□ 劉婷婷

從工作嵌入角度進(jìn)行人才離職因素的分析，有助于企業(yè)對(duì)人才離職傾向進(jìn)行預(yù)測(cè)，為后續(xù)的工作進(jìn)行決策安排。同時(shí)，我們根據(jù)兩者之間的聯(lián)系，可以從不同維度開展研究，讓內(nèi)容更具有時(shí)代性，符合現(xiàn)代企業(yè)的人才管理要求。在這一方面國外通常采用的是以銀行員工為案例，在現(xiàn)代社會(huì)下顯然會(huì)存在一些局限性，對(duì)此，我們?cè)趩T工的選擇上更加傾向于技術(shù)崗位的人才，以擴(kuò)充理論研究的領(lǐng)域范圍。

一、工作嵌入視角下的離職行為

1.工作嵌入視角。具有高度嵌入性特征的員工，在其身上存在著多層次的社會(huì)連接，可以通過不同關(guān)系組合方式來構(gòu)建與其生活相關(guān)聯(lián)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)層次。按照工作嵌入的基本觀點(diǎn)來看，人作為社會(huì)發(fā)展過程中的“個(gè)體”，一個(gè)個(gè)不同的個(gè)體相當(dāng)于社會(huì)中的節(jié)點(diǎn)，這些節(jié)點(diǎn)并不是獨(dú)立存在，是通過部分影響和聯(lián)系而進(jìn)行聯(lián)結(jié)，在節(jié)點(diǎn)中產(chǎn)生的工作嵌入反應(yīng)就是節(jié)點(diǎn)被嵌入的程度。在這一觀點(diǎn)下，企業(yè)員工處于社會(huì)關(guān)系的層次之內(nèi)，無論基于社會(huì)還是基于員工本身，都離不開環(huán)境、生活條件等方面的影響。換言之，個(gè)人和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)之間的聯(lián)結(jié)程度越高，則說明員工的工作和組織依賴程度越高。人力資源管理工作中不僅要基于這一觀點(diǎn)考慮員工的工作因素，同時(shí)要考慮到一旦員工離職，會(huì)對(duì)其他人員、對(duì)其家庭、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生怎樣的影響，甚至是員工的個(gè)人習(xí)慣是否會(huì)產(chǎn)生更加復(fù)雜的聯(lián)結(jié)關(guān)系。大量研究結(jié)果表明，這些不同層次的聯(lián)結(jié)能夠增加員工的歸屬感，同時(shí)影響其價(jià)值觀念以及他們對(duì)未來的規(guī)劃，與其所處的環(huán)境和周圍氛圍之間有著密切的聯(lián)系。我們?nèi)绻麑⑵髽I(yè)看做是一個(gè)社區(qū)，員工所處的社區(qū)環(huán)境和周圍環(huán)境的匹配程度會(huì)影響到他們對(duì)工作的選擇與社會(huì)化判斷。員工和社區(qū)之間的匹配也是其選擇條件的組成部分。

2.離職行為與離職傾向。離職行為出現(xiàn)的原因是離職傾向的產(chǎn)生，即員工對(duì)于離職這一行為或事件產(chǎn)生所持有的態(tài)度，同時(shí)這也是我們開展預(yù)測(cè)的主要參考標(biāo)準(zhǔn)。員工在經(jīng)歷了不滿意的工作過程后，下一步的行為就是提出離職，離職前的影響因素可以對(duì)他們的行為、評(píng)估結(jié)果進(jìn)行“干擾”，離職傾向也是實(shí)際離職行為開始前的最后步驟。離職傾向和多個(gè)方面的因素有關(guān)，其中最直觀的因素就是人員本身的意識(shí)與態(tài)度，包括對(duì)于現(xiàn)有工作的認(rèn)知情況，出現(xiàn)偏差時(shí)會(huì)加速離職行為。

二、工作嵌入視角下企業(yè)人才離職的影響因素分析

1.組織聯(lián)結(jié)因素。員工作為企業(yè)組織中的成員，個(gè)人行為也離不開與組織和組織成員之間的影響。一方面，我們需要對(duì)員工經(jīng)常參加的組織活動(dòng)展開分析，另外需要對(duì)組織認(rèn)知度與企業(yè)性質(zhì)展開研究，讓員工能夠融入企業(yè)環(huán)境之中。這一過程中人際關(guān)系顯然是主要的影響因素。如果員工不能處理好人與人之間的關(guān)系，必然會(huì)浪費(fèi)大部分時(shí)間用于提升工作效率與展開人際溝通，這也不利于組織整體工作的高效開展?？傮w來看，個(gè)人和組織之間的關(guān)系越緊密，員工產(chǎn)生離職的傾向越低。這里就涉及企業(yè)本身的發(fā)展與行業(yè)前景問題，即員工能否在企業(yè)中獲取良好的發(fā)展前途。此時(shí)，只有企業(yè)能穩(wěn)定發(fā)展，才能為人才提供一個(gè)良好的工作環(huán)境與上升空間。試想如果企業(yè)本身在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，其未來發(fā)展目標(biāo)不明確的前提下，員工也認(rèn)為自身無法在企業(yè)中體現(xiàn)出個(gè)人價(jià)值，進(jìn)而失去對(duì)企業(yè)的信心，產(chǎn)生離職也只是早晚的問題。

2.社區(qū)環(huán)境和資源因素。這里所指的社區(qū)環(huán)境就是員工所在的生活環(huán)境與工作環(huán)境。需要注意的一點(diǎn)在于現(xiàn)代社會(huì)網(wǎng)絡(luò)高度發(fā)達(dá)，人們對(duì)于網(wǎng)絡(luò)的依賴程度也呈現(xiàn)出了極高的趨勢(shì)，良好的社區(qū)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境也會(huì)影響員工的日常生活和工作。例如員工所處的工作環(huán)境在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)方面有著較高的水平，那么其生活保障較好，也會(huì)更加適應(yīng)環(huán)境，選擇離職的傾向會(huì)更低，側(cè)面說明了他們會(huì)根據(jù)生活條件的差異來左右其離職的行為和思想。對(duì)于一些已經(jīng)結(jié)婚和成家的員工來說，這一點(diǎn)體現(xiàn)得更加明顯。實(shí)際上員工的年齡、婚姻狀態(tài)對(duì)于離職傾向也會(huì)產(chǎn)生重要的影響。

3.個(gè)人收益影響因素。個(gè)人收益影響因素可以理解為員工從企業(yè)離職產(chǎn)生的既有損失或潛在損失。從表面來看，員工離開企業(yè)后產(chǎn)生的直接損失就是失去了工資和福利，換言之，如果員工離職時(shí)在這一方面產(chǎn)生的犧牲幅度過大，那么也會(huì)考慮到更換工作帶來的成本代價(jià)，此時(shí)他們就會(huì)傾向于留職而不是離職。另一方面，離職后再就業(yè)需要在一個(gè)新的環(huán)境下適應(yīng)新的工作節(jié)奏，工作的不穩(wěn)定性會(huì)顯著提升。此外，與前文所提到的內(nèi)容一樣，員工傾向于選擇更加有前途和發(fā)展價(jià)值的工作，能夠讓自己有良好的晉升機(jī)會(huì)，才能不斷地競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)?？傮w來看，對(duì)于資源的控制能力是讓他們達(dá)成工作和生活平衡的主要方式，如果負(fù)擔(dān)過重，那么必然會(huì)使得其生活和工作的平衡被打破，必須尋求天平上的新“砝碼”。

4.企業(yè)文化因素。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過程中形成的被組織認(rèn)同和遵循的價(jià)值理念與工作方式，也是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂條件。只有當(dāng)個(gè)體認(rèn)同并充分按照企業(yè)文化的方式來開展各項(xiàng)工作，個(gè)人才會(huì)融入組織當(dāng)中，并且對(duì)企業(yè)具有認(rèn)同感。組織中的人才傾向于組織制度的完善和公開，包括企業(yè)文化范圍下的各項(xiàng)規(guī)章制度是否合理，都影響著員工對(duì)于組織的判斷。反之，如果企業(yè)的管理制度存在明顯缺陷，員工也會(huì)隨之產(chǎn)生離職的想法。

三、工作嵌入視角下的企業(yè)人才離職控制方案

1.重視人才的匹配與公平管理。公平理論之下，員工對(duì)于企業(yè)的管理制度都會(huì)產(chǎn)生公平性的傾向轉(zhuǎn)變，而企業(yè)的離職率上升也說明企業(yè)組織讓員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不滿。不過需要注意的問題在于員工的個(gè)人判斷本身存在著一定的主觀性，可能會(huì)因?yàn)閭€(gè)人意識(shí)而產(chǎn)生偏差。在這一方面，企業(yè)需要與員工展開定期溝通，讓其保持正確的態(tài)度，提升人員的留職率。這就需要企業(yè)從源頭做起，從招聘行為開始就加強(qiáng)對(duì)于專業(yè)員工的跟蹤和管理，除了了解其基礎(chǔ)知識(shí)與技能水平之外，還應(yīng)該明確其個(gè)人素養(yǎng)、職業(yè)道德與性格特點(diǎn)是否滿足組織的期望，以便于企業(yè)更好地選擇最適應(yīng)的管理人才，幫助其了解組織的基本環(huán)境，為組織作出貢獻(xiàn)。

2.強(qiáng)化虛擬工作嵌入的理解。虛擬工作嵌入即員工通過網(wǎng)絡(luò)環(huán)境嵌入到組織的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中，并影響他們的決策和行為選擇?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)改變了人們的生活方式與行為方式，他們完全可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他人進(jìn)行交流。所以，現(xiàn)代員工對(duì)于計(jì)算機(jī)的使用依賴程度較大，虛擬工作嵌入的影響程度也會(huì)更深，我們應(yīng)重視虛擬網(wǎng)絡(luò)中科技人才對(duì)組織嵌入程度的影響，制定一些具有制度性的內(nèi)容，從工作嵌入層面引導(dǎo)員工與組織間的關(guān)系，避免員工出現(xiàn)離職。

3.人力資源計(jì)劃的支持。組織需要建立專門的人力資源管理計(jì)劃，建立專業(yè)的預(yù)警機(jī)制，對(duì)員工的正常狀態(tài)進(jìn)行詳細(xì)掌握后，及早地發(fā)現(xiàn)具有離職傾向的員工，從而對(duì)其離職原因、離職意愿等進(jìn)行了解。另外，為了降低人才流失對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的損失，可以制訂彈性人力資源計(jì)劃，保障企業(yè)的應(yīng)變水平。對(duì)于核心員工而言，他們對(duì)于薪酬、專業(yè)發(fā)展、晉升機(jī)制的分析已經(jīng)非常明確，在深思熟慮的背景下甚至已經(jīng)去新單位進(jìn)行了面試，此時(shí)對(duì)于員工離職動(dòng)機(jī)、新單位的待遇職位安排情況，必要時(shí)需要向高層匯報(bào)，采取挽留方案。

四、結(jié)語

本文針對(duì)當(dāng)前工作嵌入視角下的企業(yè)人才離職傾向進(jìn)行了分析，同時(shí)研究了影響離職的主要原因?？梢钥吹?，目前企業(yè)員工的離職傾向與多個(gè)方面的因素有關(guān)，但我們可以將其統(tǒng)計(jì)為內(nèi)部因素與外部因素，然后針對(duì)這些內(nèi)容展開對(duì)策分析。在后續(xù)的工作當(dāng)中，我們還需要重點(diǎn)分析離職傾向和離職行為之間的關(guān)系，提升研究的真實(shí)性和有效性。（作者單位：西南科技大學(xué)。）