進行學習，不斷增長自己的知識，提高工作能力。地勘改制企業(yè)需要針對新時期員工的特點，在組織層面給予員工寬闊的職業(yè)發(fā)展平臺，幫助員工成長與發(fā)展，鼓勵員工能夠在企業(yè)幫助之下完成自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分激發(fā)自身潛力，從而提升地勘改制企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展空間。

5.地勘改制企業(yè)應優(yōu)化人才的管理環(huán)境。地勘改制企業(yè)的管理者應充分了解企業(yè)內部每位員工的專業(yè)特長與性格特點，各級管理者應根據每項工作的步驟與難度，將工作拆分，將不同的工作布置給不同的員工，實現合理高效的人員配置。新時期企業(yè)員工大都進行的是腦力勞動，其工作的地點難以加以限定，因此，地勘改制企業(yè)的管理者不可一味地對新時期員工強調工作時間和工作地點，建議采取靈活的彈性工作制，可根據地勘改制企業(yè)的規(guī)章制度且結合新時期員工自身的合理需求，給予新時期員工相對寬松的工作時間，多元措施優(yōu)化員工的管理環(huán)境。

總之，現代企業(yè)之間的競爭力體現在人才質量。地勘改制企業(yè)人才流失問題急需解決，影響到了企業(yè)發(fā)展。因此，地勘改制企業(yè)需要建立“人才強企”的戰(zhàn)略，堅持“以人為本”的理念，制定并落實各項人才發(fā)展對策，構建良好的人才選拔、使用、留人機制，以打造高質量、高水平的地勘人才隊伍，增強地勘改制企業(yè)員工的組織文化認同感、成就感和歸屬感，最終形成穩(wěn)定的人才隊伍，與地勘改制企業(yè)共同發(fā)展，實現地勘改制企業(yè)的長久、健康發(fā)展。（作者單位：陜西地礦綜合地質大隊有限公司。）