□ 劉婷婷

從工作嵌入角度進行人才離職因素的分析，有助于企業(yè)對人才離職傾向進行預測，為后續(xù)的工作進行決策安排。同時，我們根據(jù)兩者之間的聯(lián)系，可以從不同維度開展研究，讓內(nèi)容更具有時代性，符合現(xiàn)代企業(yè)的人才管理要求。在這一方面國外通常采用的是以銀行員工為案例，在現(xiàn)代社會下顯然會存在一些局限性，對此，我們在員工的選擇上更加傾向于技術崗位的人才，以擴充理論研究的領域范圍。

一、工作嵌入視角下的離職行為

1.工作嵌入視角。具有高度嵌入性特征的員工，在其身上存在著多層次的社會連接，可以通過不同關系組合方式來構建與其生活相關聯(lián)的社會網(wǎng)絡層次。按照工作嵌入的基本觀點來看，人作為社會發(fā)展過程中的“個體”，一個個不同的個體相當于社會中的節(jié)點，這些節(jié)點并不是獨立存在，是通過部分影響和聯(lián)系而進行聯(lián)結，在節(jié)點中產(chǎn)生的工作嵌入反應就是節(jié)點被嵌入的程度。在這一觀點下，企業(yè)員工處于社會關系的層次之內(nèi)，無論基于社會還是基于員工本身，都離不開環(huán)境、生活條件等方面的影響。換言之，個人和社會網(wǎng)絡之間的聯(lián)結程度越高，則說明員工的工作和組織依賴程度越高。人力資源管理工作中不僅要基于這一觀點考慮員工的工作因素，同時要考慮到一旦員工離職，會對其他人員、對其家庭、對企業(yè)產(chǎn)生怎樣的影響，甚至是員工的個人習慣是否會產(chǎn)生更加復雜的聯(lián)結關系。大量研究結果表明，這些不同層次的聯(lián)結能夠增加員工的歸屬感，同時影響其價值觀念以及他們對未來的規(guī)劃，與其所處的環(huán)境和周圍氛圍之間有著密切的聯(lián)系。我們?nèi)绻麑⑵髽I(yè)看做是一個社區(qū)，員工所處的社區(qū)環(huán)境和周圍環(huán)境的匹配程度會影響到他們對工作的選擇與社會化判斷。員工和社區(qū)之間的匹配也是其選擇條件的組成部分。

2.離職行為與離職傾向。離職行為出現(xiàn)的原因是離職傾向的產(chǎn)生，即員工對于離職這一行為或事件產(chǎn)生所持有的態(tài)度，同時這也是我們開展預測的主要參考標準。員工在經(jīng)歷了不滿意的工作過程后，下一步的行為就是提出離職，離職前的影響因素可以對他們的行為、評估結果進行“干擾”，離職傾向也是實際離職行為開始前的最后步驟。離職傾向和多個方面的因素有關，其中最直觀的因素就是人員本身的意識與態(tài)度，包括對于現(xiàn)有工作的認知情況，出現(xiàn)偏差時會加速離職行為。

二、工作嵌入視角下企業(yè)人才離職的影響因素分析

1.組織聯(lián)結因素。員工作為企業(yè)組織中的成員，個人行為也離不開與組織和組織成員之間的影響。一方面，我們需要對員工經(jīng)常參加的組織活動展開分析，另外需要對組織認知度與企業(yè)性質展開研究，讓員工能夠融入企業(yè)環(huán)境之中。這一過程中人際關系顯然是主要的影響因素。如果員工不能處理好人與人之間的關系，必然會浪費大部分時間用于提升工作效率與展開人際溝通，這也不利于組織整體工作的高效開展。總體來看，個人和組織之間的關系越緊密，員工產(chǎn)生離職的傾向越低。這里就涉及企業(yè)本身的發(fā)展與行業(yè)前景問題，即員工能否在企業(yè)中獲取良好的發(fā)展前途。此時，只有企業(yè)能穩(wěn)定發(fā)展，才能為人才提供一個良好的工作環(huán)境與上升空間。試想如果企業(yè)本身在市場競爭中處于劣勢，其未來發(fā)展目標不明確的前提下，員工也認為自身無法在企業(yè)中體現(xiàn)出個人價值，進而失去對企業(yè)的信心，產(chǎn)生離職也只是早晚的問題。

2.社區(qū)環(huán)境和資源因素。這里所指的社區(qū)環(huán)境就是員工所在的生活環(huán)境與工作環(huán)境。需要注意的一點在于現(xiàn)代社會網(wǎng)絡高度發(fā)達，人們對于網(wǎng)絡的依賴程度也呈現(xiàn)出了極高的趨勢，良好的社區(qū)網(wǎng)絡環(huán)境也會影響員工的日常生活和工作。例如員工所處的工作環(huán)境在基礎設施建設方面有著較高的水平，那么其生活保障較好，也會更加適應環(huán)境，選擇離職的傾向會更低，側面說明了他們會根據(jù)生活條件的差異來左右其離職的行為和思想。對于一些已經(jīng)結婚和成家的員工來說，這一點體現(xiàn)得更加明顯。實際上員工的年齡、婚姻狀態(tài)對于離職傾向也會產(chǎn)生重要的影響。

3.個人收益影響因素。個人收益影響因素可以理解為員工從企業(yè)離職產(chǎn)生的既有損失或潛在損失。從表面來看，員工離開企業(yè)后產(chǎn)生的直接損失就是失去了工資和福利，換言之，如果員工離職時在這一方面產(chǎn)生的犧牲幅度過大，那么也會考慮到更換工作帶來的成本代價，此時他們就會傾向于留職而不是離職。另一方面，離職后再就業(yè)需要在一個新的環(huán)境下適應新的工作節(jié)奏，工作的不穩(wěn)定性會顯著提升。此外，與前文所提到的內(nèi)容一樣，員工傾向于選擇更加有前途和發(fā)展價值的工作，能夠讓自己有良好的晉升機會，才能不斷地競爭和學習?？傮w來看，對于資源的控制能力是讓他們達成工作和生活平衡的主要方式，如果負擔過重，那么必然會使得其生活和工作的平衡被打破，必須尋求天平上的新“砝碼”。

4.企業(yè)文化因素。企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的被組織認同和遵循的價值理念與工作方式，也是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂條件。只有當個體認同并充分按照企業(yè)文化的方式來開展各項工作，個人才會融入組織當中，并且對企業(yè)具有認同感。組織中的人才傾向于組織制度的完善和公開，包括企業(yè)文化范圍下的各項規(guī)章制度是否合理，都影響著員工對于組織的判斷。反之，如果企業(yè)的管理制度存在明顯缺陷，員工也會隨之產(chǎn)生離職的想法。

三、工作嵌入視角下的企業(yè)人才離職控制方案

1.重視人才的匹配與公平管理。公平理論之下，員工對于企業(yè)的管理制度都會產(chǎn)生公平性的傾向轉變，而企業(yè)的離職率上升也說明企業(yè)組織讓員工產(chǎn)生了強烈的不滿。不過需要注意的問題在于員工的個人判斷本身存在著一定的主觀性，可能會因為個人意識而產(chǎn)生偏差。在這一方面，企業(yè)需要與員工展開定期溝通，讓其保持正確的態(tài)度，提升人員的留職率。這就需要企業(yè)從源頭做起，從招聘行為開始就加強對于專業(yè)員工的跟蹤和管理，除了了解其基礎知識與技能水平之外，還應該明確其個人素養(yǎng)、職業(yè)道德與性格特點是否滿足組織的期望，以便于企業(yè)更好地選擇最適應的管理人才，幫助其了解組織的基本環(huán)境，為組織作出貢獻。

2.強化虛擬工作嵌入的理解。虛擬工作嵌入即員工通過網(wǎng)絡環(huán)境嵌入到組織的聯(lián)系網(wǎng)絡當中，并影響他們的決策和行為選擇?；ヂ?lián)網(wǎng)技術改變了人們的生活方式與行為方式，他們完全可以通過網(wǎng)絡與其他人進行交流。所以，現(xiàn)代員工對于計算機的使用依賴程度較大，虛擬工作嵌入的影響程度也會更深，我們應重視虛擬網(wǎng)絡中科技人才對組織嵌入程度的影響，制定一些具有制度性的內(nèi)容，從工作嵌入層面引導員工與組織間的關系，避免員工出現(xiàn)離職。

3.人力資源計劃的支持。組織需要建立專門的人力資源管理計劃，建立專業(yè)的預警機制，對員工的正常狀態(tài)進行詳細掌握后，及早地發(fā)現(xiàn)具有離職傾向的員工，從而對其離職原因、離職意愿等進行了解。另外，為了降低人才流失對企業(yè)所產(chǎn)生的損失，可以制訂彈性人力資源計劃，保障企業(yè)的應變水平。對于核心員工而言，他們對于薪酬、專業(yè)發(fā)展、晉升機制的分析已經(jīng)非常明確，在深思熟慮的背景下甚至已經(jīng)去新單位進行了面試，此時對于員工離職動機、新單位的待遇職位安排情況，必要時需要向高層匯報，采取挽留方案。

四、結語

本文針對當前工作嵌入視角下的企業(yè)人才離職傾向進行了分析，同時研究了影響離職的主要原因?？梢钥吹?，目前企業(yè)員工的離職傾向與多個方面的因素有關，但我們可以將其統(tǒng)計為內(nèi)部因素與外部因素，然后針對這些內(nèi)容展開對策分析。在后續(xù)的工作當中，我們還需要重點分析離職傾向和離職行為之間的關系，提升研究的真實性和有效性。（作者單位：西南科技大學。）